Конфликт в организациях

Попытка Джона Акерса потрясти компанию IBM - яркий пример великих конфликтов, которые часто привлекают мало внимания.

Положительный или функциональный аспект

В этой главе будет объяснена функциональная и нефункциональная сторона конфликта и продемонстрировано, что он влияет на поведение сотрудников и эффективность организации. Также будут обсуждаться две темы, связанные с конфликтами:

1. Переговоры. Межгрупповые отношения.

Частью моей тренерской работы является предотвращение столкновения пяти парней, которые меня ненавидят, с пятью нерешительными парнями. Кейси Стенгель (менеджер по бейсболу)

Акерс считает, что в IBM конфликты практически отсутствуют. «Степень напряженности в компании недостаточно сильна, все слишком комфортно во время кризиса…. Мне надоело посещать заводы и слышать чудеса качества и времени». циклов, а затем посещать клиентов, которые говорят только о проблемах ».

конфликт

Существует много определений конфликта, однако, несмотря на различные значения, которые подразумевает этот термин, большинство определений включает в себя несколько общих тем. Стороны должны воспринимать конфликт как таковой, факт наличия или отсутствия конфликта является вопросом восприятия. Если никто не знает, что есть конфликт, то он не существует. Другие общие моменты в определениях.

1. Оппозиция, несовместимость, взаимодействие.

Конфликт - это процесс, который начинается, когда одна сторона осознает, что другая сторона оказала на него негативное воздействие или собирается сделать это в соответствии с одним из своих интересов.

Переходы в мышлении о конфликте

1. Традиционное течение

Он утверждает, что следует избегать конфликтов, поскольку они указывают на то, что что-то не так.

Конфликт является дисфункциональным результатом плохого общения, отсутствия открытости и доверия людей и

неспособность менеджеров удовлетворить потребности сотрудников.

2. Течение человеческих отношений

Конфликты являются естественным и неизбежным результатом любой группы и не всегда плохие, но могут быть преобразованы в позитивную силу, которая определяет эффективность группы.

Конфликт не может быть устранен и даже полезен для работы группы.

3. Интерактивный поток

Это самое последнее и предполагает, что конфликты могут быть положительной силой в группе. Определенная степень конфликта важна для эффективной работы группы.

Функциональный конфликт против дисфункционального конфликта

• Функциональный конфликт: это тот, который укрепляет цели группы и повышает их эффективность. Дисфункциональный конфликт: это тот, который мешает работе группы.

Критерием, который отличает два конфликта, является эффективность группы, поскольку группы существуют для достижения одной или нескольких целей или задач, последствия, которые конфликт имеет для группы, а не для отдельного участника, определяют ее функциональность, это редко Поэтому, хотя они и являются исключительными, способы, которыми люди воспринимают конфликт, могут иметь важное влияние на его последствия. однако, для нашего анализа, указанный акт будет функциональным, если он увеличивает цель группы.

Конфликтный процесс

Этот процесс состоит из пяти этапов:

1. Возможная оппозиция или несовместимость

Чтобы конфликт существовал, должно быть наличие благоприятных условий, таких как общение, структура и личные переменные.

1. Коммуникация: источник коммуникации представляет противостоящие силы, которые возникают из-за семантических проблем, недоразумений и шума каналов связи. Один из великих мифов состоит в том, что плохое общение вызывает конфликт, если бы мы могли лучше общаться, наши конфликты закончились бы, однако плохое общение не является источником всех конфликтов, хотя проблемы процесса общения задерживают сотрудничество и стимулируют плохое Структура: включает в себя такие переменные, как размеры, степени специализации, ясность юрисдикции, совместимость целей членов, стили лидерства, система вознаграждений и степень зависимости между группами. Размер и специализация действуют как силы и стимулируют конфликт.Чем больше группа и чем более специализирована ее деятельность, тем выше вероятность конфликта Личные переменные: Личные факторы включают индивидуальные системы ценностей каждого человека, а также характеристики личности. Данные свидетельствуют о том, что определенные типы личности приводят к возможному конфликту, и это может быть наименее изученной переменной при рассмотрении социальных конфликтов. Существуют разные системы ценностей, например, различия в ценностях являются лучшим объяснением таких аспектов, как предрассудки, разногласия относительно личного вклада в группу.Личные факторы включают индивидуальные системы ценностей каждого человека, а также характеристики личности. Данные свидетельствуют о том, что определенные типы личности приводят к возможному конфликту, и это может быть наименее изученной переменной при рассмотрении социальных конфликтов. Существуют разные системы ценностей, например, различия в ценностях являются лучшим объяснением таких аспектов, как предрассудки, разногласия относительно личного вклада в группу.Личные факторы включают индивидуальные системы ценностей каждого человека, а также характеристики личности. Данные свидетельствуют о том, что определенные типы личности приводят к возможному конфликту, и это может быть наименее изученной переменной при рассмотрении социальных конфликтов. Существуют разные системы ценностей, например, различия в ценностях являются лучшим объяснением таких аспектов, как предрассудки, разногласия относительно личного вклада в группу.разногласия относительно личного вклада в группу.разногласия относительно личного вклада в группу.

2. Знание и настройка

Условия первого этапа негативно влияют на то, что интересует одну из сторон, поэтому возможное противодействие или несовместимость обновляется на втором этапе. Предыдущие условия могут привести к конфликту, только если одна или несколько сторон затронуты конфликтом или знают о нем.

Тот факт, что конфликт воспринимается, не означает, что он был персонифицирован.

