Введение
На рабочем месте очень часто можно найти доход людей, которые приходят в наши организации и по разным причинам не получают адекватной базовой подготовки, которая способствует их быстрой и эффективной интеграции в компании.
По мнению нескольких авторов, известно, что эффективность действий рабочей группы (независимо от конкретной рабочей области) будет зависеть от того, каким образом каждый член их группы выполняет работу и интегрирует ее с остальным производственным процессом.
Это условие тесно связано с тем, как программы индукции и обучения проводятся в каждом из его разделов, и с соответствующей связью между ними.
Основные элементы, такие как общее представление об организации и ее политике, аспекты безопасности, ситуации, связанные с трудовым договором, программы обучения и развития, специфичные для их торговли, и факторы риска, среди прочего, могут быть представлены в качестве основных препятствий на пути достижения хорошая связь и способствуют быстрому развитию деятельности, для которой человек был нанят; Даже когда в это время, в начале любой работы, поддержка, безопасность и принятие наиболее необходимы для адаптации и интеграции персонала, чтобы способствовать возникновению и развитию чувства принадлежности компании.
Эта статья направлена не только на повышение осведомленности о некоторых основных соображениях по развитию индукционных процессов в организациях, привлечение внимания и большое внимание на приверженность, которую руководители организации несут на себе, одобряя или не реализации из этих.
1. Общее описание индукционного процесса и начальные подходы
Основная цель вводной программы, по мнению авторов, состоит в том, чтобы новый сотрудник идентифицировал организацию как динамическую систему внутренних и внешних взаимодействий в перманентной эволюции, в которой хорошие результаты с их стороны непосредственно влияют на достижение цели. Корпоративные цели.
Для того, чтобы вводная и обучающая программы были эффективными, она должна позволять направлять потенциал нового человека в одном направлении с целями компании, поэтому считается, что каждый вводный процесс должен в основном содержать три этапа, которые входят в соответствие с надлежащим постановлением и знанием этих:
- Общая индукция: общая информация, производственный процесс и общая политика организации. Конкретная индукция: ориентация на работника по конкретным и соответствующим аспектам выполняемой торговли. Оценка: оценка индукционного процесса и соответствующих действий.
Крайне важно, чтобы в этом процессе применялся комплексный и междисциплинарный подход и чтобы он развивался в обстановке отличного общения и участия, с тем чтобы можно было достичь поставленных целей.
1.1 Общая индукция
На этом этапе должна быть предоставлена вся общая информация о компании, которая считается релевантной для познания и развития должности (в зависимости от этого будут рассмотрены некоторые конкретные аспекты), рассматривая организацию как систему. Тем не менее, важно учитывать, что все сотрудники компании являются продавцами или промоутерами (прямыми или косвенными) одного и того же, что делает необходимым для всех сосредоточиться на одном и том же корпоративном имидже.
На этом этапе, среди прочего, должна быть представлена следующая информация:
- Общая структура (организационная структура) компании, история, миссия, видение, корпоративные ценности, цели компании, основные акционеры и размер или размер компании (продажи в песо или тоннах в год). Презентация институционального видео и мотивационные разговоры. Продукты, изделия и услуги, которые компания производит, сектора, которые она обслуживает, и ее вклад в общество. Текущие сертификаты, проекты, над которыми работает компания, и планы развития. Аспекты, связанные с трудовым договором (тип контракта, рабочее время, время кормления и отметки, льготы и льготы, дни оплаты, отдыха и отпусков, среди прочего). Программы развития и общее продвижение персонала в организации. Общие положения о социальном обеспечении, правила внутреннего трудоустройства. Системы оплаты труда,правила, дисциплинарный режим и другие аспекты институционального интереса, которые имеют отношение к делу. Различные (Надзор и внутренняя безопасность, общее обеспечение, расположение ванных комнат, столовой и гардеробных, аварийных выходов и др.). Политика и обязательство руководства или управления компанией с охраны здоровья и безопасности, а также общего обучения в области охраны труда и промышленной безопасности.
В этом последнем пункте важно подчеркнуть, что гигиена труда является обязанностью компании и отвечает за управленческий персонал; следовательно, это ответственность должностных лиц с уровнем управления и координации, предлагающих адекватные условия труда, контролирующих принятие превентивных мер при разработке рабочих мероприятий и обеспечивающих полный охват персонала под их руководством.
Аналогичным образом, компания должна придавать такое же большое значение безопасности, как и производству, качеству и контролю затрат, поскольку речь идет о том, чтобы убедить работника в том, что он несет ответственность за безопасность своей работы.
