Из чего он состоит и какова его цель?
В данной работе представлены результаты исчерпывающего исследования, цель которого состоит в том, чтобы подчеркнуть большую актуальность, которая, по нашему мнению, имеет подсистему для применения человеческих ресурсов в отношении «Проекта рабочих мест», поскольку мы понимаем, что он представляет важная движущая сила в продуктивном развитии организаций в общем смысле.
Введение
В эти времена часто звучат такие фразы, как «большая часть конкурентоспособности компании заключается в благополучии работника»; «Управляй людьми, а не управляй людьми»; Но опыт показывает, что значительная часть успеха работника в выполнении его работы зависит от степени его адаптации к должности и окружающей среде.
Вот почему передовые организации стремятся сбалансировать гармонию работника с конкурентоспособностью компании, поэтому поиск оптимальной связи между работником и работой является целью, которую необходимо установить с самого начала.
Фернандес (2004): «Для того, чтобы профессионалы были мотивированы и работали на полную мощность, одним из требований является то, чтобы они чувствовали себя комфортно в широком смысле этого слова на своем рабочем месте. Кроме того, мотивация и, особенно, ее антоним, демотивация, - это чувства, которые излучают, помогая создать определенный рабочий климат, который экспоненциально влияет на производительность всей организации ».
Следовательно, адаптация работы не отвечает волшебным формулам, а является результатом слияния множества факторов, которые связаны с хорошим дизайном, анализом и описанием работы.
Равентос (2004): «Лучшая диагностика - это такая диагностика, которая отвечает на оптимальный дизайн каждой профессиональной должности, анализируется индивидуально и позволяет организации в целом достичь гармонии и максимальной производительности».
Действительно, новые теории управления продемонстрировали неэффективность традиционных идей, которые ошибочно предполагал деловой мир. Производительность больше не является синонимом времени, потраченного на работу, теперь тенденция большинства ставит человека впереди организации и, следовательно, что работник выполняет свою работу оптимально, и в этом рвении симбиоз между человеком и ключевой позицией.
Концептуальная основа
В настоящее время на концепцию работы или должности также влияют глобализация и требования современного мира. Это означает, что они не являются стабильными, статичными или окончательными; Напротив, они постоянно меняются, чтобы приспособиться к постоянным технологическим, экономическим, социальным, культурным и правовым преобразованиям.
Chruden и Sherman, на которые ссылается Chiavenato (1992), определяют позицию как «единицу организации, чей набор обязанностей и обязанностей отличает ее от других позиций. Обязанности и ответственность должности, которая соответствует работнику, занимающему ее, предоставляют сотрудникам средства для содействия достижению целей в организации.
Брайан Ливи, цитируемый Чиавенато (1992), определяет позицию как: «объединение всех тех видов деятельности, осуществляемых одним человеком, которые могут быть объединены в единую концепцию и занять формальное место в организационной структуре».
Чиавенато (1999), используя термин «позиция» в качестве эквивалента позиции, определяет его: «должность составляет единицу организации и состоит из набора обязанностей, которые отделяют ее от других позиций и отличают от нее. Позиция позиции в организационной структуре определяет ее иерархический уровень, подчиненность, подчиненных и отдел или подразделение, где она расположена ».
Из всех этих определений, хотя Кьявенато объединяет в одном концепцию положения, на которую ссылаются другие авторы, очевиден все еще традиционный иерархический подход, однако другие авторы, такие как Монди и Но (1997), используют более трансверсальный подход и представляют его как часть процесса.
Таким образом, Mondy и Noe (1997) определяют это: «работа является самой сущностью степени производительности организации, поэтому она состоит из группы задач, которые должны быть выполнены для организации для достижения своих целей»,
Следовательно, и, как можно видеть, существует два подхода к понятию должности или должности, из которых тот, который предложили Монди и Ноэ, будет взят в качестве концептуальной основы для настоящей работы.
Работа дизайн
Учитывая, что для каждой должности требуются разные знания, качества и уровни квалификации, необходимо эффективное планирование человеческих ресурсов, учитывающее эти требования к должностям. Для этого сегодняшние менеджеры должны больше времени уделять подготовке рабочих групп, ответственных за разработку ключевых позиций в компании.
Очень немногие компании знают, что работа также требует дизайна и жизнеспособного профилирования для человека, который ее держит. Неправильный дизайн работы является основным источником демотивации, неудовлетворенности и низкой производительности человеческих ресурсов (Malik, 2000).
Таким образом, Монди (1997) указывает: «Планирование работы состоит из определения конкретных действий, которые необходимо выполнить, методов, используемых для их выполнения, и того, как работа связана с другими работами в организации».
Чиавенато, (1999 г.): «дизайн должности - это спецификация содержания, методов работы и отношений с другими позициями для выполнения технологических, деловых, социальных и личных требований лица, занимающего должность».
