Чтобы начать это краткое размышление, я хотел бы предложить вам ответить на следующие вопросы: Является ли компетентный человек также талантливым? И могут ли талантливые люди преуспеть без команды, чтобы поддержать их?
Команды в организациях были предпочтительной целью, так как в последние десятилетия гуру и консультанты, которые окончательно пришли к выводу, что для успешной работы по управлению бизнесом необходимы «высокоэффективные команды», были разработаны модели и методологии, которые Они обучают основным навыкам, необходимым для достижения превосходных и выдающихся результатов в командах «высокой эффективности». Были продвинуты такие методы, как тренировка на открытом воздухе, обучение на основе опыта и другие, способные создавать и продвигать опыт коллективного обучения.
С 1970-х годов, в основном, специалисты по командной работе, бизнес-лидерству, компетенциям, и особенно по вопросам, связанным с лучшими методами развития талантов в организациях, умножались в геометрической прогрессии.
Это богатство авторов и концептуальная множественность по этим темам, которые связаны между собой, но в то же время разнообразны, позволили сделать так, что во многих случаях модели и инструменты противоречивы и не обязательно дополняют друг друга, как того ожидают те из нас, кто отвечает за предложение компании план обучения и развития, который отвечает реальной потребности быть более конкурентоспособным на рынке, который развивается каждый день и который заставляет нас быть в авангарде инноваций.
Например, теория компетенций, которая вытекает из намерения Макклелланда обучать сотрудников для «превосходных результатов», в конечном итоге превратилась в сложную сеть значений и опыта, которые искажают само происхождение термина и что если Это правда, что большинство авторов признают, что ТРИ основных компонента всей компетенции - это знание (знание), выполнение (навык) и бытие (отношение), концептуальный редукционизм привел к инструментализации каждого из этих компонентов и вызывают путаницу у тех, кто намерен сдать, как усвоили в этом вопросе.
Например, определение термина находит свои аксиомы в зависимости от автора или направления мысли, к которому он принадлежит. Путаница дошла до такой степени, что некоторые говорят о способностях быть, знать и делать так, как если бы это было возможно, не теряя при этом изначальной сущности того, что означает компетенция и для чего она нужна.
В течение многих лет методология формирования компетенций заключалась в том, чтобы связывать руководителей компаний с процессом как гарантом духа их собственной культуры, который, как ожидалось, будет усилен планом управления компетенциями. Сегодня разработка модели, включая словарь компетенций, осуществляется внешним консультантом и, в лучшем случае, специалистами по кадрам, которые участвуют в процессе анализа.
Возвращаясь к цели размышления, стоит отметить, что компетентные люди в организации ценятся, потому что их результаты выдающиеся и имеют значение для средних сотрудников, однако следует признать, что их работа не выполняется одна, что Хотя это правда, что он обладает способностью делать что-то из лучших и получать превосходные результаты, они рождаются не только благодаря индивидуальным усилиям, но (и здесь я поддерживаю мой тезис в определениях, предложенных Пилар Джерико), чтобы предложить его результаты, требуется поддержка и поддержка со стороны других людей в вашей команде, то есть ваши навыки, способности и знания, примененные к работе, оказываются выдающимися не только благодаря вашим способностям, но и потому, что по крайней мере один человек из вашей команды участвовал в вашем управлении.
Теперь, чтобы рабочая группа работала, нам нужно было найти компетентных людей, которые имеют значение в том, что они делают, и поэтому мы предлагаем им ресурсы и поддержку, необходимые для достижения ожидаемых результатов.
В целом, в успешных рабочих командах есть способные люди, и поэтому талант состоит в том, чтобы знать, как максимально использовать те сильные стороны, которые развились не у всех. Очевидно, что именно вклад каждого из членов команды позволяет достичь превосходных и дифференцированных результатов, признавая, что каждый вклад является определяющим, когда речь идет о достижении организационных целей.
Для всех тех, кто отвечает за процессы отбора в компаниях, есть призыв считать, что недостаточно выбирать наиболее компетентных, но и самых талантливых, и это подразумевает оценку их способностей в соответствии с организационной культурой, в которую они войдут, то есть Его управление может быть успешным в той мере, в которой оно объединяет в своей деятельности идентичность организации, сотрудники которой станут ее опорой для достижения больших успехов, для которых она была нанята.
Талант развивается в рабочих группах из компетенции его членов, вы можете быть компетентными индивидуально (возможно), но талант всегда будет следствием коллективного управления и результатом суммы вкладов сотрудники тех, кто ставит свои сильные стороны и компетенции на службу ожидаемого результата.
Я надеюсь, что эти краткие размышления побудят нас углубить эту дискуссию, которая, несомненно, будет иметь различные подходы, которые обогащают концепцию.
