Эмпиризм признает, что единственным средством познания является опыт. Люди живут в постоянном обучении, где с самого рождения мы постоянно обучаемся, а наши первые тренеры или тренеры являются нашими родителями, потому что они дают нам необходимые знания для развития и адаптации к жизни.
Говоря о семье как об организации, каждый день все ее члены объединяют усилия, чтобы способствовать обучению каждого из ее членов, чтобы привести организацию к успеху, а также малые, средние и крупные компании находятся в процессе обучения. непрерывный, что приводит их к достижению своих целей.
В общем, обучение начинается эмпирически, где опыт является лучшим учителем для выполнения каждого вида деятельности, известная поговорка «проб и ошибок» сыграла важную роль в развитии организаций, благодаря из-за высоких затрат, которые эта форма работы в результате вынудила организации использовать методологию, в которой они начинают с субъективного анализа до объективного планирования, которое приводит к улучшению результатов и, следовательно, к повышению показателей производительности персонала. и привести к успеху в бизнесе.
Повышение квалификации
Организации часто ищут оправдания, чтобы избежать ненужных затрат с точки зрения финансового отдела, таких как инвестиции в развитие своих сотрудников, другими словами, избегая затрат на обучение. Вышеупомянутое очень иронично, потому что развитие и рост организаций идут рука об руку с их человеческим капиталом.
В некоторых случаях в процессе обучения становится частью того, что коллега сотрудника унаследует привычки, связанные с выполнением действия или работой с машиной. Отказ от затрат на постоянное обучение сводит на нет коллаборационистов в поиске решений, основанных на их опыте, например: работник использует нож для отвинчивания винта, когда это должно быть с плоской отверткой, это в будущем приводит к значительным потерям для организации, потому что поломки оборудования и запасных частей трудно получить, если бы была предпринята последующая деятельность по повышению квалификации персонала, это позволило бы избежать, среди прочего, поломок оборудования, рабочего стресса, конфликтов между сотрудниками, дезертирства персонала, вызванного низкой мотивацией,
Учебный процесс
То, как каждая организация сталкивается с изменяющимся миром, отличается, это зависит от размера и потребностей каждой из них, небольшая компания, которая имеет ограниченные ресурсы, как правило, их обучение полностью основано на эмпиризме, так как что компании такого типа знакомы и принимают их в соответствии с семейным опытом, и все подвергается нападкам в то же время, нет порядка, когда организации растут, это становится немного сложнее, потому что их потребности растут и очень редко вы можете бороться с более чем одной проблемой или потребностью одновременно. Определение объекта обучения является более конкретным, и, поскольку существует более обширный штат сотрудников, для его работы необходимо принять какой-то метод обучения.Ошибки не допускаются в крупных компаниях, поэтому эмпиризм теряет силу в этих организациях, делая людей своего рода запрограммированным механизмом, позволяющим хорошо выполнять свою деятельность и поначалу без ошибок, как я цитирую Филиппа Кросби.
Этапы тренировочного процесса
Тот, кто выявляет потребности в обучении для эффективной работы организации, - тот, кто находится в области борьбы, иными словами, те, кто относится к оперативной стороне, хотя большинство из них не знает, как осуществляется планирование обучения, если знает о недостатках в знаниях и о том, как это укрепило бы их интеллектуальный и обучающий потенциал в связи с тем, что они постоянно адаптируются к процессам. Тем не менее, менеджеры и отдел человеческого капитала должны быть внимательны к требованиям обучения, которые требуются от сотрудников для повышения их знаний, навыков и способностей для лучшей работы.
2. Разработка программы обучения
Ключевым элементом при разработке тренинга является поведение и доступность каждого человека, так как успех тренинга зависит от большой части сотрудников, у них в большинстве случаев есть решения или они научились справляться. проблемы или препятствия, представленные на вашем рабочем месте, с соответствующей подготовкой и опытом повысят вашу производительность; Для этого необходимо, чтобы цели тренинга были хорошо обоснованы, чтобы желания и мотивация к желанию учиться были на 100%, чтобы использовались принципы обучения, потому что человеческий фактор очень уязвим и меняется, и каждый учиться у них по-другому,и, прежде всего, использовать шестое чувство, что после анализа организационного поведения, основанного на опыте и статистике, требуется тип обучения. Короче говоря:Идеальное обучение для нужного персонала в нужное время с необходимыми инструментами приведет к УСПЕШНОМУ ОБУЧЕНИЮ.
3. Реализовать программу обучения
Во время обучения нет лучшей или худшей техники, есть просто разные типы групп сотрудников, которым нужны разные методы обучения. Как вы знаете, какой тип обучения является идеальным? Методы, которые будут использоваться, будут зависеть от эффективности, стоимости, возможностей, возможностей и типов обучения, а также, прежде всего, опыта, который компания получила с проведенным обучением, анализируя результаты и согласовывая все элементы повышение квалификации.
Стоит отметить, что тип обучения для рабочих-коллабораторов представляет собой смесь опыта и методов, которые следует использовать, помня, что оператор приобретает большую часть своей специализации из своей деятельности эмпирически, потому что, если все компании отправляются первыми Ваши сотрудники в школе (бизнес-университеты) увеличат свои расходы, мы должны помнить и учитывать, что не все организации имеют финансовую состоятельность для инвестиций в обучение.
4. Оценка программы обучения
Продолжение обучения играет важную роль, поскольку до тех пор, пока сотрудник не вернется на свою рабочую станцию, он будет проверен на предмет изменения отношения и прогресса в развитии своей работы.
Руководители и отдел человеческого капитала вместе с тренером должны оценить, чтобы улучшить в будущих тренингах. Руководители областей, даже если они не имеют экспертных знаний в программах мониторинга, должны знать об улучшениях и потребностях своих сотрудников, в идеальном случае вести учет роста и потребностей персонала, чтобы знать полезность обучения и Предвидеть будущие курсы.
вывод
Обучение происходит по большей части через опыт.
В тот день, когда мы покидаем компанию, самое ценное, что мы приносим, - это опыт работы, который проверяет все теоретические знания и дает дополнительную ценность нашей работе.
Сегодня эмпиризм по-прежнему является одной из самых точных форм обучения, и, где, между прочим, большинство компаний сталкиваются с трудностями, документирование и поддержка всех процессов приведут компанию к адекватному управлению ресурсами, поскольку в них Каждое действие основано и позволяет проводить постоянный анализ между тем, что реально, и тем, что ожидается, что приводит к непрерывному совершенствованию процесса.
Библиография
Уильям Б. W. младший и Хайнт Дэвис. УПРАВЛЕНИЕ ЛЮДСКИМИ РЕСУРСАМИ". Эд Мак. Грав Хилл.
Гэри Десслер. "АДМИНИСТРАЦИЯ ПЕРСОНАЛА". Ред. Прентис Хол.
Р. Уэйн Монди Роберт М. «УПРАВЛЕНИЕ ЛЮДСКИМИ РЕСУРСАМИ». Ред. Прантис Холл.
