С момента создания организаций существует заинтересованность в постоянном совершенствовании всех факторов, от методов экономии денег, увеличения продаж до улучшения производства, а также более продуктивного способа работы, поскольку мы не забываем Поскольку компания состоит из людей для людей, то человеческий фактор оказывает большое влияние на развитие организаций.
Таким образом, были созданы инструменты, которые могут выявить лучшее в каждом человеке (коучинг) и, когда это будет достигнуто, иметь возможность создавать командную работу с людьми, которым вы можете доверять (расширение прав и возможностей).
В этой статье будут описаны два инструмента, которые приносят пользу людям, которые сотрудничают в организации, а также ее рост.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: объединение, расширение возможностей, инструменты развития, лидерство.
АННОТАЦИЯ
С момента создания организаций был заинтересован в постоянном улучшении всех факторов, от методов, чтобы сэкономить деньги, увеличить продажи, улучшить производство, а также иметь гораздо более продуктивный способ работы, и давайте не будем забывать, что компания состоит из людей для людей, тогда человеческий фактор оказывает большое влияние на развитие организаций.
Таким образом, были созданы инструменты, которые могут выявить лучшее в каждом человеке (Коучинг), и когда это будет достигнуто, мы можем создать командную работу с людьми, которым можно доверять (Расширение возможностей).
Я опишу два инструмента, которые приносят пользу людям, которые сотрудничают в организации, а также ее рост.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: объединение, расширение возможностей, инструменты разработки,
ВВЕДЕНИЕ
Когда организация создается, она четко понимает ее цели и ищет лучшие методы для ее достижения.
По мере того, как методы и стратегии меняются в зависимости от возникающих потребностей, на этот раз они расскажут о применении объединения и расширения возможностей в качестве инструментов разработки.
Коахинг понимается как персональный совет, в котором он предназначен для того, чтобы помочь людям рабочей команды максимально развить свои способности.
Empowermet или empowerment предоставляет потенциал для человеческих качеств, которые редко принимаются во внимание, недостаточно используемый источник, который помогает компаниям выживать в условиях растущей конкуренции.
ОПРЕДЕЛЕНИЕ ИНСТРУМЕНТА В ОРГАНИЗАЦИОННОМ РАЗВИТИИ
С самого начала организации создаются администрации для достижения поставленных целей, однако на протяжении всего ее существования используются различные дополнительные управления.
- Стратегический менеджмент: создаются процессы изменений. Управление организационным развитием.
Эти усилия дают результаты в краткосрочной или долгосрочной перспективе в производственных процессах, в использовании стратегий и в процессах изменений
Когда используется инструмент разработки и происходит процесс изменения, рассматриваются три основных этапа:
Первый: он состоит из организационного диагноза, в котором определяется ситуация в организации
Второе: изменение программы применяется
Третье: процесс оценивается, вычитая взносы и недостатки.
ОПРЕДЕЛЕНИЕ И ИСТОРИЯ КОАХИНГА
Слово Coahcing происходит от термина «тренер», который относится к английскому слову, которое означает «автомобиль, вагон или вагон».
В образовательном термине слово «слияние» происходит от понятия «перевод или транспортировка» студента посредством вступительных экзаменов. Инструктор определяется как тот, кто инструктирует или обучает актера или команду людей, в которых он руководит стратегией, которая будет использоваться.
Роль тренера состоит в том, чтобы интенсивно тренироваться на основе инструктажа и демонстрации.
Исторически тренер улучшал поведение людей, так как они наблюдают за поведением людей, а затем, в зависимости от того, что наблюдается, дает советы и указания для улучшения в конкретных контекстах.
Первые программы развития лидерства были введены в 1980-х годах, однако гораздо раньше, в 1960-х годах в Нью-Йорке, начали внедряться образовательные программы, в которых было введено личное обучение.
Это, несомненно, способствует развитию поведенческих способностей людей, поскольку включает в себя тщательное наблюдение и соответствующее взаимодействие.
Хронология применения слова Coach
Рис. 1 Хронология применения слова Coach
ВИДЫ КОАХИНГА
Эволюция заботы и руководства по отношению к человеку превратилась в то, что в настоящее время известно как Coahcing, который работает как различные отношения с клиентом.
Тренер определит это в двух:
ТРЕНЕР С КАПИТАЛОМ "С"
Этот тип тренера должен действовать правильно, зная, как действовать и когда это делать.
