Условия, которые создали рабочие места 200 лет назад, исчезают. Современные организации удалили должностные инструкции и наняли подходящих сотрудников вместо того, чтобы «сопоставлять» кандидатов с традиционными должностными инструкциями.
В предыдущей статье мы обсуждали рабочие ситуации, когда сотрудник был недоволен из-за несоответствия между его профилем работы и описанием должности, которую он занимал. Мы также отмечаем, что эти описания являются частью требований для прохождения ISO и других программ сертификации. Однако на некоторых производственных предприятиях это требование существует только в письменной форме, без выполнения на полу или без ведома рабочих, оставшихся в досье до новой редакции. Это просто часть требования для сертификации.
Делая краткий обзор описаний должностных обязанностей и применяемых в настоящее время процессов анализа, среди наиболее распространенных моделей представлены те, которые описаны в книгах по управлению людскими ресурсами, преподаваемых во многих латиноамериканских университетах, в частности В. Шерман младший и Джордж В. Боландер (Мексика: Grupo Редакционное Iberoamérica, SA de CV, 1994) или Артур Шерман, Джордж Боландер и Скотт Снелл (11-е издание, Мексика: International Thomson Editores, 1999).
Тем не менее, один из текстов, который кажется наиболее простым и практичным, - это «Управление персоналом и человеческими ресурсами» Уильяма Б. Вертера-младшего и Кейта Дэвиса (4-е изд. Мексика: Макгроу-Хилл), особенно глава 4: Анализ и разработка позиций, где подчеркивается соответствующий баланс между удовлетворенностью работника в его позиции (поведенческие элементы) с эффективностью.
По сути, авторы утверждают, что «когда специалист рассматривает элементы поведения, которые влияют на дизайн позиций, он склонен добавлять больше автономии, разнообразия, идентификации, смысла задачи и обратной связи. Эффективность, с другой стороны, требует большей специализации, меньшего разнообразия и минимальной автономии. Таким образом, максимизация элементов, которые приводят к высокому уровню эффективности, может отвлечь от уровня удовлетворенности, к которому стремятся определенные позиции, и наоборот… »
Я считаю, что вот основные понятия для нового описания работы и анализа, но это все еще неполный ответ. Я начинаю думать, будет ли достаточно списка шагов для разработки этого нового процесса, и факты в моей рабочей среде ставят меня перед новой и ужасной реальностью.
Возьмем, к примеру, индустрию макиладоры в Нуэво-Ларедо, Тамаулипас, Мексика. Под «макиладорасом» мы понимаем производственные предприятия, которые являются дочерними компаниями американских корпораций, чья продукция преобразуется или собирается в готовую продукцию и которые отправляются обратно в Соединенные Штаты для продажи и распространения по всему миру. Согласно данным, собранным из различных источников, здесь, в Нуэво-Ларедо, есть 65 заводов, на которых занято 27 200 человек.
В этом году эта рабочая сила была сокращена примерно на 40 процентов, а в отрасли макиладора продолжается постепенное сокращение персонала. Число людей, ставших безработными, оценивается примерно в 10 800 человек.
Здесь я не буду анализировать причины безработицы, но ее влияние на анализ работы и должностных инструкций. Что произошло? Просто, что традиционная концепция, а также применение анализов и описаний рухнули. Учитывая эту реальность, логичным решением может быть проведение нового анализа и перепроектирование должностных инструкций, увеличение рабочей нагрузки, ответственности и рабочего времени для тех, кто все еще остается в компании, получающей ту же зарплату.
Для продолжения работы отрасли сохранили, иногда нетронутые, свои основные руководства по анализу и должностные инструкции, установленные стандартом сертификации, в надежде, что экономика улучшится и эти вакансии будут заполнены снова. Кроме того, функции, описанные позицией, перекрываются и объединяются. Таким образом, должностные инструкции стали неразборчивыми «коллажами».
Во многих случаях я заявлял, что, хотя некоторые административные теории и принципы на 50 лет вперед, на практике подавляющее большинство административных / управленческих систем, действующих сегодня, отстают на 50–80 лет.
