Планирование работы в организациях подразумевает, что в его управлении участвуют люди в выполнении их задач и используются их таланты и способность достигать результатов путем обеспечения большей инициативы и участия сотрудников в формулировании целей и в средствах массовой информации. для их достижения, помимо упрощения работы, это обеспечивает удовлетворение на личном и профессиональном уровне.
Под фокусом убеждений в проектировании работы с участием работника путем вовлечения его в основную деятельность организации, эта приемная работа представлена под тестовым рисунком.
Введение
Проект работы в организациях должен учитывать выполнение сложных задач, которые имеют смысл для работника. Поэтому определение целей и задач, которые должны быть выполнены в их межличностных отношениях и с ожидаемой задачей, включает в себя дизайн работы.
Каждый раз, когда людям назначают работу, им дают инструкции или полномочия для выполнения задач и достижения целей. Сознательно и неосознанно, менеджеры, члены целевых или самостоятельных рабочих групп, меняют рабочие задачи сотрудников.
Поскольку задачи и средства их выполнения меняются, руководителям и командам необходимо уметь проектировать и перепроектировать рабочие места формальным образом, чтобы они были мотивирующими, значимыми и продуктивными в соответствии с их возможностями и ресурсами в пределах их досягаемости. Вот почему при планировании должностей необходимо учитывать потребности и цели работника и организации. (Hellriegel Don, 1999)
Компании должны следовать модели, которую можно использовать в любом отделе, которая помогает повысить производительность, где работа приятна, где люди чувствуют себя хорошо и, прежде всего, более продуктивны. Это позволяет им развивать свои способности и способности в своих технических и общих компетенциях в качестве необходимых способностей для выполнения очень разнообразного набора действий, таких как создание сети связей, четкая и убедительная передача идей и концепций, взаимодействие в междисциплинарных группах. вести переговоры и генерировать соглашения, принимать решения, выбирать и делиться знаниями, среди прочего.
Во многих компаниях случается так, что иерархический персонал с отличной подготовкой не достигает требуемой производительности, потому что он не взаимодействует эффективно с другими областями, неправильно ведет переговоры о возникающих конфликтах или не руководит своей рабочей группой. Без необходимых навыков для управления в этой сети ссылок, лучшие профессионалы могут увидеть их производительность испорченной. Действовать компетентно подразумевает знание того, как адекватно комбинировать и интегрировать набор технических и общих компетенций, и по мере того, как кто-то продвигается в своей профессиональной карьере, тем большее количество и разнообразие общих компетенций ему потребуется для выполнения своей деятельности. эффективно.
Используя компетенции сотрудников для создания и предоставления качественных продуктов и услуг, которые не могут выполняться ежедневно, поэтому при реализации улучшений в планировании работы они влияют на обслуживание клиентов. С прямой выгодой для сотрудника в личном плане и на той доле рынка, в которой организация погружена через дизайн или редизайн своей работы, ее участие. Их степень вовлеченности в получение прибыли.
Теории верований, для привлечения против упрощения задачи.
Вклад в проектирование работы должен включать участие сотрудников как процесс, в котором подчиненные делятся значительной степенью принятия решений со своими непосредственными начальниками. Это означает совместное принятие решений, и те, кто знает больше, вносят больший вклад и, следовательно, принимают лучшие решения, увеличивая потребность в групповой работе совместно путем взаимодействия между подразделениями организации, повышая приверженность решениям.
В действительности, может случиться так, что в решениях с участием подчиненных убеждения в том, что непосредственные начальники должны предпринимать действия для расширения их полномочий в административных процедурах, играют решающую и первостепенную роль в их исполнении, сохраняя страх, который иногда необоснован и не размеренный, теряющий власть и власть.