1.2 Удельная индукция
На этом этапе должна быть предоставлена вся конкретная информация о работе, которая должна быть разработана в компании, углубляясь во все соответствующие аспекты должности. Крайне важно помнить, что каждому нужно дать четкие, если возможно, простые, полные и разумные инструкции о том, что они должны делать, как они могут это делать (или как это делается) и как они будут оцениваться индивидуально. и все вместе.
Эту стадию обычно возглавляют руководящие сотрудники этой должности, которые проводят презентацию непосредственного руководителя, коллег и ключевых людей из разных областей. Среди прочего, должна быть представлена следующая информация:
- Тип обучения, который вы получите в своей торговле: краткая информация о том, как вы будете проходить обучение в вашей торговле, ответственное лицо и цели плана. Конкретная структура (организационная структура), местоположение вашей должности и всех людей, с которыми вы работаете. Оно должно взаимодействовать.Производственная или производственная схема производства продуктов и побочных продуктов или услуг, машин, оборудования, оборудования, инструментов и материалов. Если возможно, возьмите тур по рабочему месту. Распространенность области, в которой вы будете работать, относительно остальной части процесса, которые являются внутренними и внешними клиентами, с которыми вы будете иметь отношения. ответственность за развитие: в этом обязанности определены максимально четко,Объем и конкретные функции должности, которую необходимо выполнить, включая ее местоположение в организационной структуре и производственном процессе, ее отношения и взаимодействия с другими областями и зависимостями, планы действий в чрезвычайных ситуациях, процедуры получения помощи от третьих сторон и т. Д. Система смены производства, ротации и разрешения: вам нужно быть информированным о графиках работы, питании, перерывах, уходе с работы, о том, что такое система ротации смен и т. д. Конкретная панорама факторов риск, в соответствии с разделом или должности и карты рисков компании:Очень важно, чтобы люди знали о рисках, которым они будут подвергаться при выполнении своих обязанностей, и о мерах контроля, которые применяются в компании, чтобы держать их на низком уровне риска. Важно отметить, что в статье 62 резолюции 1295 от 1994 года национальное правительство через министерство труда и социального обеспечения установило обязанность работодателей информировать своих работников или работников по контракту о рисках, которым они подвергаются. в ходе их работы. Это называется правом работников знать: стандарты или нормы безопасности труда: желательно предоставить копию безопасных стандартов и процедур, которые работник должен применять на своей работе.Эта информация послужит служащему справочным материалом. Обязательства и права работодателя и работника в области гигиены труда Механизм и процесс предоставления рабочей одежды: даже когда это кажется очевидным, необходимо, чтобы управленческий персонал объяснил, что относящиеся к рабочей одежде. Это также должно касаться использования шкафов или гардеробных, а также правил и процедур, установленных для их использования. Средства индивидуальной защиты требуются в разделе: необходимо, чтобы перед их доставкой было разработано обучение, которое имеет тенденцию генерировать осознание и осведомленность, необходимые работнику, для достижения большей легкости и степени приверженности их принятию и адаптации к постоянному использованию.Это обучение должно учитывать, по крайней мере, следующие аспекты:
- Система пожертвований: то есть, как и по какой процедуре работник может получить к ним доступ (ссудный или личный вклад), как в дневное и ночное время, так и в праздничные дни. Техническое обслуживание: относится к правильному способу их очистки и хранения с целью продления срока их полезного использования и поддержания их в наилучших условиях использования. Обучение правильному использованию: будущий пользователь должен четко знать, что такое техническая форма и правильно для использования средств индивидуальной защиты. Обычно из-за отсутствия этой информации средства защиты используются неправильно, что снижает эффективность того, с чем работник подвергается ложной защите. Следует иметь в виду, что даже когда человек заявляет, что знает, как их использовать,Для проверки такого утверждения должна быть проведена переподготовка. Дисциплинарные стандарты применяются к тем, кто их не использует: работник должен знать все, что касается дисциплинарной системы, используемой в компании для контроля над установленными стандартами безопасности, которые установлены в внутренние правила труда, правила гигиены и безопасности компании и статья 22 декрета-закона 1295 от 1994 года. Порядок действий в случае несчастного случая на производстве: основные цели этого пространства - добиться улучшен регистр отчетов о несчастных случаях на производстве и уменьшены возможности обострения или осложнения, по-видимому, незначительных травм, вызванных этими претензиями.Весь управленческий персонал должен убедиться, что на этапе ввода в эксплуатацию работник знает наиболее распространенные аварийные ситуации, которые могут возникнуть, пути выхода и пути эвакуации, расположение огнетушителей и другие общие аспекты, которые компания считает целесообразными в настоящее время решать. в соответствии с классом риска вашей экономической деятельности.