По словам Идальберто Чиавенато - в его «Введении в общую теорию администрирования» (5-е изд. Колумбия: Макгроу-Хилл, 1999 г.), в частности в главе 3: Классический подход к администрированию - истоки анализа и должностной инструкции относятся к 1911 г. и хотя этот вклад помог систематизировать работу и повысить эффективность, эта процедура, как и другие важные тейлорийские концепции, не была адаптирована к изменениям, которые претерпел организационный дизайн в последние десятилетия, в которых концепция Работа заметно изменилась из-за факторов окружающей среды, а не из-за решения или необходимости изменений в классе управления.
На эту тему есть интересная и дальновидная статья, написанная Уильямом Бриджесом под названием «Конец работы» (которая является отрывком из его книги «Смена работы», опубликованной Addison-Wesley Publishing, Co. New York, 1994), которая вышла опубликованной в журнале Fortune 19 сентября 1994 года. В нем Бриджес утверждает, что в 2000 году «весьма вероятно, что половина из нас будет работать по 60 часов в неделю, а остальные безработные».
И далее, подтверждая, что исчезает не только определенное количество рабочих мест в определенных отраслях промышленности или в некоторых частях страны, но и сама сущность работы, как она известна в настоящее время. Бриджес отмечает, что «условия, которые создали рабочие места 200 лет назад - массовое производство и крупные организации - исчезают» и что «в условиях быстрой экономики рабочие места являются жестким решением упругой проблемы», поскольку их дизайн Сегодня сотрудники получают вознаграждение за то, что они «выполняют свою работу» вместо того, чтобы выполнять их, потому что они выполняют действия, необходимые для достижения большей эффективности.
Это то, что характеризует организации, которые все еще работают в рамках рабочей парадигмы, как это предусмотрено в традиционных должностных инструкциях и анализах, в отличие от того, что Бриджес называет, так сказать, «недостаточно занятыми» организациями (на английском языке). Он называет их «организациями, работающими по окончании трудовой деятельности».
Согласно их подходу, эти «безработные» организации исключили должностные инструкции на человека и работают на основе проектов, выполняемых временными и междисциплинарными рабочими группами, состоящими из персонала с многофункциональным заводом, временными и / или внешними навыками. Эти компании нанимают нужных людей вместо «подбора» кандидатов с традиционными должностными инструкциями.
В дополнение к основанной на проекте организационной структуре, основанной на команде, Бриджес утверждает, что у «безработных» организаций (которые не используют ограничивающие должностные инструкции для каждого сотрудника) будут гибкие часы, полностью инновационные системы оплаты труда, программы непрерывного обучения, сила многофункциональная и полуавтономная работа, помимо ликвидации среднего звена.
По словам Бриджеса, эти новые организации, которые начали нанимать работников без должностных инструкций, по-видимому, имеют четыре основные характеристики: 1) они поощряют сотрудников на всех уровнях принимать решения, когда-то предназначенные для менеджеров; 2) предоставлять информацию, необходимую работникам для принятия таких решений; 3) иметь учебные программы для понимания финансовых и деловых вопросов, которые изначально предоставлялись только руководителям высшего звена; и 4) внедрили программу распределения прибыли и справедливого распределения прибыли.
Хотя теории Бриджеса были написаны 6 лет назад, и мы уже преодолели новый век, реальность работы слишком очевидна. Дизайн работы рушится, традиционные описания работы рушатся, а корпоративные динозавры вымирают.
Новые организации, которые выживут, будут структурированы в небольшие, гибкие и полуавтономные подразделения малого бизнеса (СБУ), состоящие из междисциплинарных групп конкретных проектов, уступая место новым концепциям и практикам для выполнения «новой» работы.
Изо дня в день мы наблюдаем, как меняется характер самой работы не из-за преднамеренного выбора человека, а из-за факторов внешней среды. Благодаря им, вся суть работы подвергается серьезному сомнению, ее структура изменена, а концепция пересмотрена.
Мы надеемся, что воздействие таких факторов окружающей среды, как спад, глобализация, свободная рыночная конкуренция, чрезмерная зависимость от других рынков и эксплуатационные расходы для крупных и малых организаций, приведет к улучшению изменений в рабочей среде.
Каким бы ни был источник этих изменений, работа, как мы ее знали до сих пор, не будет прежней. Надеемся, что это изменение придаст ему смысл и значение, так что работа на самом деле является источником удовлетворения и самореализации в новой рабочей культуре.