Как видите, эти определения связаны по содержанию, но несколько бедны. Далее мы упомянем других авторов, которые рассматривают предмет с несколько более широкой точки зрения.
Гомес-Мехия (2000) описывает структуру должностей как: «процесс организации работы с помощью задач, необходимых для выполнения определенной должности».
Фернандес (2001) считает: «Дизайн рабочих мест - это методологическая процедура, которая позволяет нам получать всю информацию, связанную с работой».
Точно так же Кьявенато в своей книге «Гестион дель Таленто» добавляет: «Дизайн работы - это процесс организации работы с помощью задач, необходимых для выполнения определенной должности. Он включает в себя содержание должности, квалификацию сотрудника и вознаграждение каждой должности для удовлетворения потребностей сотрудников и организации ».
Анализируя набор концепций, приведенных здесь, мы приходим к выводу, что дизайн рабочих мест - это процесс организации труда, который направлен на структурирование элементов, обязанностей и задач позиций организации с учетом содержания, требований, обязанности, условия, квалификация и вознаграждение жильцов, чтобы гарантировать, что выполнение позиций занимает место в предложении ценности, которое желательно предложить клиенту.
Анализ и описание претендентов
Часто слышат, что работодатели говорят, что их руководство по описанию работы им ничего не дало. Другие еще хуже, что руководство по работе не нужно, так как рабочие точно знают, что делать. В любом случае все они заканчиваются одним и тем же результатом, то есть их руководство по описанию работы не является важным или необходимым.
Однако, как было описано в этой работе, события производительной жизни, которые компании представляют и отражают сегодня, с учетом изменений, которые представлены как на макроуровне, так и в их индивидуальной среде, мы указывает на то, что существует неизбежное организационное изменение, из которого мы можем выделить, что для компаний, чтобы продолжать и повышать уровень продаж, прибыльности и производительности, что приведет к консолидации на рынке и более широкому принятию их клиентами, это очень важно иметь очень качественный персонал с высокой степенью приверженности компании; Другими словами, должен быть доступен идеальный человек для каждой работы, который соответствует профилю и необходимым требованиям, указанным в анализе работы.
Фуэртес и Переда уже сказали это, цитируя Гарсию (2001): «Хороший анализ и описание работы должны собирать всю информацию, связанную с работой организации: физическое пространство, окружение или рабочая среда, инструменты для использования, функции и рабочие обязанности, обязанности, знания и т.д.; то есть все, что прямо или косвенно влияет или может повлиять на правильное выполнение работы ».
Таким образом, анализ и описание рабочих мест «представляет собой процесс, который состоит из определения путем тщательного изучения элементов или характеристик, присущих каждой работе». (Харпер и Линч, 1992).
Но анализ и описание работы, как указывает его название, состоят из двух терминов: с одной стороны, анализ работы и с другой - описание работы. Некоторые авторы, такие как Cuesta (2005), объединяют оба термина; но большая часть изученной литературы рассматривает термины отдельно, чтобы определить их в деталях. Поэтому есть две точки зрения.
Такие авторы, как Chiavenato (1999), считают, что описание работы является отправной точкой для их анализа и определения спецификаций работы. Другие, такие как Mondy and Noe (1997), Folch (1997), Cuesta (2000), соглашаются, что анализ позиций дает необходимую информацию для определения требований или спецификаций позиций, которые должны быть собраны с описанием позиций.
В этом смысле и для реализации этой работы критерии, изложенные Монди, Фолчем и Куэстой, будут взяты за основу.
Теперь, что такое анализ работы? Киавенато (1999) определяет анализ платежей как: «процесс получения, анализа и записи информации, связанной с обвинениями. Анализ изучает и определяет квалификационные требования, обязанности, которые его касаются, и условия, требуемые должностью для его правильного выполнения ».
Анализ работы - это «знание каждой из задач, которые человек должен выполнять на работе, а также минимальных требований для ее выполнения, чтобы она выполнялась эффективно» (Gama, 1992).
Гомес-Мехия (2000): «Анализ работы - это систематический процесс сбора информации для принятия решений относительно работы. Анализ работы определяет задачи, обязанности и ответственность конкретной работы.
Анализ позиций согласно Mondy and Noe (1997): «систематический процесс определения навыков, обязанностей и знаний, необходимых для выполнения должностей в организации. Это всегда существующий метод работы с персоналом, который будет предоставлять данные о требованиях к работе, которые впоследствии будут использоваться для разработки описаний и спецификаций работы ».
Тот же автор предлагает разработать анализ работы, когда:
- Организация основана, и программа анализа работы запускается впервые. Создаются новые рабочие места. Рабочие места значительно изменяются в результате новых технологий, методов, процедур или систем.
