Прогрессивная дисциплина в сфере занятости действует в Пуэрто-Рико, независимо от того, согласны мы с этим или нет. Важно знать, как сделать так, чтобы эта ситуация работала в нашей компании выгодно. Прогрессивная дисциплина - это постепенный процесс, и вы должны учиться и знать его, чтобы правильно его применять.
Прогрессивная Дисциплина
На практике прогрессивная дисциплина означает, что если ваша компания хочет уволить работника, не выплачивая какой-либо дополнительной компенсации, такой как пособие, и не задействуя какую-либо возможную презумпцию дискриминации, вы должны дать работнику возможность исправить свои ошибки, Если ошибка не является настолько существенной, что это ставит под угрозу и рискует деятельность компании. Затем немедленное увольнение продолжается.
Применение концепции может быть лучше оценено в случаях промежуточных ошибок, таких как несоблюдение назначенной работы или сбои в посещаемости. Работнику, который впервые не справляется с выполнением своей работы или оказанием помощи, ваша компания не может уволить его с сегодняшнего дня на завтра, не понеся ответственности. Но вы можете сначала слегка дисциплинировать его устным предупреждением. Цель прогрессивной дисциплины - дать работнику возможность улучшить или исправить недопустимое поведение.
Теперь, если работник не удовлетворительно исправляет поведение и продолжает терпеть неудачу в том же самом, то последующие преступления того же самого вопроса становятся все более и более жестко дисциплинированными, например, с коротким увольнением, более длительным увольнением, приостановлением работы и зарплатой. до достижения увольнения.
Как мы видим, прогрессивная дисциплина включает в себя словесные выговоры, письменные выговоры, отстранение от работы и зарплату и, наконец, увольнение. Дисциплинарные меры принимаются потому, что:
1) компания считает, что работник не соблюдает правила, нормы или политику компании; или, 2) компания считает, что работник не выполняет свои обязанности в соответствии с установленными стандартами.
Чтобы навязать прогрессивную дисциплину работнику, который не выполняет функции своей работы, правила, инструкции или политику компании, важно, чтобы работник знал функции своей работы и правила, инструкции или политику компании и чтобы компания может доказать, что это так. Поэтому важно, чтобы в файле сотрудника были подписаны квитанции о том, что он получил копию своего описания обязанностей, а также правил, положений и политики компании.
Если руководители компании не применяют прогрессивную дисциплину, упущение может создать юридическую ответственность для компании. Это потому, что бремя доказывания ложится на компанию в случаях дисциплины.
Просто повод для дисциплины
Важной концепцией в прогрессивной дисциплине является концепция справедливого дела. Просто потому, что это означает, что менеджеры компании должны иметь веские основания для навязывания дисциплины. Следующие вопросы помогут вам оценить, насколько сильной или слабой является причина для дисциплины:
1. Достаточно ли предупрежден работник о возможных последствиях своего поведения?
2. Была ли директива или приказ компании разумно связаны с эффективной и безопасной работой?
3. Проводили ли руководители расследование до применения дисциплинарной меры?
4. Было ли расследование руководства справедливым и объективным?
5. Представило ли следствие существенные доказательства или доказательства того, что работник был виновен в предполагаемой вине?
6. Применяет ли менеджер свои нормы, приказы и штрафы единообразно и без какой-либо дискриминации?
7. Связана ли строгость дисциплины с серьезностью отсутствия и с услугами, оказанными сотрудником в прошлом? (Подходит ли "наказание с преступностью"?)
Если ответ на один или несколько из этих вопросов «нет», справедливая причина, по которой компания принимает дисциплинарное решение, является слабой и требует пересмотра.