Ко всей этой информации нужно относиться со спецификой, так как от этого во многом будет зависеть уровень производительности в процессе работы нового сотрудника.
Все аспекты, охватываемые этим процессом, должны быть в письменном виде, и копия должна быть предоставлена работнику, чтобы он мог использовать их в качестве постоянных консультационных документов. Компания должна вести письменные записи, подписанные новым сотрудником, в качестве доказательства того, что они прошли обучение по всем действиям, выполненным в этом вводном процессе.
1.3 Оценка
После завершения индукционного процесса и до окончания или во время тренировочного и / или испытательного периода, руководство позиции должно провести оценку, чтобы определить, какой из ключевых моментов индукции не остался каким Достаточно ясно для работника, чтобы укрепить его или предпринять конкретные действия по ним (реиндукция, подкрепление и другие).
Эта оценка должна проводиться на основании регистрационных документов, в которых указано, что обучение было получено работником.
Кроме того, желательно проводить периодические оценки некоторых должностей и конкретных функций в соответствии с конкретными критериями каждой компании, поскольку в повседневной работе и профессиях процессы начинают выполняться механически и могут быть причиной ошибок в процесс, повреждение оборудования и даже факторы риска несчастного случая.
Как правило, эти типы оценок не учитываются в программах операционного цикла PHVA («Планируй, делай, проверяй и действуй»), несмотря на то, что выполняются некоторые показатели, которые корректируются корректно.
И наконец, важно подчеркнуть, что постоянная мотивация персонала должна сохраняться, поскольку именно этот импульс позволяет поддерживать непрерывность действий. Хороший индукционный процесс не должен заканчиваться отсутствием мотивации.
2. Подчеркивая преимущества хорошего вводного процесса, а также важность приверженности и поддержки со стороны руководителей организации
Фактом является то, что параллельно с вводным процессом руководителями должности (непосредственными начальниками) должна быть представлена мотивация как сопровождение и поддержание превосходной рабочей обстановки. Следовательно, вы не можете точно определить, когда заканчивается индукция или когда начинается мотивация; Но независимо от этого, когда запускается любая из этих программ, персонал начинает интегрироваться в развитие чувства принадлежности к компании.
«Было время, когда считалось, что единственный способ заставить работника приложить дополнительные усилия - это заплатить ему больше, предоставить ему большие льготы, а если это не сработает, угрожать увольнением.
Сегодня руководство знает, что ни больше денег, ни больше прибыли не ведут к повышению производительности. Сегодня все большее число организаций приходят к выводу, что самый безопасный способ добиться полного сотрудничества работника - это мотивировать его »2, согласно Хесусу Энсинасу, и действовать через механизмы, которые способствуют надлежащему функционированию организации и заставить людей чувствовать себя более удовлетворенными.
Все это начинается с управленческой приверженности со стороны руководителей организации как таковой, и именно поэтому здесь кроется успех или нет какого-либо процесса стимулирования и мотивации компании.