пример

«А» осознает разницу во мнениях с «В», но «А» не чувствует напряженности по этому поводу и не имеет никакого влияния на то, как «А» влияет на «В». Именно на уровне чувств, когда люди становятся эмоционально вовлеченными, стороны испытывают беспокойство и напряжение.

Второй этап важен, потому что именно здесь обычно решаются конфликтные вопросы.

• Воспринимаемый конфликт: когда одна или несколько сторон признают наличие условий, благоприятствующих возникновению конфликта. Чувствующий конфликт: эмоциональное вовлечение в конфликт, которое создает беспокойство, разочарование, напряжение.

3. Намерения

Они вмешиваются между восприятием и эмоциями людей и их откровенным поведением. Эти намерения представляют собой решение действовать определенным образом перед лицом конфликта. Многие конфликты усиливаются только потому, что одна сторона приписывает другие намерения другой, и между намерениями и поведением обычно много различий.

Поведение не всегда точно отражает намерения человека, есть пять намерений для управления конфликтом:

1. Конкурент: когда человек пытается удовлетворить свои интересы независимо от того, какое влияние он оказывает на другие части конфликта, он становится конкурентом. Неуловимое: желание выйти из конфликта или прекратить его. Размещение: готовность одной из сторон ставить интересы другой выше своих собственных. Примиритель: ситуация, когда обе стороны в конфликте готовы пойти на компромисс. Соавтор: Ситуация, когда стороны в конфликте хотят полностью удовлетворить интересы всех сторон.

4. Поведение

Когда большинство людей в конфликтных ситуациях обычно ссылаются на четвертый этап, потому что именно тогда конфликт становится видимым, этот этап включает в себя заявления, действия и реакции сторон в конфликте.

Такое конфликтное поведение обычно является откровенной попыткой претворить в жизнь намерения сторон. Такое поведение не зависит от намерений. Откровенное поведение в результате ошибки в расчетах может отличаться от первоначального намерения.

Управление конфликтами: когда методы разрешения и стимулирования используются для достижения желаемой степени конфликта.

5. Результаты

Игра между действием и реакцией сторон в конфликте приводит к последствиям, которые могут быть функциональными в том смысле, что конфликт приводит к улучшению производительности группы, или дисфункциональными, если они мешают работе группы.

1. Функциональные результаты. Конфликт является конструктивным, когда он улучшает качество решений, стимулирует творческий подход и инновации, стимулирует интерес и творческий потенциал членов группы, является средством устранения проблем и снятия напряженности. Дисфункциональные результаты: неконтролируемая оппозиция поощряет недовольство, которое приводит к разрушению общих связей и в конечном итоге к разрушению группы: последствия: - задержка в общении
   • снижение групповой сплоченности, подчинение групповых целей приоритету внутренней борьбы членов.

Конфликт может привести к остановке функционирования группы и представляет угрозу для выживания группы.

Переговоры

Мы определим термин «переговоры» как процесс, в котором две или более стороны обмениваются товарами или услугами и согласовывают обменный курс для них.

Торговая стратегия:

Переговоры основаны на двух общих подходах:

1) Распределительные переговоры

Это переговоры, которые пытаются разделить фиксированное количество ресурсов, ситуация победителя-проигравшего. Его основной характеристикой является условие добавления к нулю. То есть все, что получает один, за счет другого. Самый известный пример - переговоры зарплаты.

2) Интегративные переговоры

Переговоры, которые ищут одну или несколько договоренностей для поиска взаимовыгодного решения.Эти переговоры предпочтительнее распределительной, потому что они ведут к долгосрочным переговорам, объединяют переговорщиков и позволяют обоим выйти из бизнеса, чувствуя, что они чего-то достигли. Распределительный со своей стороны приводит к проигрышу одной из сторон.

Рекомендации по ведению переговоров

1) Требования и уступки

Если одна сторона требует много и делает несколько уступок, другая сделает то же самое. Если переговорщики займут жесткую позицию, противники сделают то же самое. Существует общее правило, что противник равен переговорщику по частоте уступок

2. Фон

Немногие организационные переговоры ведутся без прошлого, история компании всегда выносится за стол переговоров.

3) Опыт

По мере того, как участники переговоров занимаются бизнесом, они приобретают больше опыта Это лучше для понимания конкретного переговорного процесса и для достижения всеобъемлющего соглашения, они менее оборонительны и научились не использовать некоторые слова, которые могут раздражать противника.

Сторонние переговоры

Иногда представители группы достигают связи и не могут разрешить свои разногласия путем прямых переговоров, в этом случае они могут использовать третьих лиц, чтобы помочь им найти решение.

Есть 4 основных роли:

1. Посредник: Это нейтральная третья сторона, которая способствует решению в переговорах, прибегая к рассуждению, предлагая альтернативы и другие. Они высоко заняты на переговорах между работником и работодателем. Рефери: третий на переговорах, с полномочиями диктовать соглашение. Примиритель: доверенная третья сторона, которая предлагает неформальную связь между переговорщиком и противником. Роберт Дюваль сделал эту роль знаменитой в фильме «Крестный отец». 1. Будучи приемным сыном и адвокатом дона Корлеоне по профессии, Дюваль был посредником для дона Корлеоне и других гангстерских семей. консультантБеспристрастная третья сторона, способная решать конфликты, которая пытается содействовать творческому решению проблем посредством общения и анализа, ее роль заключается не в разрешении конфликтов, а в улучшении отношений между сторонами в конфликте, чтобы они могли достичь решение самостоятельно.

Скачать оригинальный файл