Эффективность и качество организационного менеджмента и надзора должны измеряться, оцениваться и анализироваться на основе результатов, среди прочего, потому что менеджеры и руководители несут ответственность за все, что происходит в организациях и командах, которыми они управляют, и Потому что именно они зарабатывают самые высокие зарплаты, пользуются самыми привлекательными стимулами и имеют самые важные атрибуты во всем институциональном масштабе. Администратору по существу платят:
- Получить, поддерживать, сохранять и должным образом развивать команду людей, эффективно использовать группу ресурсов, принимать определенные решения и получать определенные результаты.
И это должно оцениваться, оплачиваться и поощряться или санкционироваться на основе таких результатов, которые должны быть достигнуты с помощью людей, которые составляют человеческую команду, надлежащего использования институциональных ресурсов, а также эффективного принятия и исполнения решений. Соответствующая на родине организационная ситуация.
Ключ к этой теме - правильное определение результатов, по которым будет оцениваться менеджер. И именно здесь организации в большинстве случаев терпят неудачу.
В главе, озаглавленной «Функция управления», широко рассматривались различные процессы, связанные с ее выполнением, и были предложены и описаны различные способы и способы управления в поисках ожидаемых результатов в каждой организации; тем не менее, нам понадобятся некоторые элементы и предложим другие здесь.
Управленческая эффективность
Мы можем говорить об эффективном управлении (Estrada, 2010), когда из административной и / или надзорной деятельности достигаются цели, предложенные на определенный период, с надлежащим и уместным использованием всех ресурсов, выделенных и управляемых для этой цели, и адекватный уровень удовлетворенности работой и интеграции для каждого сотрудника на всех уровнях, которые вовлечены в задачи, выполняемые для достижения целей; а также адекватное использование возможностей для участия, вовлечения, мотивации, роста и интегрального развития, создания высокопроизводительных команд, изменений и постоянного улучшения, которые предлагает выполнение задачи каждому участнику.
Качество управления
Можно сказать о высококачественном управлении и / или надзоре (Estrada, 2010), когда из административного и / или надзорного мероприятия ожидаемая прогнозируемая эффективность достигается за определенный период и / или в стратегическом горизонте, определяемом организации, и подтверждается, что все или значительное большинство сотрудников знают, хотят, могут и всегда делают и делают все необходимое для достижения целей организации в максимально возможной гармонии с собственными целями личного развития. То есть, когда законное управленческое руководство проявляется на всех уровнях организации.
Как видно, мы ставим эффективность как требование к качеству. Качество управления имеет более широкую и всеобъемлющую область и включает, помимо прочего, тот факт, что менеджер способен быть высокоэффективным в своем управлении для получения результатов.
Существуют международные стандарты и аккредитации, связанные с качеством административной работы, а также организации, которые обучают руководителей и измеряют и сертифицируют их работу в соответствии с ранее определенными стандартами. В качестве примера мы прилагаем к этому тексту соответствующее предложение, опубликованное международным институтом Top Ten Business Experts. Мы представляем краткое резюме их предложения:
Сегодня существует большое разнообразие качественных печатей, сертификатов, сертификационных агентств и т. Д. для различных областей деятельности компании. Однако до сих пор у нас не было ничего эквивалентного по такому актуальному вопросу, как качество управления, решающий элемент конкурентоспособности наших организаций.
В настоящее время существуют инструменты, позволяющие узнать качество управления, которого человек (и весь комитет по управлению) достигает в определенных обстоятельствах и в определенное время. Мы не имеем в виду результаты, достигнутые этим человеком (количественная переменная или оценка эффективности), а скорее то, как он достигает этих результатов (качественная переменная или качество его управления).
Десять ведущих экспертов по бизнесу разработали первую модель для предоставления знака аккредитации в качестве директивы качества.
Анализ для достижения этой цели должен основываться на трех основных аспектах, которые составляют высокопроизводительную команду управления:
A. Уровень, достигнутый в сквозных управленческих компетенциях (видение бизнеса, управление командой и т. Д.)
B. Уровень приверженности проекту и компании.
C. Уровень синергии достигнут в этой управленческой команде.
Все это позволяет нам: анализировать, диагностировать и оценивать уровень качества управления, который есть у этой компании в то время.