В этом направлении идей стоит упомянуть, что убеждения принимаются во внимание в теории аргументированного действия (TRA), разработанной Мартином Фишбейном и Айском Айзеном (1975, 1980). Эта теория представляет собой общую модель отношений между отношениями, убеждениями, социальным давлением, намерениями и поведением. Действия основаны на индивидуальных установках, поэтому теория действий по существу состоит из описания установок. Информация, которая позволяет им формироваться, имеет когнитивный, аффективный и поведенческий тип. (S. Worchel, 2000)
Когнитивная информация относится к убеждениям и знаниям, которые у нас есть об объекте, в данном случае в профиле подчиненного. Точно так же информация о других людях основана на этих компонентах и является важной причиной формирования нашей эмоциональной реакции.
Поведенческая информация также влияет на отношение, поскольку мы оцениваем наши собственные взгляды, аналогичные тому, как мы поступаем с другими. Убеждения, основанные на непосредственном опыте с объектом, более доступны, чем убеждения, основанные на косвенном опыте.
Убеждения также включены в теорию оправдания, часть теории познания (также иногда называемой эпистемологией или эпистемологией), которая имеет дело с поддержкой или поддержкой, которая выдвигается в пользу или имеет убеждение, будь то неформальное - такие как точка зрения или мнение - или формальные - такие как (логическое) суждение или научная теория. (Виллоро, 1982)
Из определения знания Платоном как истинного и обоснованного убеждения, обычно считается, что наличие оправдания является обязательным требованием для того, чтобы такие убеждения составляли законное знание, то есть считаться действительным. Если убеждение оправдано, то это потому, что есть что-то, что его поддерживает: оправдатели, объяснения или причины, по которым человек или группа людей могут посчитать целесообразным или законным принять убеждение или теорию. Теория оправдания относится к этим объяснениям или причинам.
Учитывая предложение Луиса Виллоро, который, хотя он и признает, что убеждение может основываться на эмпирических причинах, таких как предполагаемое восприятие определенных эмпирических данных, которое не всегда является результатом аргумента или рассуждения, приписывает этим причинам вес, только решающим, но исключительным является определение того, какие убеждения имеют эпистемологическую ценность. Это не означает отрицания важности истины, но, по мнению этого автора, причины служат единственным критерием истины.
Однако термин «причины» может быть просто любым аргументом, выдвигаемым в отношении того, почему что-то считают или делают. Например, Виллоро дает термин очень широкое значение, которое охватывает все виды четко сформулированных ответов на вопрос, почему? Кто-то может, на самом деле, привести причины, которые нельзя разделить или трудно выразить, как в случае со многими чувствами и определенным личным опытом, включая, по крайней мере, некоторые ощущения и восприятия. Такие причины могут быть обозначены как вполне понятные для тех, кто испытал или испытал это, без какой-либо третьей стороны, чтобы делиться или даже принимать их каким-либо образом. Это причины, которые мы можем понять и принять хотя бы ориентировочно,хотя мы не разделяем их и не можем с абсолютной уверенностью установить, что тот, кто утверждает, что обладает ими или чувствует их, действительно чувствует их.
В сленге работы причины дизайна работы могут быть основаны на убеждениях в разработке руководящих должностей для мужчин, в областях продаж для женщин; в оперативных областях для мужчин, при запросе возрастных требований до 45 лет, для убеждения, что взрослый человек на его второй или третьей работе больше не будет иметь продуктивность молодого человека от 18 до 35 лет без учета опыта, культуры, отношений ценности честности, уважения, терпимости, любви к работе, верности. Знать, как справляться с фрустрацией, контролировать фокус, работать под давлением, справляться с дефицитом, работать под давлением, генерировать мотивацию и быть способным пережить кризис и быть наставником,естественная и основанная на опыте тренировка для молодых людей, которые вступают в организации в передаче знаний и задач с гуманизмом.
В повседневной жизни существует множество типов объяснений (личные, общие или общие, этические, рациональные, научные, юридические, эпистемологические), которые, в зависимости от контекста, могут служить аргументом для оправдания убеждения или действия. Например, то, что можно считать приемлемым объяснением того, почему кто-то пьет кофе, идет в массы, может отличаться от того, что считается приемлемым оправданием для утверждения, что яблоки падают из-за универсального или научного закона, смертного приговора какой-то человек.
