Сегодня организации отдают предпочтение рабочим группам в разработке своих различных процессов, они находят в них возможность содействовать развитию талантов как фактора успеха в достижении корпоративных целей, помимо повышения производительности, для насколько они признают, что результаты даются в синергии, разработанной членами рабочих групп.
Например, такие трудности, как конфликты, отсутствие приверженности, отсутствие мотивации к работе и пропущенные даты, были преодолены благодаря признанию того, что стремление преодолеть проблемы, возникающие в результате работы в организации, может быть достигнуто благодаря сотрудникам Они чувствуют себя частью рабочей команды, где их вклад не только ценится, но и необходим.
Во всех командах будут люди, которые благодаря своему опыту, знаниям, способностям, отношению или сумме всех из них станут звездами, вокруг которых вращается работа других, таким образом, что это естественное лидерство признается и поддерживается. Эти люди чувствуют, что они имеют необходимую поддержку для успешного развития менеджмента. Затем талант начинает проявляться как коллективное, а не просто индивидуальное выражение. Цитируя Пилар Джерико: «Талант возможен только в том случае, если у вас есть команда, способная его поддержать», и мы можем эффективно увидеть это в спортивных командах, где признаны отдельные таланты, но всегда будет сделан вывод, что их результаты получены благодаря совместной работе всех члены.
Это заставляет нас задуматься о влиянии выбора каждого из них на рабочую группу. Когда человек приходит в команду, он должен иметь четкое представление об ожидаемом вкладе, понимать, что его работа будет окончательной независимо от того, скромная ли это работа или, возможно, не столь аплодируемая во время празднования, но обязательно запомненная и востребованная если не получится.
Пример, который я обычно привожу, имеет отношение к механику, который меняет правое заднее колесо на чемпиона мира FORMULA ONE, когда он входит в гараж; из-за его условий безопасности он носит шлем, который защищает его и препятствует тому, чтобы он был признан, это - анонимная работа, но чрезвычайно важная, поскольку, если он делает свою работу неправильно, чемпион может потерпеть неудачу в своей попытке выиграть гонку или что-то еще хуже того, это может привести к аварии с непредсказуемыми последствиями. Тот факт, что в конце аплодисменты могут быть для одного человека, является приглашением включить всех тех, кто сделал возможным получение превосходных результатов.
Это размышление направлено на подтверждение важности наличия звезд в наших рабочих коллективах, способных изменить ситуацию по отношению к менеджменту и, следовательно, выработать в них необходимые навыки для достижения оптимальных результатов, но в то же время выявить необходимость мотивировать через признание и обучение, вклад каждого из членов команды.
В организациях мы находим людей, которые чувствуют, что могут дать гораздо больше, чем требует их работа, и это означает, что иногда они позволяют себе увлекаться рутиной, в том числе потому, что их работа не обязательно представляет собой проблему, с которой им приходится сталкиваться со всеми своими способность, их работа механизирована, и первоначальная мотивация исчезает, что приводит их к состояниям умственной прострации и во многих случаях покидает организацию в поисках горизонтов и организаций, которые позволяют им более активно участвовать.
Менеджеры должны распознавать каждого из людей, которые являются частью команды, недостаточно просто выбирать их, они должны четко понимать цель, которую они должны достичь, и ресурсы, которые у них есть для ее достижения. Организации, которые не знают о потенциале своих сотрудников, упускают возможность разрабатывать и генерировать инновационные процессы в управлении, которое они осуществляют.
Рабочие группы не только разделяют пространство и время вместе, они также должны четко разделять ожидания задач и рабочих мест, которые стимулируют творчество и инновации. Таким образом, каждый член команды должен определить, как говорит Кен Бланшар, «правила игры» таким образом, чтобы, распознавая сферу своей деятельности, они могли разрабатывать новые способы ведения дел.
Работа в команде в последнее время - довольно изношенное соревнование. В конечном счете, мы можем спросить себя, что такое работа в команде? Достаточно собрать группу людей и сказать им, что командная работа важна и назначить конкретное задание с целями и временем? Может быть, нет.
Одно из самых больших противоречий, которое мы находим в организациях, которые продвигают командную работу как организационную компетенцию или как сквозную ось для всего руководства, заключается в том, что награды остаются индивидуальными, присуждаются лучшие результаты месяца, лучшие результаты и т… таким образом, что другие члены исключены из признания. Это противоречие отражено в организационном климате и является платой за разработку новых проектов.
