Существуют различные факторы, которые могут влиять на организацию как положительно, так и отрицательно, так как, состоящие из двух или более людей, существуют человеческие отношения, которые могут осложняться в зависимости от обстоятельств, которые могут возникнуть. Подобно тому, как могут существовать человеческие привычки и отношения, способствующие духу товарищества, духу товарищества и взаимному развитию, существуют также проблемные ситуации, которые могут способствовать возникновению негативных последствий и взаимоотношений между персоналом, которые замедляют прогресс любого типа и которые на долго, приведет к задержкам, задержкам, несоблюдению и даже несчастным случаям внутри организации.
Можно отметить, что, согласно анализу «Насилие на рабочем месте, неудобная реальность. Тематические исследования с гендерной точки зрения: «около 30% женщин старше 15 лет и те, кто работает наемными работниками, подневольными работниками или работниками в этой стране, указывают на то, что они стали жертвами какого-либо насилия или жестокого обращения на работе. (Delgadillo, L. и Mercado, A., 2001).
В настоящее время в управленческих исследованиях упоминается, что человеческий капитал является фактором, который может в значительной степени определять успех или неудачу компании, или государственной, или частной организации. Тем не менее, административные процессы, которые применяются на практике в организациях любого типа, даже в 21-м веке, все еще не могут решить проблемы, возникшие в течение длительного времени и связанные с негативным поведением людских ресурсов, которые в них работают., Таким образом, представлен так называемый «моббинг», также называемый «психологическим преследованием».
Таким образом, в настоящее время насилие, которое происходит на рабочем месте, может быть классифицировано как косвенное и пассивное, потому что среди наиболее распространенных форм, в которых происходит насилие, есть психологические, что касается Например, изоляция и пустота, которые совершаются с жертвой, которая может серьезно повлиять на него психологически. Согласно Marzoan (2002), насилие на рабочем месте может состоять из обвинений в некомпетентности, манипулирования фактами, чтобы работник мог казаться безумным, чтобы они потеряли свои инструменты; другими словами, незначительная мелочность (Marzoan, 2002).
Но…
Хайнц Лейманн, профессор немецкого языка, доктор психологии труда и профессор Стокгольмского университета, был первым, кто определил этот термин на Конгрессе по безопасности и гигиене труда в 1990 году. Хайнц упоминает, что:
«Ситуация, в которой человек проявляет крайнее психологическое насилие, систематически и периодически, в течение длительного времени, в отношении другого человека или людей на рабочем месте с целью разрушения сетей связи жертвы или жертв, уничтожения их репутация, мешающая исполнению своих обязанностей и, в конечном итоге, приводящая к тому, что это лицо или лица покидают рабочее место ».
Моббинг - это научный термин, который описывает индивидуальное или коллективное поведение, при котором встречаются различные виды негативного поведения, такие как домогательство или домогательство между двумя или более людьми, в рабочей команде или принадлежность к человеческим ресурсам компании., Моббинг - это форма агрессии, которая способствует созданию рабочей среды, которая не способствует хорошей работе организации. (Трухильо, 2007)
Таким образом, это явление высокой степени сложности, в котором связаны различные психологические, социальные, этические и правовые факторы и которые могут иметь культурные, экономические и политические последствия. Таким образом, чтобы изучить его, необходимо принять во внимание различные присущие организации характеристики, к которым он принадлежит, а также социальный и культурный контекст, в котором осуществляется деятельность компании.
Автор Renaut упоминает, что преследование также может быть способом заставить работников уйти в отставку без прохождения процедуры увольнения (Renaut, 2003). Это означает, что в организации могут быть некоторые домогательства или преследования по отношению к конкретному лицу, когда он стремится достичь такого уровня, при котором они предпочитают уйти в отставку и оставить свою работу, не проходя всю процедуру. от увольнения, и таким образом, компания может спасти много проблемных ситуаций, а также деньги, которые в соответствии с законом должны быть предоставлены работнику, в тот момент, когда прекращаются его трудовые отношения с компанией.