Фольч, на который ссылается Монди (1997), считает: «Анализ работы дает сводку обязанностей и ответственности в отношении других работ, необходимых знаний и навыков и условий труда, в которых он выполняется».
Таким образом, авторы согласны с тем, что анализ работы предназначен для определения, с одной стороны, задач, обязанностей и требований, которые требуются для работы, а с другой стороны, знаний и навыков для ее правильного выполнения.
Таким образом, анализ работы будет процессом определения функций или видов деятельности, обязанностей и обязанностей, целей и условий, которыми должна обладать должность, и типа человека, который содержит качества, квалификацию, знания, навыки и способности, Позвольте ему работать правильно.
Теперь все эти задачи, требования, обязанности, знания и навыки отражены в основных и очень полезных документах для человеческих ресурсов: должностные инструкции и спецификации.
Описание работы относится к задачам, обязанностям и обязанностям работы, в то время как спецификации работы касаются требований, которым должен соответствовать арендатор. Таким образом, сборы предоставляются в соответствии с этими описаниями и спецификациями. (Chiavenato, 1999)
Монди и Но, (1997): «Описание работы - это документ, который предоставляет информацию о задачах, обязанностях и обязанностях работы. Минимальные приемлемые качества, которыми должен обладать человек, чтобы развить определенную позицию, содержатся в спецификации позиции ».
Чиавенато (1999) добавляет: «Описание работы - это процесс, который состоит из перечисления задач или функций, которые его составляют, и дифференцирования его от других должностей в компании; это подробное перечисление функций или задач должности (что делает сотрудник), периодичность выполнения (когда он это делает), методы, применяемые для выполнения функций или задач (как он это делает) и цели должности (Почему он это делает). По сути, это инвентаризация значимых аспектов должности, а также обязанностей и ответственности, которые она включает ».
Монди и Но, (1997): «Спецификация работы - это документ, который содержит минимально допустимые возможности, которые должен иметь человек для выполнения конкретной работы. Аспектами, которые обычно включаются в этот документ, являются образовательные требования, опыт, личностные качества и физические способности.
В целом, описание работы представляет ее содержание безлично, а спецификации обеспечивают восприятие организацией человеческих характеристик, необходимых для выполнения работы, выраженных в терминах образования, опыта, инициативы и т. Д., Следует отметить, что описание работы должно отражать не то, что сделано; поскольку то, что делается, может быть неправильным и требует пересмотра; поэтому описание работы должно быть сосредоточено на идеальной работе, а не на том, что делает арендатор.
Выводы
Таким образом и со всем, что было заявлено до сих пор, мы можем утверждать, что важно провести анализ каждой из позиций, это позволило бы получить возможность получить все характеристики и информацию, относящиеся к каждой из позиций. Кроме того, использование этой информации позволит установить описание и спецификацию каждой должности и, в свою очередь, обеспечит основу для объединения подсистем, составляющих управление человеческими ресурсами.
Библиография
1. Это стоит, Армандо. (2005): Технология управления персоналом. Гавана. Редакция Академии.
2. Кьявенато, Идальберто (1992): Управление людских ресурсов. Мексика. Редактировать. McGraw-Hill.
3. Кьявенато, Идальберто (1999): Управление людских ресурсов. Колумбия. Редактировать. McGraw-Hill.
4. Чиавенато И. (2002): Управление человеческим талантом. Богота. Редактировать. Прентис Холл.
5. Фернандес, Г. (2004): «Адаптация работы», журнал Capital Humano. № 181, с. 15. Мадрид. Ред. Человеческий капитал.
6. Фернандес, Мануэль. (1995): «Анализ и описание рабочих мест». Мадрид. Ediciones Díaz de Santos, SA
7. Гама, Эльба. (1992): Основы для анализа работы. Мексика. Редакция Trillas.
8. Гарсия, Мария / Йерро, Энрике / Хименес, Хосе. (2001): «Отбор персонала - интегрированная система». Мадрид. ESIC Редакция.
9. Гомес-Мейя, Л. / Балкин, Д. и Карди, Р. (2000): Управление персоналом. Испания. Ред. Прентис Хол.
10. Харпер и Линч (1992). Руководства по людским ресурсам. Мадрид, Ред. Деловая газета.
11. Малик, Фредмунд. (2000): «Проектирование рабочих мест: проектирование рабочих мест», журнал Capital Humano. № 138, 2000. Мадрид. Ред. Человеческий капитал.
12. Монди В. и Ное Р. (1997): «Управление людскими ресурсами». Мексика. Редактировать. Prentice Hall Hispanoamericana, SA
Равентос, Иосиф. (2004): «Сегодня решающее значение имеет инвестирование в развитие организаций», Magazine Capital Humano, № 181, 2004, pp. 16. Мадрид. Ред. Человеческий капитал.