неподчинение
Неподчинение является отказом или отказом от выполнения прямого приказа и происходит от наложения прогрессивной дисциплины или увольнения, в зависимости от последствий нарушенного приказа. Чтобы утверждать, что работник был непослушным, компания должна (1) дать прямой приказ работнику и (2) уведомить работника о последствиях несоблюдения приказа. Однако наложение дисциплинарных мер за неподчинение имеет пределы. Существуют приказы, которые работник будет не соблюдать и поэтому не должны являться основанием для дисциплинарной меры:
• Те, которые происходят из расы, социального положения, цвета кожи, политических идей, религиозных идей, национального происхождения, социального происхождения, инвалидности, брака с другим сотрудником компании, из-за того, что они стали жертвами домашнего насилия, религии, пола или возраста сотрудники.
• Те, которые мешают или препятствуют деятельности правового союза.
• Те, которые наказывают работника за то, что он не принимает на себя задачи или риски, потенциально опасные для здоровья или физической неприкосновенности, если такие задачи не являются сущностью их должностной инструкции.
• Те, которые наказывают работника за отказ от незаконного действия.
Если дисциплинарная мера неясна или не установлена должным образом, у работника есть основание оспаривать его и подвергать компанию ответственности. Следовательно, дисциплинарная мера такого рода должна быть пересмотрена или проконсультирована с профессионалом.
Прогрессивная форма управления дисциплиной
Цели прогрессивной дисциплины носят корректирующий и позитивный характер; Много лет назад руководители современной компании отвергли понятие наказания. Целью навязывания дисциплины является исправление, воспитание, поощрение.
Наказание, которое оно производит, - это нежелательные побочные эффекты, такие как апатия, невыход на работу и страх перед надзирателем.
Следовательно, способ управлять прогрессивной дисциплиной без бремени наказания состоит в том, чтобы представить ситуацию в позитивно-негативно-позитивной последовательности. Другими словами, менеджер сначала дает положительный комментарий («Ваша производительность отличная, Хуан»), затем следует отрицательный комментарий («К сожалению, вы не позаботились об этом ценном компрессоре должным образом и допустили его повреждение и, следовательно, компанию Он делает это устное / письменное предупреждение, чтобы исправить ситуацию "), за которым следует последний положительный комментарий (" Тем не менее, когда дело доходит до точности на жестких компрессорах, вы по-прежнему лучшие в отделе ").
Следующим шагом для менеджера и сотрудника является сосредоточение внимания на решении проблемы поврежденного компрессора и мерах предосторожности, которые позволят избежать подобных повреждений в будущем.
уведомление
Важно, чтобы дисциплинированный сотрудник всегда знал о последствиях несоблюдения своего поведения. Поэтому, если это устное предупреждение, важно, чтобы менеджер в письменном виде выразил, что он или она дал устное предупреждение работнику, дату, когда оно было сделано, и что он объяснил работнику, что, если он не исправит свое поведение в течение времени, он продолжит наложение письменного предупреждения. Доказательство устного предупреждения должно быть подписано работником.
В свою очередь, если это письменное предупреждение, в нем должно быть указано, что, если поведение не будет исправлено в течение времени, будет выполнено другое письменное предупреждение и / или приостановка работы и / или заработной платы. Приостановка работы и / или заработной платы должны быть уведомлены работнику с указанием дня, когда он начнется и день, когда он закончится. Кроме того, оно должно включать предупреждение о том, что после возвращения на работу, если работник повторяет тот же тип отсутствия, увольнение будет продолжено.
тенденции
Прогрессивная дисциплина направлена на улучшение условий труда, что, в свою очередь, тесно связано с поощрением участия работников.
Есть много методов для улучшения рабочей среды. Один из самых популярных зародился несколько десятилетий назад в Японии и называется кругами качества.
Круги качества состоят из сотрудников из одной и той же рабочей области, которые регулярно встречаются со своим руководителем для выявления и решения рабочих задач.
Эти круги предоставляют возможность получать вклад от сотрудников в решении проблем, которые затрагивают их членов. Социально-технические системы предлагают структурные изменения человеческих и рабочих отношений, которые существуют в организации.
Очень часто и желательно, чтобы сотрудники участвовали в управлении этими изменениями. Технологические достижения являются источником альтернатив для разработки путей и форумов, на которых сотрудники и менеджеры объединяются.