Пока что пример.
Эффективность и качество управления: аспекты для его анализа и моменты для его оценки
При ведении переговоров и определении ожидаемых результатов менеджера в данный период высшее руководство организации и / или ее высший уровень должны рассмотреть возможность достижения достижений, связанных с эффективностью и качеством. И в этом важно иметь в виду несколько аспектов, которые мы предлагаем и детализируем ниже:
- Внутреннее воздействие: какие измеримые результаты должны быть достигнуты внутри организации с точки зрения: удовлетворенности работой, дисциплины, интеграции человеческой команды, развития обслуживаемой рабочей команды, всесторонней заботы о людях, имиджа и групповой и организационной идентичности, управления знаний, управления качеством, прибыльности, эффективности, корпоративной социальной ответственности и др. Внешнее воздействие: каких измеримых результатов необходимо достичь во внешней среде организации с точки зрения: доли рынка или участия, лояльности клиентов, привлечение новых клиентов, уровень возврата клиентов, удовлетворенность клиентов, корпоративная социальная ответственность, имидж для внешней аудитории, конкурентоспособность, устойчивость и др. Влияние на себя:Какие измеримые результаты должны быть достигнуты в личном и профессиональном развитии менеджера с точки зрения: подготовки к текущей должности, развития, ориентированного на будущие должности, уровня мотивации для выполнения задачи, качества человеческих отношений, целенаправленности и приоритизации того, что важно, умение решать проблемы и принимать решения, личные достижения, среди других.
По нашему опыту мы нашли и / или применили различные модели для оценки эффективности и качества управления. Интересно найти одно, основанное на трех фундаментальных измерениях, очень инклюзивное, которое, которое используется с системным подходом, эффективно в продвижении управленческого развития. Три измерения:
- Результаты работы. Подготовка к работе. Личные характеристики.
С другой стороны, размышления о двух ключевых моментах для оценки и анализа качества и эффективности административного процесса не должны быть исключены из этого анализа: прогноз и оценка эффективности. Несмотря на то, что мы подробно рассматривали его в предыдущих главах, необходимо подчеркнуть его особое значение в случае менеджера, поскольку его эффективность основана на результатах группы и / или организации, которую он возглавляет.
При планировании работы менеджера за определенный период необходимо сформулировать цели индивидуального развития, коллективного развития и внешнего воздействия с точки зрения группы и организации, поскольку он был нанят и получил оплату, чтобы группа и Ведущая организация получает положительные результаты. При оценке этого также должна быть логика: вы добились того, что ваши менеджеры получили ожидаемые результаты, ваша оценка будет удовлетворительной; Если нет, то это не может быть ни при каких обстоятельствах, потому что это содержание работы менеджера: получение результатов через работу других людей.
Теперь это не означает, что их нужно получать любой ценой и любой ценой. Ни плохие методы руководства (проявления авторитаризма, чрезмерного использования или злоупотребления властью, например, неуважение к человеческому достоинству), ни чрезмерное и безответственное использование ресурсов любого рода для достижения целей в любом случае не являются оправданными. По этой причине среди целей, которые должны быть согласованы в Проекте эффективности менеджера, должны быть некоторые, связанные с качеством отношений с подчиненными, с эффективностью использования ресурсов и другими подобными; все это в зависимости от исходной или стартовой ситуации во время прогнозирования периода.
Во всем вышеперечисленном лежит основополагающая идея: анализ и оценка эффективности и качества управления, а также действий по его развитию и постепенному и систематическому повышению должны осуществляться с использованием системного, стратегического и процессного подхода.
Все измерения взаимодействуют гармонично и должны усиливать друг друга, чтобы материализовать необходимую синергию; все должны быть направлены на достижение высоких результатов в будущем, с учетом прошлого и с настоящего момента; и все должны управляться с использованием подхода прогрессивного развития, гарантирующего, что каждый достигнутый уровень вносит свой вклад в следующий, возвращаясь к критическим моментам, чтобы переосмыслить решения и направления действий, и каждый раз выбирая путь… и во всех случаях, не теряя при этом внимания, видения, основная цель, поставленная на этот период.