Гарсия (2009) упоминает, что домогательства на рабочем месте связаны с психологическим насилием, которое используется для запугивания сотрудников, чтобы они бросили свою работу. Термин «моббинг» имеет свой перевод как; Преследование, преследование, загонять в угол в группе и относится к форме психологического насилия на работе, которое может по-разному влиять на эмоциональное и физическое здоровье его жертв.
Историческая справка и соответствующие определения.
- Преследование (Бродский, 1976)
Относится к постоянным и повторным попыткам одного человека мучить, истощать, расстраивать или вызывать реакцию другого человека. Это поведение, которое характеризуется постоянной и постоянной провокацией, давлением на человека, множественными конфронтациями, постоянным запугиванием или другими способами поведения, которые могут вызывать дискомфорт у жертвы.
- Козёл отпущения (Тайлфорс, 1987)
Один или несколько человек, которые в течение определенного периода времени постоянно подвергаются негативным действиям со стороны человеческих ресурсов компании.
- Моббинг (Маттисен, Ракнес и Роккум (1989)
Поведение, возникающее на рабочем месте, когда у одного или нескольких людей наблюдаются множественные длительные и повторяющиеся реакции одного или нескольких людей.
- Моббинг / психологический террор (Leymann, 1990)
Общение неэтичным, непрофессиональным и враждебным способом, систематически направляемое одним или несколькими людьми, к одной или нескольким конкретным жертвам.
- Лидерство, угрожающее здоровью (Kile, 1990)
Непрерывные акты унижения и преследования в течение длительного времени, которые направлены на одного или нескольких подчиненных, их начальником или начальником, и которые могут быть выражены открытым или скрытым образом.
- Травма на рабочем месте (Уилсон, 1991)
Это процесс, в котором стремление к нарушению самооценки сотрудника запрашивается вследствие непрерывного обращения и поведения, направленного на него, со стороны какого-либо другого сотрудника или начальника.
- Запугивание (Адамс, 1992)
Это поведение, направленное на работника, в котором постоянно критикуются и подвергаются личному насилию, как публично, так и лично, с целью унизить или унижать его.
- Моббинг (Моран Асторга, 2002)
Это относится к постоянному, преднамеренному и систематическому плохому обращению со стороны нескольких членов компании по отношению к работнику организации с целью его психологического и социального уничтожения в поисках его ухода с работы из-за давления, оказываемого на него.
- Моббинг (Barón Duque, 2003)
Это разочарование в результате прекращения трудовых отношений, которое происходит из-за постоянного систематического использования психологического насилия в организации против одного или нескольких людей, которые наблюдают различные изменения и поведение, противоречащее их физическому благополучию и целостности. как личность и как работник, угрожая их здоровью, семейному окружению и вообще обществу.
Остерегайтесь моббинг!
Организационное поведение описывает действия и взаимодействия, которые существуют внутри компании, со стороны персонала и рабочих групп, поэтому администрация должна управлять использованием различных ресурсов, которыми обладает организация, от таким образом, чтобы цели и задачи, которые были предложены как отрасль, были эффективно достигнуты. Во всех компаниях и организациях существует иерархическая система, которая определяет позиции, которые каждый из людей занимает в организации, делегируя задачи и обязанности, которые выполняются, а также задачи, которые должны быть выполнены, а также отношения что у вас есть с другими сотрудниками. Однако из-за природы человека те, кто находятся на более высоких уровнях, ищут способ, которым это может быть продемонстрировано и проверено,кто обладает властью в компании и ищет способ продемонстрировать это. Однако в здоровой компании осуществление власти не выходит за пределы уважения достоинства, физической, психической и социальной целостности, на которое имеет право каждый работник.
