Одна из тем, которая вызывает наибольший интерес у ученых современной компании, - это организационный климат. Любопытно, что один из аспектов, который имеет тенденцию быть наиболее недооцененным при работе с этим вопросом, связан с его определением. Хотя это может показаться не так, этот угол вопроса имеет первостепенное значение, поскольку с точки зрения его можно объяснить и даже попробовать действия для его изменения или изменения в лучшую сторону.
Организационный климат указывает на то, что происходит в четко различимой организации, отделе или компании. Во-вторых, эта организация осуществляет различные виды деятельности и генерирует различную информацию, которая может быть полезна для заключения о ее климате. Следовательно, климат может быть разбит на структурные характеристики, организационные аспекты, стили руководства и т. Д.
На этом этапе следует упомянуть два подхода, которые также способствовали созданию и пониманию концепции климата. Гештальт-подход гласит, что люди действуют в мире в соответствии с их восприятием или интерпретацией. То есть восприятие окружающей среды оказывает большое влияние на практические действия людей. Со своей стороны, функционалистский подход утверждает, что люди не являются пассивными субъектами. Напротив, своими действиями они способствуют изменению окружающей среды.
Климат также включает в себя два основных аспекта человеческих организаций. Во-первых, это его физическая структура, которая включает в себя такие характеристики, как контроль, размер, иерархические уровни, централизация, отделение и другие. Во-вторых, это организационные или человеческие процессы, такие как лидерство, общение, контроль и т. Д.
В качестве основных характеристик организационного климата Silva (1996) отмечает следующее:
1. Он является внешним по отношению к человеку,
2. Он окружает его, но отличается от восприятия субъекта,
3. Он существует в организации,
4. Он может быть зарегистрирован с помощью различных процедур,
5. Он отличается от организационной культуры.
Еще одна характеристика, которая часто цитируется специалистами, которые анализируют климат, касается его воздействия на людей. Другими словами, прямо или косвенно это имеет последствия для действий членов организации. Помните, что климат рождается именно из взаимодействия между людьми.
Определения климата
Что касается определений организационного климата, они сгруппированы в три позиции или подходы (Silva, 1996).
Объективные или объективистские определения дают преимущество пониманию климата как простого набора ощутимых организационных характеристик, которые влияют на поведение его членов (Brunet 2004). Mañas, González and Peiró (1999) называют это структурным подходом к формированию климата. Для этого подхода климат существует осязаемым образом и является внешним по отношению к индивидуумам, которые подвержены этому и воспринимают его только. Вместе члены организации имеют схожие представления о своей рабочей среде. Когда их спрашивают об этом, они воспроизводят его без изменений или обработки.
Субъективные или субъективистские определения, которые понимают климат как личное восприятие членов организации. С этой точки зрения, позиция столь же экстремальная, как и предыдущая. То есть климат зависит от душевного состояния тех, кто его проживает, и, следовательно, он будет изменчивым, ненадежным и, возможно, даже недоступным. Mañas и др. (1999) называют это перцептивным подходом к формированию климата, отдавая предпочтение субъективному. Климат, с этой точки зрения, является индивидуальным или личным описанием организационной среды.
В-третьих, интегративные определения, которые рассматривают климат как результат взаимодействия между физическими характеристиками организации и личностными характеристиками индивидов, которые ее составляют. Именно люди во взаимодействии друг с другом и с окружающей средой создают консенсус по климату.
Мендес Альварес (2006) предлагает многообещающее и полное определение климата:
«Надлежащая среда организации, созданная и воспринятая человеком в соответствии с условиями, обнаруженными в процессе их социального взаимодействия и в организационной структуре, которая выражается переменными (целями, мотивацией, лидерством, контролем, принятием решений, межличностные отношения (,) сотрудничество, которые определяют их веру, восприятие, степень участия и отношения, определяющие их поведение, удовлетворенность и уровень эффективности на работе »(Méndez Álvarez, 2006: 108).
Определение понятий: климат и культура
Такие ученые, как Кац и Кан (1999), воспринимают климат и культуру как синонимы. Пытаясь отличить его от организационной культуры, другие авторы указывают, что климат находится на более низком уровне, потому что он погружен в него. Культура влияет, направляет, обучает и информирует (Silva, 1996). Как указывает Пальма (2004), если культура - это коллективное конструирование абстрактных значений, то климат будет, следовательно, восприятием или интерпретацией работников относительно этих предположений об их рабочем месте.
Алонсо, Санчес, Техеро и Ретама (2000), таким образом, ценят разницу: климат - это организационные характеристики, которые работники коллективно воспринимают и описывают; в то время как культура - это совокупность общих норм и усвоенного поведения, которые формируют поведение людей. Они также ссылаются на то, что климат является субъективным, временным и управляемым. Культура, с другой стороны, имеет длительную разработку или обработку группой, имеет корни в истории группы, является феноменом большей продолжительности и менее уязвимым для манипуляций. Кроме того, эти авторы подчеркивают тот факт, что в своих исследованиях климат и культура, измеряемые с помощью отдельных вопросников, указывают на различные явления и четко различимы по их оценкам (Алонсо, Санчес, Техеро и Ретама, 2000).