Эффективность и качество управления: модель управления ими, основанная на управлении людьми и комплексной помощи людям в организации
Комплексная помощь мужчинам: суть работы с людьми в организациях и от них.
Внимание к мужчинам - это кубинская концепция, рожденная и развитая в условиях 80-х годов прошлого века на Кубе, и, конечно, она носит общий характер, то есть она распространяется как на мужчин, так и на женщин.
Пока что нет точного определения понятия заботы о человеке или общепринятых принципов разработки и внедрения системы для ее реализации. Это привело к неоднозначности в подходе к этому вопросу и его материализации в организациях, хотя неоспоримым является тот факт, что благоприятное влияние концепции и ее различных приложений на качество трудовой жизни, которое было реализовано на Кубе в те годы. Следовательно, мы осмелились предложить и разработать их в надежде, что многие руководители смогут оценить обоснованность этого подхода и действовать соответствующим образом. Это уже применялось и подтверждалось в вмешательствах, которые мы проводили в группе учреждений. Если все сделано хорошо и с обязательством каждого, это очень эффективно.
По мнению автора, основой любой системы управления персоналом должна быть проекция того, как организация будет заботиться о людях и заботиться об их комплексном развитии, исходя из того факта, что эффективность и результаты организации зависят от производительность людей и результаты.
Ответственность за результаты работы с людьми и за их работу носит чисто управленческий характер. Любая попытка делегировать или отказаться от этой ответственности является серьезной ошибкой руководства и плохой работой менеджера на каждом уровне и угрожает результатам организации. И цена такого типа ошибок самая высокая, какую мы только можем себе представить. Следовательно, должно быть ясно, что:
- Неправильно делегировать решения о человеческой подсистеме в область управления человеком организации, независимо от ее ранга и наименования. Это методологическая, координационная, консультативная, консультативная и контрольная область, но это не та область, которая принимает решения о людях в организации. Это зависит от менеджера, имеющего информацию, методологическую поддержку и консультации в этой области. Люди, о которых хорошо заботятся и которые обращаются, должны разрабатывать лучшие процессы и получать лучшие результаты, поэтому уход за людьми нельзя оставлять спонтанным или Доброжелательность каждого менеджера и должна быть центром любой системы работы с ними. Всесторонняя забота о людях должна быть обязанностью всех тех, кто управляет на любом уровне.
По мнению автора, идеальным способом удовлетворения новых потребностей в стратегических изменениях в управлении людьми в организациях является радикальная трансформация модели мышления и эффективности менеджеров по отношению к руководимым ими людям. Изменения рождаются, и люди делают это; Успех или провал процесса стратегических изменений будет зависеть от людей. Поэтому, если вы хотите добиться эффективных и успешных стратегических изменений, вы должны начать с комплексного, конструктивного и образовательного участия людей, которые внесут изменения. Ниже предлагается способ повышения эффективности управления людьми в качестве модели комплексного управления людьми в каждой организации.
Интегральное управление Внимание к людям является, по мнению автора, основным макропроцессом управления людьми и в то же время составляет философскую и концептуальную основу концепции, разработки и функционирования системы управления людьми, поскольку Это главный элемент, вокруг которого вращаются менеджмент и результаты организации. Давайте посмотрим на его дизайн.
Основные принципы комплексного управления уходом за людьми заключаются в следующем:
- Комплексное управление Внимание к людям является интегрирующей концепцией и должно пониматься как синоним качества управления Комплексное управление вниманием к людям охватывает все сферы управления организации и является прямой ответственностью каждого регионального менеджера перед всеми Комплексное управленческое внимание к людям охватывает всех работников организации независимо от их профессиональной категории или географического района страны, в которой они работают, и призвано обеспечить благоприятное воздействие на их семью и социальную среду, а не только на их Инструментом определения, контроля и оценки политики и системы комплексного управления людьми в каждом субъекте является коллективный трудовой договор или аналогичный договор другого типа.анализ и оценка применения политики и системы комплексного управления людьми в каждом подразделении будут заседаниями совета директоров или совета директоров и ассамблеи работников или другим моментом коллективного контакта между руководством и работниками, каждый с периодичностью, определенной в коллективном трудовом договоре или другом способе соглашения между работниками и администрацией, если таковой имеется; и если нет, это должно быть установлено. Фактическое участие сотрудников в определении, применении, оценке и контроле всех элементов, связанных с системой, представляет собой нерушимое требование.