С этой общей точки зрения, как правило, считается, что обоснование должно быть адекватным содержанию и цели того, что оно пытается обосновать, и, следовательно, их можно классифицировать как относящиеся к:
• Индивидуальные убеждения: неформальное убеждение; проявляется как личное мнение человека. Несмотря на то, что такие утверждения обычно включают в себя утверждение о проявлении объективной истины, она представляет собой истину без требования валидности или межсубъективной реальности. Например, такое личное мнение может быть вполне оправдано верой или личными чувствами или опытом.
• Формальное убеждение или аргументированное личное мнение. Такие утверждения подразумевают явное требование соответствовать фактам или быть действительными. Попытки оправдать эту категорию убеждений включают личный опыт, предполагаемое соответствие общим принципам или схемам (таким как этика или некоторая теория); использование или применение какого-либо метода, предназначенного для создания истины (например, дедуктивный логический метод или научный метод).
Более общие убеждения или взгляды, выражение которых, как правило, представляет убеждение группы с (по крайней мере, некоторыми) претензиями на проявление объективной истины. Это представляет вероятную правду, удобную или подходящую для конкретной ситуации, согласно одному или нескольким лицам. (Примеры включают в себя от религий до школ мысли из разных дисциплин). Эти убеждения обычно формируют ряд утверждений, которые могут быть:
a) Культурный: когда контент относится к восприятию определенной культурной группой или средой, такой как:
Общественное мнение. Обоснование относится к социальному принятию когнитивного содержания в качестве вероятной или адекватной истины для определенной области знаний в определенной социальной группе или обществе и приобретает, в зависимости от обстоятельств, определенный нормативный характер.
б) Мораль или этика: оправдание социальными нормами сосуществования.
c) научный: когда обоснование соответствует определенным требованиям, предъявляемым научным сообществом, в соответствии с рассматриваемой областью реальности.
d) Правовые: некоторые утверждают, что это наиболее точный или точный тип оправдания, учитывая, что уголовно-правовой процесс разработан, по крайней мере, в англосаксонской системе, чтобы продемонстрировать правильность обвинительного заключения "за пределами любого разумного сомнения. В то время как уровень достоверности, требуемый от научной теории, заключается только в том, чтобы показать разумному человеку вероятность того, что изложенное верно.
д) Логический или математический: те, которые обычно предлагаются, имеют абсолютную уверенность в принципе. (Так как они используют дедуктивную логику.
Модели вовлечения в задание как обогащение труда и личного удовлетворения
Предоставление сотрудникам большей ответственности и участия в планировании, организации, мониторинге и оценке их собственных результатов называется обогащением работы (Hellriegel Don, 1999). Подход обогащения труда возник в 1940-х годах в International Business Machines (IBM). В течение 1950-х годов группа компаний, заинтересованных в обогащении работы, медленно росла. Однако успешные эксперименты, которые широко рекламировались AT%, Texas Instruments (TI) и Imperial Chemical, в конечном итоге привели к повышению осведомленности об обогащении работы и интересу к этому подходу в 1960-х годах. Методы, используемые для обогащения рабочих мест, являются специфическими для той работы, которая была разработана или перепроектирована
Модель совместного управления, вовлекающая людей в процесс принятия решений, требует приверженности от людей и общей власти, что является проблемой для менеджеров, которые были обучены и практиковались в автократическом руководстве, которые благодаря своему опыту осуществлял власть над другими. Участие в управлении ими заставляет их поверить, что они потеряют контроль над ними. Причины более чем достаточно, чтобы противостоять изменениям, завуалированное сопротивление, которое влияет, приводит к продуктивности и прибыльности для организации и для последователей в мотивации и организационном климате.
Таким образом, стили для направления или руководства усилиями и талантом других зависят главным образом от трех критериев:
Во-первых, он учитывает личность человека, который руководит или ведет. У людей есть видение реальности, на котором они основывают свой опыт, что побуждает их быть «автократами» или, наоборот, предоставлять наибольшую свободу таким подчиненным, как стиль кантри-клуба или laissez faire.
