Проектирование рабочих мест в организации

Национальный центр сельскохозяйственного здоровья

Резюме

Проведен анализ и описание 22 рабочих мест финансово-хозяйственной деятельности Организации, основанных на применении определенной процедуры планирования рабочих мест. Анализ соответствия проводился между текущим жителем и профессией должности, достигая большей организации и удовлетворенности жителя этой должности.

Резюме

Проведен анализ и описание 22 должностей в сфере финансово-хозяйственной деятельности Организации, использована надлежащая процедура оформления должностей. Проведен анализ соответствия между нынешним лицом и профессором на этой должности, достигнута лучшая организация и удовлетворенность этого сотрудника.

Введение.

Описание и анализ должностных обязанностей (ADPT) обычно рассматривается в качестве основного инструмента для разработки всей кадровой политики в организациях, поскольку практически все виды деятельности, осуществляемые в области людских ресурсов, основаны на в противном случае в информации, предоставленной этой процедурой (2,3,4,9).

Он определяется как процесс определения посредством наблюдения и изучения составных элементов конкретной позиции, установления обязанностей, возможностей, взаимоотношений, требуемых физических и персонологических требований, рисков, которые они ведут и условий окружающей среды в который развивает позицию. (6)

На основе применения и разработки подсистемы управления людскими ресурсами финансово-экономических сфер деятельности организации в рамках утвержденной министерством новой модели экономического управления финансами (11) она внедряет ADPT для достижения поставленной цели. в подсистеме занятости, принимая во внимание, что используемые в настоящее время квалификаторы работы недостаточны по своему техническому составу, поскольку они не отражают физические, личностные, взаимоотношения, условия труда и требования к рискам, которые, среди прочего, необходимы для улучшение в организации.

развитие

Подсистема управления персоналом экономико-финансовой сферы была структурирована в 5 подсистем:

Подсистема обеспечения. Подсистема занятости. Подсистема обучения и развития. Подсистема консервации. Подсистема управления.

Среди них Подсистема занятости, являющаяся частью планирования людских ресурсов, организации работы и оценки эффективности, имеет в числе своих целей:

Определите функции, содержание работы, обязанности, уровень сложности, требования и иерархическое положение каждой работы в структуре.

Установить организацию и методы работы, которые должны регулировать каждый из процессов, а также распределение задач и рабочих отношений, с тем чтобы поставленные цели были гарантированы и в то же время человеческие ресурсы имели творческое и эффективное участие, Определите качество условий труда, требуемых для каждой должности, и примите меры для обеспечения того, чтобы они способствовали повышению производительности, условий труда и благополучия работников. Составьте планы и выполните действия, которые гарантируют развитие работ в рамках требуемых стандартов безопасности и гигиены, все эти элементы в соответствии с процедурой анализа и описания заданий, разработанных в организации.

Результаты применения Порядка анализа и описания рабочих мест к Управлению экономики организации.

Процедура ADPT, разработанная в организации (6), состоит из 7 этапов работы, взаимосвязанных между собой, с учетом следующих элементов:

Характеристики и цели Организации. Политика, стратегии и действия в области управления персоналом, определенные в системе (10). Цели и сфера планирования работы. Существующие процедуры приведены в библиографии.

Необходимо проанализировать существующие в литературе процедуры, чтобы в соответствии с потребностями и реалиями нашей Организации извлечь из них элементы, которые могли бы послужить основой для разработки процедуры.

Среди ценных процедур - такие, как авторы, такие как Raymundo Amaro Guzmán, 1987, (1) которые утверждают, что все процедуры ADPT должны содержать идентификацию и характер должности, описание должностных обязанностей и требования к мощности, а также Harper & Consulting Group Линч, 1992, (9), который включает в себя как физические, так и психические цели, потребности и требования.

Применение этой процедуры к рабочим местам Директората экономики привело нас в результате к проектированию всех рабочих мест в этой области, от разработки каждого из этапов, описанных в процедуре.

1. Диагностика текущей ситуации.

Диагноз ситуации в этой области показал, что из 435 рабочих мест организации 22 соответствуют экономической сфере, на 5,05% при 100% прогнозируемых должностей. Позиционирование рабочих мест в организационной структуре и установленные между ними отношения:

Отношения установлены

Со всеми группами и адресами организации.

Согласно шкале окладов они распределяются следующим образом: Таблица 1:

Стол. 1: Распределение рабочих мест по шкале окладов

Источник: Модель P1: Шаблон оплаты

Используемое содержание работы - те, которые установлены текущими классификаторами, утвержденными Министерством труда и социального обеспечения:

Контролер - BillerJ 'БухгалтерииПланер "B" (Главный специалист) Специалист "A" по учету затрат. Специалист "B" по учету и расходам. Бухгалтер. "Заведующий складом" Покупатель - водитель DM Через приложение опроса они были обнаружены проблемы организации труда, которые повлияли на правильное развитие того же и подтвердили необходимость проектирования рабочих мест.

2. Информация для работников

При разработке этого этапа была разработана презентация Power Point с целью информирования работников, участвующих в исследовании, фундаментальных элементов ADPT, его цели, использования, процедуры, которая будет применяться, и метода сбора информации, который будет использоваться. в каждом случае и роль нынешних обитателей, а также возможные выгоды, которые можно получить от применения этого метода.

3. Сбор и анализ информации

При сборе и анализе информации следует отметить, что не существует лучшего или худшего метода поиска информации, но выбор того или другого должен основываться на характеристиках каждой должности и организации, в которой она осуществляется. В ходе процесса (7) было проведено 22 опроса, 10 интервью, 8 наблюдений и анализ группы экспертов, где систематически оценивались потребности в углублении определенной информации в соответствии с ситуацией.