Независимо от того, существует ли фактическая количественная оценка частоты процесса индукции в статусе дохода организации, ее визуализация может быть рассмотрена приблизительно, с учетом следующих моментов, которые одобряются хороший индукционный процесс:
- Существует целый ряд письменной документации, которая служит постоянным справочным материалом для сотрудников, что сокращает время, вероятность ошибок и затраты на вводный процесс и обучение самих сотрудников организации., избегая импровизации последнего, когда диктует это. Кроме того, с самого начала поощряется и развивается культура документирования знаний, при которой стремятся к тому, чтобы все было в письменной форме, с тем чтобы обеспечить преемственность и уменьшить концентрацию информации, достигая большей производительности, поскольку работник будет готов к полному выполнению своих обязанностей (для которых он был нанят) в сравнительно более короткое время по отношению к организации без четко определенного процесса введения в должность. На уровне примераУчтите, что работник может начать развиваться на 100% своего потенциала за 30 дней, а не за 45 дней. Руководства и обучение персонала снижают риски и несчастные случаи в организации и способствуют продвижению по службе. безопасной культуры. Это, в свою очередь, может отразиться на снижении стоимости страховых полисов, внутренних издержках инвалидности, ARP и др. Знания и специальная подготовка в области работы снижают риски и наносят ущерб технике, процессы и сами сотрудники. Это может быть отражено в затратах на техническое обслуживание, уменьшении количества несоответствующих продуктов и несчастных случаев на производстве. Физические знания организации позволяют избежать потери времени из-за невежества,оно создает благосостояние людей (большинство людей не спрашивают о горе) и благоприятствует рабочей среде; Что касается глобального знания организации, то хороший корпоративный имидж является предпочтительным, и иногда он является генератором косвенных продаж по рекомендации персонала компании. Он экономит деньги за счет правильного использования и обслуживания средств индивидуальной защиты (безопасности). промышленное производство), поскольку независимо от того, правильно ли используется это оборудование или нет, компания должна заменить его для безопасности работника. Это способствует чувству принадлежности персонала, с которым люди работают лучше и могут быть более эффективными (эффективные + эффективно), будучи более преданным. Когда люди знают прошлое (историю), настоящее, будущее (куда мы идем), цели, они знают, что они собираются получить и как это сделать,Он носит рубашку организации, улучшается внутренняя связь между всеми сотрудниками, что позволяет избежать ошибок, облегчает и ускоряет междисциплинарную работу и способствует созданию хорошей атмосферы и организационного климата. Идея состоит в том, чтобы создать культуру поддержки и помощи новичку в организации. Это первый внутренний мотивирующий процесс, который побуждает людей работать лучше, с большей поддержкой и приверженностью функциям, для которых они были наняты.что побуждает людей работать лучше, с большей поддержкой и решительностью в функциях, для которых он был нанят.что побуждает людей работать лучше, с большей поддержкой и решительностью в функциях, для которых он был нанят.
Определенным образом и, как следствие всего вышеперечисленного, постоянная мотивация плюс целый ряд политик, способствующих личностному и профессиональному росту сотрудников, способствуют снижению текучести кадров, что позволяет избежать утечки знаний; что, в свою очередь, несомненно, побуждает снова нести расходы, время и изменения, которые приносит каждый индукционный процесс.
Наконец, стоит помнить, что каждый хороший вводный процесс должен постоянно обновляться и дополняться на уровне организации, учитывая, что компании, время, цели, проекты и в целом все меняется и меняется день ото дня.,
3. Выводы
В общих чертах, из этого документа можно сделать следующие выводы:
Утверждается, что хороший вводный процесс должен активно участвовать в директивах любой организации, поскольку их успех во многом зависит от них (эффективное планирование, реализация, соблюдение и оценка процесса).
Кроме того, мотивация персонала должна быть непрерывностью упомянутого процесса, поскольку это обычно работает как каскад, в котором поздравления и благодарности начинаются с директив и распространяются на весь персонал. Никогда не сохраняйте стимул для людей.
Аналогичным образом утверждается, что хороший индукционный процесс должен иметь 3 этапа, на которых представлена общая индукция, продолжается конкретная индукция положения и, наконец, развитие этого оценивается.
Кроме того, предлагается, чтобы преимущества хорошего вводного процесса можно было использовать в отчете о прибылях и убытках любой организации посредством краткого качественного анализа, сосредоточенного на 9 основных аргументах.
В качестве окончательного вывода, мы можем ограничить Encinas2, установив, что хорошее начало означает минимальные затраты времени и неисчислимый процент процентов в будущем. Хороший принцип не только повышает производительность, но и повышает эффективность и сокращает количество сотрудников.
4. Библиография
- Рамирес, Габриэль Эухенио. Индукционные и учебные процессы, глобальный подход к улучшению гигиены труда и производительности. Интернет.ENCINAS, Хесус. Индукция и мотивация персонала, Технологический институт Эрмосильо. ИнтернетБиблиографияBALSELLS, Эдгар. Успешный опыт обучения в динамичных компаниях в Гватемале. Интернет.DESSLER, Гэри. Администрация персонала. Мексика: Prentice Hall, 1996. ENCINAS, Хесус. Индукция и мотивация персонала, Технологический институт Эрмосильо. Интернет.RAMIREZ, Габриэль Эухенио. Индукционные и учебные процессы, глобальный подход к улучшению гигиены труда и производительности. Интернет.ШТЕЙНБЕРГ, Лорена. Инструменты, которые облегчают включение члена в организацию: вводные программы. Интернет.
___________
В следующем выступлении профессор Мигель Васкес из Университета Сан-Мартин-де-Поррес в Перу знакомит с концепцией процесса стимулирования персонала, объясняя его важность и некоторые преимущества для организации.