Таким образом, командная работа - это совместный способ получения результатов, поэтому компенсация должна сопровождаться коллективным компонентом, который позволяет создавать модели справедливости и участия. Члены рабочей группы должны руководить усилиями по разработке модели управления, которая отражает, что такое командная работа, таким образом, чтобы проблемы, которые мы ежедневно обнаруживаем в организации, и которые заставляют нас искать альтернативы, направленные на уменьшение трудностей во взаимоотношениях между людьми или между рабочими областями не приводит к пустоте управленческого безразличия, потому что во многих случаях нам не удается найти решения, которые устраняют причины проблем и продолжают, наоборот,настаивая на том, чтобы успокоить симптомы, которые вновь появляются по той простой причине, что мы не вмешивались в происхождение проблемы, которая выражается несколькими способами и которую мы наверняка выявили в тестах, опросах и оценках, которые мы проводим время от времени.
Затем талант проявляется как проявление совместных усилий, полученной поддержки и комбинации множества действующих лиц в разработке задачи. Очевидно, что личная дисциплина, индивидуальные способности и продемонстрированная приверженность решению задач позволяют добиться ценных результатов для организации. Когда талантливый человек не находит рабочую команду, которая подтверждает свою компетенцию, он быстро удваивает усилия для достижения своих целей.
У всех нас есть таланты, без сомнения, вопрос связан с тем, как мы делаем их доступными для команды и как нам удается умножать эффекты этих синергических связей, основанных на признании других.
В Гун Хо (Кен Бланшар и Шелдон Боулз) предлагается сравнение с тремя животными, во-первых, дух белки, который заставляет нас признать, что вся работа стоит и, как бы скромно она ни была, она способствует достижению поставленной цели, которая наша работа делает мир лучше, без этого условия мы погрузимся в рутину проигрышей, которая заставляет нас жить в организациях, которые не мотивированы и подпитываются завистью среди членов команды.
Во-вторых, стиль бобра, который предлагает нам осознать пределы нашего управления, знать, что мы не можем делать все в одиночку, что нам нужны другие и что необходимо создавать пространства, где мы можем делиться, сотрудничать и участвовать в задачах другие. Каждый человек в команде должен знать не только то, что он делает, но и то, для чего он это делает, поскольку С. Кови говорит, что «пребывание с целью в уме» помогает понять смысл работы.
Наконец, дар гуся, который является приглашением для укрепления связей между людьми, для признания себя в динамичной деловой культуре, частью которой мы чувствуем себя, где мы можем приветствовать и радоваться успехам других, поддерживать и поздравляем, пространство, где мы не только находим себя виновными в ошибках и неудачах, а наоборот - место, где нас поощряют и мотивируют узнавать больше каждый день.
Рабочая группа - это то место, где мы отдаем свою жизнь каждый день, где мы делимся своими знаниями и где наши усилия имеют смысл, потому что мы устанавливаем связи и отношения, которые позволяют нам чувствовать себя узнаваемыми и, следовательно, ставить перед собой задачу выйти за рамки задачи и того, что ожидается, Затем я приглашаю вас ознакомиться с диагнозами, которые есть у нас в организации, и давайте определим, какие из них являются только симптомами проблем, которые не решаются с помощью учебного мероприятия, с переводом, с увеличением заработной платы, с бонусом и т. Д. глубокие причины, порождающие те ситуации, которые сегодня мы признаем препятствиями для правильного развития менеджмента, и определяем решительные действия, способные разрешить эти ситуации.
Одна из современных тенденций на рынке труда связана с так называемой «дистанционной связью», которая позволяет многим специалистам выполнять свои задачи и работу из дома или, по крайней мере, без регулярного посещения офиса, где у них есть возможность физически встретиться с их коллеги делятся идеями или заключают соглашения, и поэтому встречи являются виртуальными сессиями. Я считаю, что все вышеперечисленное в равной степени применимо, потому что наше состояние как общительных существ заставляет нас стремиться к постоянным отношениям с теми, кого мы признаем нашими коллегами.
Наконец, важно признать, что индивидуальный талант и рабочая команда идут рука об руку, один не появится без другого, и на менеджерах лежит ответственность за подбор соответствующего персонала, обучение его для получения превосходных результатов и оценку их работы для демонстрации обучения. это позволит настраиваться и совершенствоваться индивидуально и коллективно.
Я надеюсь, что эти размышления каким-то образом способствуют разработке модели управления, которая позволяет улучшить индивидуальную и групповую производительность, что положительно влияет на ожидаемые результаты организации.
