Экологическое измерение в компаниях начинает вытеснять их традиционную область управления и включает нового участника; область управления персоналом, которая выступает в качестве нового главного героя и отвечает за масштабы присутствия и воздействия, создаваемого деловыми действиями.
В этой новой интерпретации мы признаем бизнес-экологическую компетентность следующим образом: «Набор наблюдаемых, индивидуальных и / или коллективных моделей поведения, которые способствуют, поддерживают и обеспечивают устойчивую бизнес-культуру уважения к окружающей среде независимо от компании, к которой она принадлежит» (1)
Таким образом, чтобы рефлексия была направлена на то, чтобы предложить области управления человеческими талантами в компании практическую модель, которая изначально поддерживает процессы отбора, обучения и оценки эффективности, три ключевых подпроцесса, которые позволяют определить уровень присвоения конкуренции в сотрудниках компании (2).
Ответственность за область человеческих талантов в компании заключается именно в том, чтобы привлекать, удерживать и развивать людей, способных предложить преобразующее управление, которое создает добавленную стоимость для деятельности, осуществляемой компанией, то есть выходит за пределы факторов эффективности для который был нанят. С экологической точки зрения люди, вступающие на любую из должностей компании, должны демонстрировать поведение, которое включает в себя подлинную заботу об экологических проблемах.
Ниже я хотел бы представить краткое отражение влияния и вклада бизнес-среды в каждую из этих подпроцессов:
1. Подбор персонала и важность SER в связи с этим: вопрос выбора среди всех кандидатов того, кто соответствует установленному профилю и обладает навыками, необходимыми для успешного выполнения должности. Первоначально, это вопрос приглашения всех лиц, ответственных за отбор компаний, включить экологическую проблему в свой процесс в качестве требования, облегчающего управление окружающей средой.что компании должны соблюдать закон (3). Связывание экологически компетентных людей или, по крайней мере, с ориентацией на эти вопросы, будет способствовать разработке процедур, способных количественно измерить экологический охват сотрудников компании, что, несомненно, произойдет в ближайшем будущем, когда начнется конкуренция в поведении и Измеримые и оцениваемые действия в соответствии с разрывом, установленным между требуемым профилем окружающей среды и профилем претендента на должность (4).
2. Управление обучением и укрепление SABER в компании: этот компонент имеет горизонтальное значение, признание того, что сотрудники должны пройти обучение в различных конкретных областях, в которых они выполняют свою работу. Компания, которая обучает своих сотрудников экологическим навыкам, обязательно стремится к достижению и достижению целей, предложенных в ее стратегическом плане, но в то же время способствует тому, чтобы ее сотрудники могли осознавать экологическую реальность, которая выходит за рамки компании., Подготовка по экологическим компетенциям должна учитывать таксономический уровень (5), необходимый для обеспечения эффективности предлагаемого процесса для каждой из групп, выбранных для участия в различных мероприятиях, направленных на продвижение деловых экологических компетенций.
3. Оценка эффективности и признание выполнения: История бизнеса показала, что не все процессы оценки имеют одинаковые характеристики, и используемые модели варьируются от предварительно разработанных форматов до чистых листов, где каждый из Те, кто оценивают, интерпретируют новые проблемы, с которыми им приходится сталкиваться, чтобы значительно повысить свою эффективность (6). Для компании необходимо найти собственную модель, которая сохранит факторы качества, конфиденциальности и правдивости таким образом, чтобы учитывались экологические аспекты, выбранные компанией.и что они будут теми, которые позволят признать уровни инкорпорации, которые они имели в управлении. Окружающая среда также станет новым и сложным компонентом в процессе, который обеспечивает диагностику, необходимую для разработки планов по улучшению управления, осуществляемого сотрудниками компании. Руководство получит в свое распоряжение инструмент, который позволит им оценить, соответствует ли используемая модель реальности компании. В отчете будет сказано, что эти результаты - не конец процесса, а начало плана вмешательства для обеих компаний. как по отношению к рабочим группам и людям, которые создают экологическую культуру.
Эти первые концептуальные подходы к предмету бизнес-экологических компетенций побуждают нас продолжать размышлять над практической областью, которую может иметь инструмент, который появляется в области управления людьми. Позже эту область следует указать в практическом вопроснике, который позволяет измерить уровень присутствия или отсутствия конкуренции у тех, кто ежедневно несет экологическую ответственность в компании, и, возможно, в словаре, который показывает эти компетенции в рамках производительность компании. Поэтому я приглашаю вас принять активное участие в этом процессе, чтобы, исходя из нашего видения организации, мы предоставили новые практические альтернативы, чтобы сделать окружающую средумодель ответственности, которая выходит за рамки моды и способствует благополучию нынешнего и будущих поколений.
1. Определение, предложенное автором в качестве концептуального рабочего пособия.
2. Эти три подпроцесса соответствуют усилиям, которые включают в себя соединение таланта и выражают начальные условия, с которыми человек входит в компанию, обучение - это процессы квалификации труда, где, например, можно обучать навыкам в области охраны окружающей среды, и оценка эффективности, которая соответствует выражению результатов управления.
3. Все больше и больше законов приближается к компаниям, с тем чтобы они включали экологические проблемы в свое управление в зависимости от того, ориентированы ли они на загрязнение в большей степени на землю, воду или воздух, и в соответствии с этим они будут соблюдать действующее законодательство Некоторые деловые действия даже регулируются международными протоколами или конвенциями. Просто упомянуть некоторые из них, мы можем начать с декларации Рио-де-Жанейро 1992 года и Повестки дня на XXI век, Политической конституции 91 (Статьи 8, 40, 79, 80, 88, среди других), Закона 99 от 93, Закона 09 от 79 Среди многих других правил.
4. На основе модели DISC, которая первоначально использовалась в терапевтических и клинических целях, на основе теории, изложенной в «Эмоциях нормальных людей» (1929), а затем с 1950 года она используется компаниями как способ прогнозирования поведения. людей. В настоящее время это широко используемый инструмент в процессах отбора персонала, поскольку он имеет поведенческий профиль должности и кандидата, результат которого получается путем применения теста из 24 вопросов.
5. Глубина знаний, основанная на предложении Б. Блума, позволяет нам признать, что учебные процессы имеют разные области применения. Предлагаемые шесть уровней глубины: информация, понимание, применение, анализ, обобщение и оценка.
6. Оценки эффективности, во многих организациях плохо управляются, и для многих людей это является прелюдией к уходу компании, однако предложение Коэнса и Дженкинса заставляет нас поднять вероятность того, что, даже экологические проблемы, могут оцениваться с использованием объективного метода распознавания наблюдаемого поведения.