Денисон (1996), после тщательного изучения обеих концепций, приходит к выводу, что, несмотря на их различное историческое происхождение, в исследованиях последних лет обе организации приближаются и даже обмениваются подходами. Исключительность количественной методологии больше нельзя отнести ни к климатическим исследованиям, ни к качественной работе по культуре.
Денисон (1996) завершается утверждением, что разница будет более очевидной, чем реальной. И что обе концепции касаются одного и того же: «создание и влияние социальных контекстов в организациях» (Denison, 1996: 227).
Модель организационного климата
Десслер (1979) подчеркивает повсеместность организационного климата по сравнению с другими организационными факторами. При изучении в качестве независимой или причинной переменной было обнаружено, что это влияет на мотивацию, удовлетворенность и производительность персонала. Рассматриваемая как промежуточная переменная, климат является посредником между конкретным руководством и признательностью за работу и эффективность работы сотрудников. Эмпирические данные подтверждают, что такие факторы, как стиль руководства или организационная структура, оказывают на нее значительное влияние.
В первую очередь, климат отмечен стилем руководства. Климат, как передатчик такого стиля управления, оказывает определенное влияние на людей, читают рабочие. Тот же климат может повлиять на мотивацию и удовлетворенность персонала. И, наконец, мотивация и удовлетворение сильно влияют на производительность сотрудников.
Характеристика и размеры организационного климата
Многие авторы стремились определить в рамках организационного климата ряд элементов, содержания или, точнее, определенных аспектов. Брюне (2004) представляет 12 групп измерений, идентифицированных в том же количестве исследований их авторами. Сильва (1996) идет дальше и суммирует 25 групп измерений, определенных во многих исследованиях.
Несмотря на множественность наборов измерений, которые часто приводят к множеству климатических вопросников, важно стремиться к консенсусу или достигать общих измерений. Брюне (2004) и Сильва (1996) цитируют Кэмпбелла, который считает, что вопросник по климату должен учитывать следующие основные аспекты:
1. Индивидуальная автономия: это относится к ответственности, независимости и полномочиям по принятию решений, которыми обладает субъект в своей организации.
2. Степень структуры должности: которая указывает на то, как цели и методы работы устанавливаются и передаются персоналу.
3. Награда: упоминаются экономические аспекты и возможности продвижения по службе.
4. Рассмотрение, благодарность и поддержка: Относительно того, каким образом работник получает стимулы от своего начальства.
Ссылки
АЛОНСО, Э., САНЧЕЗ, Дж., ТЕДЖЕРО, Б. и РЕТАМА, М. (2000), Климат и культура рабочих групп. Две рабочие конструкции. В кн.: Агулло Э., Ремесейро С. и Фернандес Дж. Психология труда, организации и людских ресурсов. Новые подходы. Мадрид: Новая библиотека. С. 340-343.
Бруне Л. (2004). Рабочий климат в организациях. Мексика: Триллы.
DESSLER, G. (1979), Организация и управление. Кали: Прентис-Холл.
Денисон Д. (1996). В чем разница между организационной культурой и организационным климатом? Точка зрения аборигена на десятилетие парадигмальных войн. Академия управления обозрения 3, 619-654.
FURNHAM, A. (2001), Организационная психология. Мексика: издательство Оксфордского университета.
GIBSON, J., IVANCEVICH, J. and DUNNELLY, J. (1993), организации. Мексика. McGraw-Hill
KATZ, D. and KAHN, R. (1999), Социальная психология организаций. Мексика: Триллы.
Колб Д., Рубин И. и Макинтайр Дж. (1977), Психология организаций. Мадрид: Прентис-Холл Интернешнл.
LEVERING, R. (1993), Отличное место для работы. Буэнос-Айрес: Хавьер Вергара, редактор.
НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ ДЛЯ ЗДОРОВЬЯ (2002), Как создать рабочую обстановку, которая мотивирует сотрудников и улучшает их работу. В: Actualidad Gerencial Vol. 11, Nº 3. Бостон. С. 1-22.
МАНАС, А., ГОНСАЛЕС, В. и ПЕЙРО, J. (1999). Климат рабочих групп: детерминанты и последствия. Альмерия: Университет Альмерии.
МАРТИН, М., ГОНСАЛЕС, А., ТОРРЕГО, J., и АРМЕНГОЛ, C. (2003), Рабочая среда и эффективность образовательных центров: восприятие и результаты. Саламанка: Университет Алькалы.
Мендес Альварес, C. (2006), Организационный климат в Колумбии. Богота: Университет Росарио.
PALMA, S. (2004), CL-SPC Рабочая климатическая шкала. Лима: Картолан.
PULIDO, C. (2003), Организационный климат: мера успеха. Лима: Атанор.
СИЛЬВА, М. (1996), Климат в организациях. Барселона: EUB.
ТОРО, Ф. (2001), Организационный климат. Профиль колумбийских компаний. Зубило: Медельин.
