С каждым днем в нашей стране усиливается тенденция к дискриминации по возрасту для рабочей силы зрелого возраста, что усиливает массовую безработицу.
Ни для кого не секрет, что работодатели отклоняют соискателей - которые предлагают зрелость, стабильность, опыт и хорошую квалификацию - просто из-за возраста. Объявления о вакансиях откровенно провозглашают максимальные возрастные ограничения для заявителей.
Так или иначе, компании проводят политику, которая откровенно или скрыто поощряет дискриминацию при приеме на работу по возрасту.
Во всех отношениях возраст слишком произвольный критерий, чтобы служить важным соображением, применимым к методам отбора и продвижения по службе.
Дискриминация в отношении пожилых сотрудников:
В компаниях пожилые сотрудники сталкиваются с еще одной более скрытой дискриминацией: они не учитываются при продвижении по службе: у них меньше доступа к учебным курсам; они вынуждены бросить свою работу или вынуждены рано выходить на пенсию, освобождая место для молодых людей.
Аргументы работодателей:
Многие работодатели отмечают, что продолжающееся присутствие работника среднего возраста ограничивает прием на работу и блокирует продвижение по службе других, особенно молодых людей.
Утверждается, что зрелые люди не могут нести физическое истощение или умственное напряжение определенных профессий;
Что пожилые сотрудники менее адаптированы и менее гибки, а следовательно, менее эффективны и продуктивны;
Другие обеспокоены тем, что из-за болезни и несчастных случаев будет больше отсутствовать на работе со стареющей рабочей силой;
Или, что слишком дорого обучать работника среднего возраста, который будет обслуживать компанию всего за несколько лет до выхода на пенсию.
Аргументы против реальности:
Выдвинутые аргументы - это не что иное, как чепуха.
То, что зрелому работнику может не хватать в скорости (в некоторых позициях), он восполняет в своей зрелости и опыте.
Неверно, что на работе больше нет молодых сотрудников. И еще больше шансов, что вы останетесь в фирме дольше, чем ваш младший коллега.
Когда начинаются проблемы:
Возраст, в котором люди впервые сталкиваются с возрастными проблемами, варьируется в зависимости от рода занятий, которыми они занимаются. К сожалению, в нашей стране стандарт возраста был обобщен для любой должности, которая с каждым днем становится все короче.
В докладе МОТ, озаглавленном «Пожилые работники: работа и выход на пенсию», говорится, что проблема стареющей рабочей силы является серьезной и что она становится все более острой с каждым днем. В своем отчете МОТ подчеркивает, что сокращение числа рабочих мест, вызванное мировым экономическим спадом, увеличивается с каждым днем.
Критерии в Европе:
Исследование, проведенное в восьмидесятых годах журналом International Management с использованием опросов общественного мнения в 10 странах, случайным образом рассылающих 3000 форматов руководителям компаний и с полезными результатами среди тех, кто ответил на 29,3% вопросников, нашел такие ответы, как: который мы перечислим ниже, в отношении дискриминации по возрасту:
- «Вопрос возраста относительно выполнения профессии применим только в случае неподготовленного подростка или мужчины старше 75 лет», - немецкий администратор. «Возраст не имеет ничего общего с отношением» Менеджер Французский «Умственная молодость не имеет ничего общего с физическим возрастом». Менеджер из Дании «Есть люди, которым по 30, и те, кому по 50». Администратор из Швеции «Хороший менеджер работает хорошо, независимо от его возраста.« Голландский руководитель ». Если кандидат обладает необходимым опытом и необходимыми техническими и человеческими навыками, мы его нанимаем, независимо от его возраста». Администратор Швейцарии «Результаты, а не возраст, являются ключевым фактором в продвижении наших менеджеров». Итальянский исполнитель. «Возраст относительно человеческого опыта» Английский исполнитель.«Отношение, опыт, стабильность, энтузиазм и способности человека не обязательно зависят от возраста». Немецкий исполнитель.
Другие критерии указывали на то, что, например, у «зрелого» менеджера больше суждений, есть список деловых контактов, лояльность и меньше шансов уйти из фирмы. Аналогичным образом, этот зрелый персонал лучше использует время и усилия, чем их молодые коллеги. Кроме того, настаивали на том, что зрелые руководители внушают большее уважение, чем их молодые коллеги.
Спрос против предложения
Цифры, предоставленные Национальным статистическим управлением в отношении уровня безработицы, несомненно, основывают свои исследования на количестве людей, не занимающихся производственной деятельностью, но в какой степени это учитывает неполную занятость или людей, преданных своему делу. «Порылся», или неформальная торговля, которая, как мы видим, ежедневно растет в самых важных городах нашей географии.
С другой стороны, на профессиональном уровне из года в год тысячи и один университет, разбросанный по всей территории страны, выводят на рынок значительное количество новых специалистов, в большей пропорции, чем создание рабочих мест в стране, создавая тем самым спрос на новые рабочие места, которые не существуют.
Все мы знаем, что в нашей стране имеется большое количество микропредприятий, которые в конечном итоге так или иначе поглощают часть этого нового предложения, но, учитывая их скудные экономические возможности, они не могут платить адекватную зарплату этой новой группе профессионалов., недооценивая профессий и профессий, в их реальном измерении.