Второй критерий относится к Работе или задаче, которая должна быть выполнена. Иногда задача очень структурирована и не допускает гибкости ее выполнения, например, в производственных процессах и некоторых услугах, или, наоборот, требует от людей всей их инициативы и творчества, как в области продвижения или дизайна продукта. и услуги.
И в третьем критерии учитывается зрелость участников. Ответственные лица привержены своим задачам и могут иметь полную свободу в определении своих задач и способов их решения. Незрелые нуждаются в строгом надзоре, так как без контроля за их деятельностью они не достигли бы результата.
Эти критерии послужили основой для студентов, изучающих поведение человека в контексте административно-экономических наук, для типизации стилей управления, которые в итоге классифицируют их в (Garza Treviño, 2000):
Автократический стиль, где вся власть и власть централизованы. Подчиненные только следуют инструкциям, они не участвуют в принятии решений. Основываясь на убеждении, что роль администратора играет в мышлении и принятии решений, а роль подчиненных - в выполнении того, что указано, без сомнений. Основная идея этого стиля заключается в том, что начальник знает, что делать, а подчиненный - нет.
Доброжелательный или патерналистский стиль автократа. Он сохраняет за собой все полномочия и полномочия принимать решения. Отличие от самодержавного типа состоит в том, что действия и отношения между начальником и подчиненными дружелюбны и сердечны. Считается, что босс решает, что лучше для его сотрудников.
Стиль аренды или Laissez Faire. Администратор делегирует свои полномочия и полномочия группе. Это группа, которая решает, и босс отвечает за выполнение решения.
Консультативный стиль делегирует много полномочий, поскольку администратор хочет получать идеи от своих подчиненных, но без обязательства их воплощать. Они консультируются, но не принимают полученные предложения, изучают их и принимают решения. Во многих случаях сотрудникам, имеющим боссов в стиле консультантов, не рекомендуется, потому что они считают, что не все их идеи и предложения осуществляются в соответствии с тем, что решает начальник, и не разъясняет и не объясняет причину своих решений.
Вместо этого модель управления на основе участия позволяет администраторам по-настоящему разделять свои полномочия и полномочия при принятии решений. Подчиненные активно участвуют и помогают руководителю группы принимать решения. Каждый участвует в значительной степени, и решения принимаются в группе, поэтому босс принимает решение на основе группового консенсуса. Босс должен управлять конфликтом из-за динамики, в которой он участвует, и он должен конструктивно направлять различия во благо людей и организации, вопреки убеждению, что делегирование полномочий и власти сводятся к минимуму и теряет контроль при непосредственном наблюдении.
Работа обогащается за счет вовлечения людей в их задачи, извлечения выгоды из их таланта и способности достигать результатов путем генерирования большей инициативы и участия сотрудников в формулировании целей и в средствах их достижения, а также позволяет им они могут разрабатывать свои собственные задачи в соответствии с целями организации.
Когда работа является рутинной, рекомендуется изменить дизайн задач в соответствии с моделью управления на основе участия, стандартизировав их. Когда возможности решения проблем или возможности многочисленны и малоизвестны, когда знания или информация лежат в подчиненных. Также, когда решения не требуют скорости и времени для участия мало. Другая причина заключается в том, что желательно, чтобы сотрудники проявляли приверженность, а подчиненные считали их участие законным, поскольку у них есть опыт и зрелость, и, наконец, когда менеджер готов идти на риск, полагая, что он может получить ожидаемые или неблагоприятные результаты.
Существует мнение, что модель администрирования с участием является формой администрирования, характеризующейся терпимостью, слабостью и вседозволенностью, искаженным критерием истинного участия, поскольку участие означает совместную приверженность достижению целей в Совместная, но ответственная власть с достижениями и результатами, каждый из которых принимает на себя свою роль в полученных результатах.
Возможно, участие в качестве формулы управления не является решением всех проблем организации и не является способом управления, который можно применять при любых обстоятельствах. Хотя традиционная модель управления была самодержавной за то, что она была «искусством лидерства», в котором думали менеджеры, говорили руководители, а сотрудники. До исследований Элтона Мейо в 1926 году были первыми, чтобы показать, что участие людей и их участие в их задачах позволяли им достигать лучших результатов.