Исходя из этого, можно упомянуть некоторые характеристики, которые могут способствовать появлению моббинга или любого другого вида негативного поведения в компании, и которые необходимо принимать во внимание, чтобы не ставить под угрозу целостность человек, и это в конечном итоге влияет на развитие компании или организации. Вот некоторые из этих ситуаций, которые могут способствовать появлению моббинга: (Хогг и Воган, 1995)
- Перегрузка задач. Отсутствие соответствующих задач или очевидной важности. Бюрократические процессы. Организационная ригидность. Внутренняя дезорганизация. Авторитарные формы управления. Повышение межличностной конкурентоспособности как культурной ценности. Неадекватное продвижение на руководящие должности людей, достигших уровня некомпетентности или психопатологических особенностей. Лидерство Создание атмосферы личной и служебной незащищенности. Погоня за солидарностью, доверием и духом товарищества в качестве подозрительных или анти-деловых ценностей.
Этапы моббинга.
Автор Leymann (1997) упоминает четыре стадии развития буллинга на рабочем месте, которые описывают возникновение, развитие и решение проблемы в большинстве случаев буллинга:
- Этап 1. Появление какого-то критического инцидента.
Это начальная стадия, в которой происходит дезориентация со стороны жертвы, поскольку она не уверена в том, что происходит, и поэтому не реагирует бурно или агрессивно, но принимает на себя действия, которые предпринимаются выполняя, надеясь, что в будущем давление и притеснения прекратятся, ожидайте понимания и поддержки со стороны компании и сотрудников, с которыми она работает. Он испытывает чувство вины, пытаясь найти причину, по которой эта проблемная ситуация представляется, и он проводит исчерпывающий анализ действий, которые были разработаны ранее, что вызывает чрезмерную обеспокоенность, вызывая нарушения сна и повторяющиеся мысли.
Злоумышленник был идентифицирован и пытается разрешить любые недоразумения или проблемные ситуации, но в процессе старается не быть вовлеченным в ссоры или конфронтации, которые могут повредить тому, как его наблюдают в компании. Наконец, вы будете вынуждены принять решение или принять условия, которые желает иметь преследователь, или вам придется терпеть дальнейшие преследования.
- Этап 2. Систематическое преследование.
На этом этапе наблюдается постепенное усиление психологического преследования по отношению к жертве, на которую повлияло чувство общего недоверия, и которая обычно сопровождается угрозами разных типов, и где это называется любым способом, которым стремиться решить проблему, будет только хуже, и наличие карательных угроз, явно направленных на статус или безопасность преследуемых.
- Этап 3. Вмешательство начальства.
Именно в это время жертва обращается за поддержкой к персоналу, отвечающему за решение проблем, или к руководителю, который может помочь улучшить свое текущее положение, то есть к руководителю отдела кадров, профсоюзному руководителю. прямой начальник и т. д. Однако в подавляющем большинстве случаев разоблачение проблемы вышестоящему мало что дает для решения проблемы, поэтому преследуемое лицо продолжает испытывать беспокойство, что вызывает стресс, расстройства, изоляцию и даже депрессию. Учитывая настойчивое давление преследования, добавленное к нехватке средств, чтобы противостоять этому, постепенно его сила подорвана.
- Этап 4. Отказ от работы.
На этом этапе происходит частичное или полное ухудшение здоровья индивида, до такой степени, что работник может быть вынужден отсутствовать на работе, простая идея возвращения на работу, когда он сталкивается со всеми неприятностями со стороны сталкер, порождает чувство страха и ужаса. Что заставляет человека выбирать любую альтернативу, которая может быть представлена, смену работы, полное отсутствие интереса к реализации того же, досрочный выход на пенсию и т. Д.
Последствия для одного, последствия для всех.
Существуют различные последствия, возникающие из-за влияния Моббинга на одного или нескольких работников, в основном упоминается ущерб здоровью персонала (Piñuel and Zavala, 2001):
Когнитивные эффекты и психическая гиперреакция:
- Забывчивость Трудность в сосредоточении Депрессия Апатия Нервозность Агрессия Раздражительность Гиперчувствительность к задержке
Последствия дезадаптации нервной системы
- Боли в теле (в основном в груди). Сильная потливость. Сухость во рту. Аритмия или сердцебиение.
Физический износ из-за постоянного стресса.
- Боль в спине Боль в мышцах Боль в шее или повреждение
Нарушения сна.
