Знаете ли вы, что: в Перу увольнение работников, которые работают 4 или более часов в день, не является бесплатным. Его происхождение требует демонстрации справедливости, предусмотренной законом.
Если вы вменяете работнику несуществующие, ложные или мнимые факты. Если вы вменяете недостаток, не предусмотренный законом. Если ты уволишься с рабочего. Если вы делаете доказательства. В этих случаях увольнение называется мошенническим.
А. Прекращение трудовых отношений
1.- Пуленепробиваемый трудовой договор
Ваша компания имеет 400 человек на зарплату, будет ли социальный работник подлежит срочному контракту (временные условия)?, Смоделировать временный найм, соблюдая предъявление и оплату его в Министерстве труда; Это не гарантирует, что трудовые отношения имели хорошую отправную точку, если это применяется к постоянным услугам в вашей компании. Увольнение может мотивировать «обнаружение» «начальных отклонений» в трудовых отношениях.
2. - Санкции и их уровень: вот схема санкций и уровней.
| нарушение | Может генерировать | право на защиту | Доказательство действия |
| Незначительные недостатки | Замечание | Не | Устный или письменный |
| Нарушения | Подвеска | Не | Письменные |
| Серьезный проступок | отставка | да | Только по юридическим причинам и должны быть написаны |
3.- Если вы хотите сократить персонал: если вы хотите сократить персонал, вы можете:
3.1.- Запросить добровольную отставку работников в обмен на «изящную компенсацию» или «назначение на создание компании».
3.2.- В случае первоначального сопротивления работников добровольно уйти в отставку, компания может:
А. Начните коллективный процесс прекращения, результат не дает компенсации.
Требуется минимум 10% работников.
б.- Увольнение без причины. Судебный работник инициирует процесс замены, который займет 2 года судебного разбирательства, без права на выплату начисленного вознаграждения.
Это, если вы не соберете ликвидацию социальных пособий, начнется процесс замены в судебном порядке в течение 60 дней после увольнения (Увольнение - это конец истории?).
Б.- Трудовое увольнение в Перу: правовой и казуистический анализ
Краткий комментарий по текущей теме.
1.- Законное увольнение. Это решение трудового договора в одностороннем порядке работодателем на основании справедливых причин, предусмотренных в законе.
2. А что такое справедливое дело? Это действия или поведение работника, которые порождают нехватку основных обязанностей под его руководством, настолько интенсивную, что делает непрерывность трудовых отношений неустойчивой.
| Просто причины увольнения | |
| Рабочий потенциал | Нарушение физического или психического факультета |
| Низкая производительность | |
| Необоснованный отказ от медицинского освидетельствования | |
| Поведение работников | осуждение за умышленное преступление |
| Инвалидность работника | |
| Серьезный проступок |
3.- Некоторые уточнения: не ошибаться.
Ущерб физическим или умственным способностям: не вызван несчастным случаем на работе или профессиональным заболеванием.
Низкая производительность: по сравнению со средним числом работников.
Необоснованный отказ от медицинского освидетельствования: предусмотрен законом (горнодобывающие компании: до, постоянный и почтовый). Договорились, но решающие для деятельности.
4.- Типичное поведение, классифицированное как серьезное преступление
4.1.- Невыполнение обязательств (добросовестность). Повторение не выполненных заказов (могут быть разные заказы, связанные с работой), а также несвоевременные остановки. Несоблюдение правил внутреннего распорядка (серьезное в конкретных случаях).
4.2.- Снижение урожайности, объема производства или качества, подтвержденное MTPE. Умышленное и повторное. Добровольное и сознательное, не навязанное обстоятельствами.
4.3.- Кража: Завершенное или разочарованное или ненадлежащее использование товаров или услуг, независимо от стоимости. Нет необходимости причинять вред работодателю, необходимо учитывать только отсутствие лояльности и честности работника.
4.4.- информация: использование или доставка третьим лицам, кража или ненадлежащее использование. Предоставление ложной информации с намерением причинить вред. Недобросовестная конкуренция.
4.5.- Пьянство и употребление наркотических веществ: повторное посещение. Повторение не применяется, когда характер функции делает ее серьезной ошибкой.
Отказ работника от сдачи экзамена влечет за собой его молчаливое признание. Пример: врач-хирург, который кажется пьяным, чтобы оперировать. Адвокат, который идет на пьяный устный доклад.
4.6.- Акты насилия: экстремальное насилие (. Это не считается царапиной на руке, чтобы дать толчок) Травма, отсутствие устного или письменного слова в ущерб работодателю, его представителям или другим работникам. Не включает провокации, сильные дискуссии. Умышленное повреждение зданий, сооружений.
4,7. Отказ от работы: на срок подряд. Повторные опоздания.
Принять к сведению: Разрешение на вход на работу в течение установленного в компании периода допуска имеет чрезвычайный характер, в особых и возможных случаях, и не может использоваться каждый день и без ограничений, поскольку это подразумевает изменение время поступления
5.- Процедура увольнения по «справедливому делу».
| Нарушение со стороны | Предыдущий релиз: Предварительное уведомление | Если не искажать факты: письмо об увольнении |
| Поведение работников | Минимум 6 дней Может быть расширен | Укажите причину и дату прекращения |
| Рабочий потенциал | 30 дней, исправь свой недостаток |
5.1.- Некоторые детали: чтобы не ошибиться
Увольнение работника во время отпуска, нетрудоспособного по доказанной болезни, запрещено. Дата увольнения не может быть раньше даты доставки письма об увольнении. По закону работодатель не обязан сообщать об увольнении в Министерство труда, однако это целесообразно.
5.2.- Наконец: принцип непосредственности
Соблюдение сроков предварительного увольнения, времени проведения расследования и письма об увольнении; Они являются частью принципа непосредственности.
Принцип непосредственности не относится к тому факту, что, как только вина станет известна, должна быть применена соответствующая санкция, поскольку это будет «злоупотребление законом; напротив, этот принцип закрепляет санкционирующую способность работодателя, которая устанавливается с момента проведения расследования до его завершения, чтобы окончательно применить соответствующую санкцию.
Скачать оригинальный файл