Традиционное управление централизовано в таланте, способностях и опыте начальников или директоров. Группа людей достигает того, чего хочет добиться начальник. Вместо этого администрация, основанная на участии, пытается изменить стиль руководства тех, кто возглавляет группу, превращая ее в драйвер и способствующий таланту и способностям людей, поэтому, когда сопротивление оказывается из-за страха и неуверенности, которые оно вызывает.
Цели партисипативного управления, согласно Уильяму Энтони (1984): (Garza Treviño, 2000)
• повысить качество управленческих решений
• Повысить производительность труда сотрудников.
• Улучшение морального состояния и удовлетворенности людей на работе
• Научить организацию лучше реагировать на требования среды, в которой она работает.
Участие как организационная формула работы дает косвенные преимущества благодаря стилю работы, который применяется в повседневной жизни компании, поскольку существует большая доступность для принятия изменений, большая приверженность сотрудников организации, большее доверие к руководству и улучшить командную работу, упрощая задачи и разделяя видение управления.
Лоренцо Сервитье, президент Grupo Bimbo, (1981) группирует формы участия в следующие категории: (Гарза Тревиньо, 2000)
• Участие в информации. Основное участие заключается в том, что каждый член организации обладает необходимой ему информацией для выполнения задач и действий, которые он выполняет.
• Участие в консультациях. Администраторы должны облегчить процесс консультирования своих подчиненных. Это означает не только признание того, что они знают задачи, которые они выполняют, но и то, что у них есть свои знания и опыт. Организация получает лучшие результаты, когда менеджеры консультируются с людьми, которые работают в компании.
• Участие в принятии решений. Людям должно быть позволено принимать решения относительно их деятельности и задач. Кроме того, привлекайте их в рабочие группы для диагностики, оценки и принятия решений по соответствующим аспектам организации.
• Участие в результатах. Награды, признания. Достигнутые достижения, среди прочего, должны делиться людьми, которые их породили. Участие в результатах призвано улучшить вознаграждение тех, кто вносит наибольший вклад в достижение результатов. Распределение прибыли является одной из юридических формул, чтобы признать вклад людей в прибыль компании.
• Участие в собственности. Это означает разделение части компании с людьми, которые в ней работают, оплата части капитала за их стаж, талант, вклад, поддержку и / или лояльность. Это избирательное участие, которым сложно управлять на практике. Участие в праве собственности означает принятие на себя рисков, связанных с акционером, что не характерно для большинства людей.
Вклад в обогащение задания в достижении результатов, обогащение навыков и способностей работника. Они объединены двумя важными ценностями: уважением и терпимостью по отношению к точкам зрения других и индивидуальной работе.
Среди средств участия в организации мы находим следующие 2:
1.- Стиль работы. То, как организация работает, указывает на то, присутствует или нет администрация на основе участия в отношениях между ее членами в том, как они общаются, как принимаются решения, как генерируется и распространяется информация, что и как проводятся встречи в компании, насколько структурированы выполняемые задачи, как устанавливаются цели департаментов, есть ли свобода предлагать изменения или предложения.
2.- Рабочие бригады. Люди делят ресурсы, время, пространство или цели, но если они не достигают результатов, они не настоящая команда. Результаты организации зависят от эффективности. Группам не всегда удается стать рабочими командами.
Методологии участия, которые могут применяться в качестве части дизайна при обогащении работы, являются:
Управление по целям. Это была первая попытка расширить участие людей в организациях. Его целью является анализ и решение общих интересов задач, которые должны быть выполнены, а также четкое определение целей, ожидаемых результатов и показателей эффективности или стандартов. К сожалению, в Мексике, он стал механизмом контроля эффективности, благодаря которому руководители определяли цели, навязывали их подчиненным и требовали результатов.