Концепция полностью обслуживаемого человека будет напрямую связана со следующими областями управленческой деятельности:
- Отношения, основанные на уважении к человеку и его индивидуальным характеристикам, и не только в иерархии. Постоянная забота и занятие для человека и его всевозможных проблем, а не только для работника и его результатов работы. Постоянное и разнонаправленное общение с каждый из работников, и он рассматривает все вопросы, которые могут представлять для них интерес. Стимулирование истинного коллективного участия в принятии решений на всех уровнях. Систематическая оценка индивидуальной работы и деятельности различных трудовых групп, которая выполнять диагностические, оценочные и развивающие функции. Постоянный поиск и применение механизмов для мотивации каждого работника для организации, ее коллективных результатов и их имиджа, а не только для работы и индивидуальных результатов,принимая во внимание для этих целей индивидуальные потребности работников и возможности их удовлетворения организацией.Обязательная гарантия со стороны руководства и строгое соблюдение сроков и формы всех выплат, соответствующих каждому работнику, в соответствии с результаты, полученные этим и самим предприятием. Стимулирование результатами, как индивидуально, так и коллективно, и охватывающее моральную и материальную сферы в надлежащем соотношении. Обязательная гарантия Директоратом средств и ресурсов, необходимых для работы. Обязательная гарантия со стороны Директора об условиях безопасности и охраны здоровья на работе Обязательная гарантия, контроль и требование со стороны Директора, об обучении и развитии всех работников.Обязательная гарантия Директоратом условий продовольствия и одежды, необходимых для выполнения работ Обязательная гарантия Управлением обработки своевременно и с оптимальным качеством всей документации любого вида, которая требует каждого работника и является обязанностью организации. Обязательная и систематическая забота руководства о развитии профессиональной карьеры каждого работника организации. Обязательная забота, мониторинг и систематическая оценка руководством трудовой дисциплины каждого работника, в основном с образовательной направленностью.обработки во времени, в форме и с оптимальным качеством всей документации любого рода, которая требуется каждому работнику и является обязанностью организации. Обязательное и систематическое внимание со стороны руководства для развития профессиональной карьеры каждого сотрудника один из работников предприятия Обязательное внимание, мониторинг и систематическая оценка руководством трудовой дисциплины каждого работника, в основном с образовательной направленностью.обработки во времени, в форме и с оптимальным качеством всей документации любого рода, которая требуется каждому работнику и является обязанностью организации. Обязательное и систематическое внимание со стороны руководства для развития профессиональной карьеры каждого сотрудника один из работников предприятия Обязательное внимание, мониторинг и систематическая оценка руководством трудовой дисциплины каждого работника, в основном с образовательной направленностью.систематический мониторинг и оценка руководством трудовой дисциплины каждого работника, в основном с образовательной направленностью.систематический мониторинг и оценка руководством трудовой дисциплины каждого работника, в основном с образовательной направленностью.
Профсоюз или профсоюзная организация, если таковая существует, должна играть активную роль в комплексном уходе за мужчинами в качестве партнера по управлению, а также в качестве менеджера условий, которые обеспечивают комплексное обслуживание людей в организации.
Общий дизайн процесса «Интегрированное управление вниманием к людям» выглядит следующим образом:
Планирование: руководство каждой организации определит в начале периода (стратегического или годового, в зависимости от случая) политику, цели, стратегии и общие действия, которые должны быть выполнены в организации в области комплексного управления людьми, все на основе определенной стратегии, политики и руководящих принципов управления. Каждая область, основанная на этих элементах, будет разрабатывать свои собственные планы по ее развитию в своих рабочих группах в соответствии с планами, определенными в Совете директоров предприятия. Они будут обсуждены с работниками, и после их утверждения они будут включены в Коллективный трудовой договор.