- Трудности во сне. Прерванный сон. Отсутствие отдыха и расслабления. Ранний сон. Сон в рабочее время.
Усталость или усталость
- Хроническая усталость, обмороки и тремор
Думая об организации, этот эффект также имеет последствия в способе осуществления предпринимательской деятельности, поскольку эффективность одного или нескольких людей значительно снижается, поскольку они становятся жертвами постоянных преследований. Аналогично, преследователь снижает концентрацию, с которой он выполняет свою деятельность, поскольку он постоянно наблюдает за поведением преследуемого и стремится наблюдать за результатами, которые он ищет в поведении своих жертв.
Последствия, с которыми организация может столкнуться из-за моббинга:
- Снижение эффективности, производительности, производительности и прибыльности. Низкий моральный дух, потеря лояльности, концентрации и самоотдачи со стороны сотрудников. Повышение числа невыходов на работу, отпуск по болезни. Непрерывная текучесть кадров. Плохой имидж, негативная реклама в обществе. Простой. в процессе преследования, а также при найме и обучении нового персонала. Расходы на помощь работнику (медицинские расходы, лечение и т. д.). Нарушение правовых норм (возникшие судебные процессы) Затраты на оплату труда Опасные условия труда
Представлена графика автора Пиньюэля и Завалы, которая обобщает Моббинг:
Краткое содержание моббинга: Источник: Пинюэль и Завала (2003). Mobbing. Сантандер: Соль Терреа, р. 82.
Вывод.
То, как этот тип ситуации представлен внутри компании, означает отсутствие связи и плохую систему контроля и организации человеческих ресурсов. Вот почему администрация компании - это очень обширный филиал, отвечающий не только за сохранение номеров или счетов компании, но и за контроль и правильное управление всеми доступными ресурсами, поскольку Они материальные или человеческие, что указывает на то, что вы должны подготовиться, чтобы знать, как действовать до проблем, которые могут возникнуть в трудовых отношениях внутри компании.
Эффект, который он может оказать на молодых специалистов, вступающих в мир труда, может быть разрушительным. К сожалению, в Мексике это реальность, которой ежедневно пользуются, главным образом, женщины, группы коренного населения или любая другая группа, которая не соответствует стандартам, принятым в существующем настолько деградированном обществе.
По этой причине необходимо иметь более строгие правила, которые позволят свести к минимуму влияние толпы и издевательств, поскольку, как видно из новостей, многие трудовые, школьные, семейные или любые другие проблемы могут привести к реализации насильственные действия, которые могут закончиться смертью одного или нескольких людей.
Библиографические ссылки.
- Трухильо Флорес, Мара Марисела; Вальдеррабано Алмегуа, Мария-де-ла-Лус; Эрнандес Мендоса, Рене. (Январь-июнь 2007 г.) Моббинг: история, причины, последствия и предложение модели для мексиканских организаций. ИННОВАЦИИ. Журнал административных и социальных наук, том. 17, с. 71-91 Мастер Лаура Энрикес Мальдонадо. (2011). Насилие на рабочем месте (моббинг) с гендерной точки зрения. Мексика: CEAMEG. «ОГРАНИЧЕНИЕ РАБОТЫ ИЛИ МОББИНГ». http://www.dt.gob.cl/m/1620/articles95386_archivo_fuente.pdf (2007) «МОББИНГ НА РАБОТЕ. SU PROBLEMÁTICA ”http://www.bioeticacs.org/iceb/investigacion/EL_MOBBING_EN_EL_TRABAJO.pdf (2002) Эскат Кортес Мария. (2003, 20 сентября). Моббинг или домогательство на работе. Восстановлено по адресу https://www.gestiopolis.com/mobbing–acoso–laboral/ Luna Lagunes Xochitl Abigail. (2016 г., 4 июня). Mobbing. Домогательство на рабочем месте и его последствия.Восстановлено по адресу https://www.gestiopolis.com/mobbing–acosolaboral–conse Последствия Санчес Авила Мария Фернанда. (2016, 1 апреля). Моббинг и его влияние на труд и профессиональное развитие. Получено с