Sinerequipos - это методология, разработанная Ичаком Адизесом, адаптированная как инструмент диагностики и организационных изменений. Он заключается в привлечении сотрудников к диагностике компании и поиску решений для компании, от генерального директора до операторов. Он отображает симптомы компании, генерирует решения и интегрируется в команды по имплантации или sinerequipos. Сотрудники обнаруживают, что они могут участвовать в процессе корпоративной демократии, в котором их идеи могут быть рассмотрены и применены, если группа считает их ценными. Начало слушания других и важная роль в редизайне работы.
Модель характеристик работы учитывает пять характеристик, которые имеют основополагающее значение для обогащения труда в силу его значимости для работника. (Hellriegel Don, 1999), которые определены ниже:
1.- Разнообразие навыков. Степень, в которой работа требует различных личных навыков для ее выполнения.
2.- Идентичность задачи - степень, в которой задание требует завершения полного и идентифицируемого фрагмента или части работы, то есть выполнения задачи от начала до конца с наблюдаемым результатом.
3.- Важность задачи - Степень, в которой работник воспринимает работу как нечто, оказывающее значительное влияние на жизнь других людей, будь то люди внутри организации или вне ее.
4.- Автономность - степень, в которой работа предоставляет «полномочия» и усмотрение работнику для планирования задач и определения процедур, которые будут использоваться для их выполнения.
5.- Рабочая обратная связь - степень, в которой выполнение задач, связанных с работой, дает человеку прямую и четкую информацию об эффективности их выполнения.
вывод
Для того чтобы организация была конкурентоспособной в условиях и территориях, где она имеет свою территориальность, она должна разрабатывать и перепроектировать задачи, связанные с ее деятельностью как внутри страны, так и с ее внутренними функциональными областями, в первую очередь принимая во внимание ресурс-капитал-человеческий фактор. быть наиболее важной частью в его управлении и эксплуатации. Это приводит к тому, что особое внимание уделяется проектированию и перепроектированию работы количественными и качественными частями, в которых она измеряется с точки зрения производительности, использования, производительности и прибыльности.
Как контекстуальные и ситуативные существа, работник требует разработки или реинжиниринга процессов, которые позволят ему погрузиться в мир труда, для своего роста и развития в сферах труда, профессиональной деятельности и всего того, что общество и культура влекут за собой. средний.
В латиноамериканском контексте, купола власти на организационном уровне все еще движутся в направлении централизации и ареста власти как части различных убеждений, которые сохраняются в страхе, что благодаря активному участию, предоставляя полномочия и полномочия в усилиях и принятие решений работник становится сильнее и становится компетенцией и источником рабочей силы, что лучше продолжать в повседневной жизни, что применение процесса будет затратным и не рассматривается как инвестиции в краткосрочной, среднесрочной или долгосрочной перспективе, После обучения или развития искать улучшения в других областях. Возможно, из-за предрассудков о прошлых результатах в других организациях или из-за культуры на организационном уровне, которая проникла и которой, из-за страха перед неизвестным, избегают, чтобы не рисковать.
Благодаря результатам, которые были получены в странах с развитой и развивающейся экономикой, где обогащение труда и личное удовлетворение неразрывно связаны с невидимой частью психологического контракта, который работник отмечает, когда он является активной частью ВВП страны и делает его частью их мотивации и постоянства.
В нынешние времена кризиса, неотложности, неопределенности и высокой конкурентоспособности организации могут реализовывать действия или программы, которые обогащают структуру их организаций, так что в отсутствие экономического роста и трудностей с их постоянством и поддержанием на рынках, послужить энтузиазмом в смысле работы и качестве жизни двигателя, который их движет: в их оценке как человека.
Библиография
• Hellriegel Don, Slocum Jr., John W и др. Организационное поведение. Томсон, 1999, Мексика.
• Гарса Тревиньо, Херардо. Современная администрация, Mc Graw Hill, 2000, Мексика.
• S. Worchel, J. Cooper, GR Goethals, J. Olson. Социальная психология. Томсон Эдиторес, 1999, Мексика.
• Виллоро, Луис. Верь, Знай, Знай. Редактировать. 21 век, 1982, Мексика.