Организация: В каждом подразделении и в каждой из его областей будут создаваться комитеты для систематического мониторинга применения процесса комплексного управления людьми, в состав которого входят представители администрации и профсоюза и / или профсоюзного органа, а также престижные сотрудники. Ответственное лицо на уровне организации будет устанавливать механизмы и периодичность контактов с комиссиями областей, всегда проводя как минимум одно совещание в месяц для оценки предмета. В случае возникновения какой-либо ненормальной или неотложной ситуации, связанной с этим, она будет оцениваться в каждом конкретном случае независимо от определенных контактов. С другой стороны,Установлено, что каждый сотрудник имеет право свободно выражать свое мнение о соблюдении положений, касающихся комплексного управления заботой о людях, либо в формальных условиях, таких как собрания, либо напрямую обращаясь к членам Комитета в своей области. и даже на более высоких уровнях, если того требует ситуация.
Направление: Представителем генерального директора каждого субъекта по вопросу комплексного управления людьми будет директор по управлению персоналом (или максимальное лицо, отвечающее за эту область в соответствии с существующей структурой в подразделении), который подготовит бюджеты, общие планы действий и графики контроля и систематической оценки функционирования процесса, а также будут нести ответственность перед Советом директоров за его всеобъемлющее функционирование, всегда на основе вышеупомянутых принципов. Для этого будут созданы методологические механизмы контроля, консультации, обучение и т. Д., Которые необходимы.Другие директора или руководители областей должны отчитаться о своем управлении в этом вопросе, и он предоставит Генеральному директору элементы, которые позволят ему оценить эффективность работы остальных сотрудников по уходу за мужчинами. Тем не менее, максимальная ответственность генерального директора сохраняется за результаты организации в этой области, как и во всех других.
Контроль: Механизмы, установленные для управления работой ключевого процесса. Комплексное управление для людей: комплексные аудиторские проверки управления персоналом, консультации по управлению человеческими ресурсами, исследования организационного климата, проверки различных областей, систематические интервью с работниками, систематические обследования. об удовлетворенности работой, периодическом анализе трудовых колебаний, периодическом анализе трудовых результатов и их взаимосвязи с ситуацией в трудовом климате, систематическом анализе в Совете директоров или Совете администраторов (или другом административном механизме, используемом в зависимости от ситуации) рассмотрение документов, связанных с исполнением бюджета, контроль результатов и оценка влияния обучения и профессионального развития,среди прочего возможно в соответствии с потребностями и моментом. Частота выполнения мер контроля будет всегда зависеть от конкретной ситуации в организации, но, по крайней мере, ежемесячный анализ того же самого устанавливается с помощью механизмов, которые считаются целесообразными и возможными для применения в каждой организации.
Оценка: Каждый руководитель и руководитель области должен включать в свою периодическую самооценку результаты, которые, по его мнению, были получены в рамках Комплексного управления для людей в течение оцениваемого периода. Генеральный директор организации будет принимать во внимание эту информацию вместе с информацией, получаемой от директора по персоналу, которая будет предоставлена профсоюзом и / или профсоюзной организацией и которую он сам получал через свои механизмы личного контроля в течение всего периода. и интеграция этих элементов сформирует оценочный критерий о результатах оцениваемых в этой сфере, который в силу своей важности и значимости будет иметь важное значение при окончательной оценке и будет рассматриваться для целей возможных повышений и индивидуального стимулирования.
Вплоть до этого модель, предложенная для Интегрального Управления Вниманием Людей в организациях, которая требует трансформации широкого и глубокого охвата обычным способом управления современными организациями. Сегодняшние руководители должны сделать глубокий поворот к людям, к человеку, в убеждении (демонстрируемом тысячами примеров каждый день), что люди, ведомые людьми, производят больше, лучше и с большим количеством желаний, чем относиться как к машинам. И для этого необходимо, чтобы руководители имели в своих организациях консультативную, методологическую и инструментальную поддержку, необходимую для продвижения по всем направлениям в правильном направлении, что требуется в новые времена. Эта поддержка должна предоставляться областями управления персоналом,выступать в качестве внутренних консультантов для высшего руководства организации, и это пространство управления, которое необходимо заработать, завоевать, узаконить и поддерживать.
(Выдержка из книги в окончательной редакции для редакционного процесса. Все права защищены).