4. Анализ и оценка информации.

После того, как информация была собрана в результате последнего этапа, она проверялась каждым непосредственным начальником на этой должности и анализировалась с помощью совместной работы группой экспертов, которая определяла функции, обязанности, требования, условия и средства. сделать работу. Наконец, были определены физические и персонологические характеристики, необходимые для правильного развития позиции пассажиром, что привело к профезиограмме каждой позиции.

Из анализа, проведенного в отделе бухгалтерского учета, была выявлена необходимость заполнения должности Генерального аудитора, были организованы должности, разработанные на основе соответствия Общим стандартам бухгалтерского учета и Принципам внутреннего контроля (8) для большая безопасность и последовательность в развитии процессов. На всех должностях была применена новая классификация должностей, Резолюция 14/2003 (12), чтобы определить номенклатуру должности и оклад должности.

5. Дизайн рабочих мест.

На основе анализа собранной и обогащенной информации были составлены професиограммы 22 разработанных рабочих мест различных профессиональных категорий.

6. Анализ соответствия.

При подготовке профезиограмм должностей были установлены требования и навыки, которыми должен обладать человек, занимающий эту должность, поэтому был проведен анализ соответствия между запланированными должностями и текущим жильцом, определяющий, что:

1. Нет проблем в удовлетворении физических и персонологических требований.

2. В областях были проведены исследования рисков.

3. Изучение карты знаний (5) позволило заполнить должность Генерального ревизора, которая была вакантной в Организации, и провести внутренние перемещения в бухгалтерии. Кроме того, были выявлены потребности в обучении, для которых были разработаны планы обучения.

7. Обновление

На основе выполненных проектов их обновление систематически устанавливается в зависимости от реальных ситуаций, которые возникают, и на основе описанной процедуры, в результате того, что было предложено на этом этапе через 6 месяцев после реализации проекта, Опрос был применен для измерения уровня удовлетворенности жильцов в должности, направленных на 4 фундаментальных аспекта:

A- Уровень организации достигнут в развитии ее функций.

B- Оптимизация вашего временного фонда.

C- Знание в своей позиции функций, обязанностей, отношений и условий.

D- уровень удовлетворенности

Результаты показывают, что 90% удовлетворенности работника в его работе, таким образом, улучшается производительность в этой области работы, что демонстрирует полезность этой техники, пока она наделена универсальностью и адекватной способностью противостоять и преодолевать вызовы, с которыми сталкиваются организации, и, таким образом, добиться большего улучшения экономической деятельности и выгод от управления человеческими ресурсами в ней.

Результаты работы подтверждают преимущества в двух основных направлениях:

1. Преимущества анализа работы и дизайна для организации:

Обновленные планы работ, основанные на новых тенденциях в управлении персоналом. Соблюдать одно из требований, установленных в компоненте контрольной среды Резолюции по внутреннему контролю 297/03 Правильное распределение нагрузок во всех позициях Это позволяет более выгодно использовать временный фонд. Разрабатывая позиции на основе Общих стандартов бухгалтерского учета и Принципов внутреннего контроля, обеспечивается более высокая безопасность и последовательность при разработке процессов. Гибкие конструкции, которые позволяют вводить новые функции на должности. Создание планов улучшения, которые удовлетворяют индивидуальные потребности каждой должности.

2. Преимущества анализа работы и проектирования человеческих ресурсов в экономической сфере в Организации.

Адекватная эксплуатация способностей каждого человека и более эффективное использование рабочего дня. Знание каждого участника об их обязанностях и функциях, которые должны быть выполнены в должности. Знание работниками условий и рисков на их рабочем месте. Определение потребностей в обучении на каждой позиции от лица, занимающего должность, благоприятный рабочий климат среди членов группы и улучшение информационных потоков.

Выводы

Структура рабочих мест в Директорате экономики позволила применить и развить Подсистему Занятости как часть Подсистемы Управления Персоналом экономико-финансовой области. Анализ соответствия между должностью и текущим жителем, Это позволило планировать обучение, безопасность труда и другие действия, помимо заполнения должности генерального ревизора, ключевой для организации.

Библиография

1. Amaro Guzmán, R: Управление персоналом, редакция Limusa, Мексика, 1987.

2. Beer, M. et al. «Дирекция человеческих ресурсов». Мексика CECSA, 1990.

3. Chiavenato, I. "Управление людскими ресурсами". Мексика. Ed. McGraw-Hill, 1988.

4. Cuesta Santos, A. «Технология управления персоналом». Ediciones FAR, Гавана, 1997.

5. Фернандес, I. «Знания для инноваций». Доступно по адресу: http: // www.madrimasd.org.,

6. Фернандес Лопес, Анжела Мадай: Процедура анализа и описания рабочих мест и их валидации в CENSA ». Магистерская работа, 2004

7. Фернандес Риос, М. «Анализ и описание рабочих мест». Ediciones Díaz de Santos, SA, Мадрид, 1995.

8. Государственный финансовый комитет. Ежедневные финансы: общие стандарты бухгалтерского учета. Раздел II, том I, 2004 г.

9. Харпер и Линч. «Руководства по кадрам». Мадрид. Ред. Деловая газета. Испания, 1992 г.

10. Паленсуэла Паес, Ирис: «Система управления персоналом в CENSA». Магистерская работа, 1998

11. Совершенствование хозяйственной деятельности. Редакция "Félix Varela", Гавана, 2002 г.