Правительство как генератор занятости:
Административная неэффективность и политизация государственных компаний вынудили ее в Колумбии и во многих других развивающихся странах продавать свои компании частным лицам (приватизация) на пути к достижению производительности, которой они не достигли в рамках своих администрация. Это могло бы стать решением для создания рабочих мест для действительно обученного персонала, чтобы заменить его теми, кто занимает должности, не зная их хорошо, или кто знает их неэффективно.
Но, с другой стороны, может возникнуть ситуация, когда перед лицом столь большого плохого опыта правительств в управлении государственными компаниями они забывают продолжать работать над одной из своих основных целей, а именно работать для поколения рабочих мест, поддерживая эту проблему только в частном секторе.
Опыт в других странах:
Национальный совет по проблемам старения в Соединенных Штатах рекомендует работодателям проводить отборочные тесты, которые соответствуют основным требованиям профессий, вместо применения возрастных ограничений без особых оснований. Международная организация труда (МОТ) идет дальше и предлагает проверять сотрудников на предмет их мотивации, способности к концентрации и самодисциплины, ловкости рук и ловкости ума.
Закон 15 от 1958 года. Забыли или переделать? НЕТ, молчаливо отменен Законом 931 от 2004 года.
Необходимость в четком законодательстве:
В Колумбии законодательство против дискриминации по возрасту было законодательно закреплено в Законе 15 1958 года и устанавливает:
Art.1o. «Все работодатели с более чем 10 работниками должны нанимать колумбийцев 40 лет в пропорции не менее 10% от общего числа обычных работников и не менее 20% квалифицированного персонала специалистов или руководства или доверия»
Статья 3 «Работодатели будут каждые шесть месяцев информировать соответствующее секционное бюро труда о том, каким образом они соблюдают настоящий закон».
Параграф: «Министерство труда может наложить последовательные штрафы в размере не менее пятисот песо (500 долларов США) на работодателей, которые уклоняются от выполнения обязательства, к которому относится этот закон».
И Нормативный указ 1256/60 устанавливает:
Статья 1о. «На дату вступления в силу настоящего Указа все работодатели с более чем десятью (10) работниками должны отправлять в министерство труда через инспектора по труду дома или ближайшего места каждые шесть месяцев, в течение которых укажите количество работников к вашим услугам и возраст каждого из них ».
Статья 2о. «Если из указанного отчета инспектор приходит к выводу, что колумбийские работники старше сорока (40) лет не достигают доли в десять процентов (10%) от общего числа обычных работников и двадцати (20%) над другими работниками Квалифицированный или управляющий или траст может налагать последовательные штрафы в размере от пятисот песо (500 долл. США) до двух тысяч песо (2000 долл. США), пока соответствующий работодатель не докажет соблюдение мандата, содержащегося в статье 1. Закона 15 от 1958 года ».
Пункт: «Санкции, предусмотренные в этой статье, не будут применяться, если работодатель докажет, что колумбийцы старше сорока (40) лет не подавали заявления о приеме на работу или, получив их, он не нанял нового персонала».
Статья 4 «В визитах, которые министерство труда практикует в компаниях, всегда следует указывать пропорцию, которая рассматривается в статье 1. Закона 15 1958 года, и если будет установлено, что вышеупомянутая норма не соблюдается, соответствующее должностное лицо выдает в акте мотивированное постановление о наложении соответствующих санкций, за исключением случаев, предусмотренных в пункте статьи 2. этого указа ».
Статья 5 «Люди, которые считают себя ранеными из-за несоблюдения положений ст. 1o. Закона 15 от 1958 года, может запросить соответствующее административное расследование в министерстве труда, которое также может быть проведено инспекторами труда по должности.
Законодательство в США:
В США компаниям пришлось платить миллионы долларов за проигранные судебные процессы, поскольку 28 лет назад (1968 г.) был принят закон, запрещающий все формы дискриминации по возрасту при приеме на работу.
Такие компании, как McDonnel Douglas, Ford, Westinghouse Electric, Boeing, Chrysler, Dow Chemicals, Pan-America, Shell, Coca-Cola, United Airlines, Exxon и Duponts, среди других 400 фирм были привлечены к ответственности частными лицами, утверждающими дискриминацию по возрасту, это не считая легиона людей, которые не осуждают босса, из-за страха ухудшить положение, пытаясь найти новое занятие.
В этом смысле американские фирмы научились очень тщательно документировать свои причины увольнения сотрудника среднего возраста, и многие из них улучшили свою систему оценки профессиональных показателей, количественно оценивая свои показатели, прежде чем думать о разделении персонала. старше… хотя некоторые считают, что более жесткие оценки для измерения производительности уже в принципе являются формой возрастной дискриминации.
Правительственная практика в других странах:
Такие страны, как Канада, Финляндия, Израиль и Мексика приняли меры, предписывающие различную дискриминационную практику, в основном ориентированную на защиту работников среднего возраста.
Порвать с парадигмами:
В нашей стране вместо того, чтобы издавать законы, чтобы обеспечить людей, которые превзойдены тем, что работодатели называют «пределом продуктивного возраста», необходимо сделать так, чтобы порвать с парадигмами и мифом о том, что «взрослый» работник не способен он не думает, ему не хватает динамизма, его консерватизм не позволяет ему прогрессировать и т. д., мы должны использовать знания и опыт людей, которые уже много лет провели во многих компаниях, применяя свои знания на практике, приобретая глубокий опыт, который он должен быть использован на 100%, и, к сожалению, он теряется.