Далее показана таблица, где характеристики тренера взаимосвязаны в зависимости от уровня, на котором он находится.
| УРОВЕНЬ ИЗМЕНЕНИЯ | КЛАССЫ
ВОПРОСЫ, КОТОРЫЕ ПОДХОДИТЬ |
ПОДДЕРЖКА КЛАССА | СТИЛЬ ЛИДЕРСТВА |
| Среда или среда | Где и когда | Опекун
Руководство |
Управление в порядке исключения |
| Поведение | чем | Тренер | Условное вознаграждение |
| мощности | Как | учитель | Интеллектуальная стимуляция |
| Ценности и убеждения | Зачем | Наставник | вдохновение |
| тождественность | ВОЗ | спонсор | Индивидуальное рассмотрение |
| дух | Для кого
За что |
Будильник | харизматический
провидец |
Таблица 1. Уровни поддержки, предоставляемые тренером с большой буквы C
Цикл коучинг-моделирования - это инструмент, основанный на нейролингвистическом программировании, который сочетает в себе знания о том, что людям нужно действовать удовлетворительным образом, имея информацию о том, как они должны действовать, чтобы получить адекватные результаты.
Поэтому мы говорим, что это система обратной связи, поскольку моделирование улучшает коучинг, указывая на то, как задачи и действия, которые считаются ключевыми, могут быть выполнены наилучшим образом, с другой стороны, тренер совершенствует моделирование, помогая что клиенты указывают и применяют на практике то, что было смоделировано ранее.
Процесс выравнивания тренировки с верхним регистром C
Его цель - помочь создать эффективное и согласованное состояние C-коучинга в человеке. Он начинается с разграничения шести пробелов для каждого уровня и приходит к выводу, что каждый человек может ввести свое видение и среду в интегрированном состоянии коучинга с большой буквы.
Идентификационная таблица в среде тренера
Таблица 2. Идентификационная таблица в среде тренера
ТРЕНЕР С НИЗКИМ «С»:
Этот тип тренера также называют действующим тренером, он работает над поведением человека, изучая вовлеченные процессы, чтобы помочь человеку и таким образом улучшить его поведение.
Этот тип тренера происходит в основном от спортивной модели, где он способствует видению ресурсов и навыков каждого человека, а также их постоянному развитию.
Можно сказать, что каждый человек обладает необходимыми навыками для эффективного выполнения задачи, достаточно лишь указать на слабые места и помочь работать над ними. Это делается через мотивационный стимул и постоянные соответствующие наблюдения, которые естественным образом указывают на улучшение.
Способ работы Coach с строчными буквами C заключается в том, что безусловное вознаграждение выделяется, то есть подразумевает приверженность предпринятым усилиям, способность сказать человеку, что он должен сделать для достижения своих целей.
ОПРЕДЕЛЕНИЕ ВЛАСТИ
Раньше организация работала таким образом, что менеджер понимал полное владение обстоятельствами, а сотрудники ограничивались только тем, что им не подчинялись, однако сегодня эта модель более неосуществима.
Так развивались методы работы компаний, которые находили лучшие способы для достижения лучших результатов.
Чтобы создать благоприятную рабочую среду, необходимо представить менталитет командования и управления в среде взаимной поддержки всех сотрудников, каждый из которых имеет возможность проявить себя наилучшим образом.
Расширение прав и возможностей в руководстве, которое дает руководителю три ключа к расширению полномочий своих сотрудников. Несмотря на то, что многие менеджеры считают, что Empowerment - преходящее увлечение, оно показало хорошие результаты при применении в организации.
Это состоит из пяти уровней для достижения ваших целей:
Уровень 1: Управление
Уровень 2. Сотрудничество
Уровень 3: Диалог Уровень 4: Сотрудничество Уровень 5: Делегирование.
ФУНКЦИИ
Основной принцип расширения возможностей - расширение возможностей, но что именно означает этот термин?
Следует понимать, что расширение прав и возможностей не является синонимом власти, то есть, когда применяется термин уполномочивать сотрудников, это не означает, что они наделены определенной властью, поскольку сами люди имеют эту власть, которая в Суть - это знания и мотивация, которые есть у каждого.
Это относится к высвобождению силы, которая есть у каждого человека, чтобы он мог делать то, что должен делать хорошо.
Одним из навыков, которые рабочий приобретает, когда он чувствует себя уполномоченным, является чувство, которое возникает из чувства владельца бизнеса, эта характеристика может показаться незначительной, однако она синонимична с хорошими долгосрочными результатами, хотя выгоды никак не могут быть отражены. незамедлительной.
Важно изменить образ мышления менеджеров, так как на первый взгляд они могут подумать, что их позиция может быть в опасности, но это совсем наоборот. Когда менеджер расширяет возможности своих работников, его способ работы меняется, чтобы не сказать, что все кончено, теперь менеджер работает на своих сотрудников, то есть он отвечает за их обучение и предоставляет им инструменты, которые помогают работнику обеспечивать лучшие результаты, это доверительная связь между менеджером и работником, таким образом, менеджеры будут работать на своих сотрудников, а не на сотрудников для него, что в результате приведет к увеличению производительности организации.
Три ключа к расширению возможностей
Поделитесь информацией со всеми
Сотрудники должны быть осведомлены об информации об организации, такой как прибыль, бюджеты, растраты, дефекты, среди прочего, таким образом, отношения между руководителем и подчиненным исчезают, что делает двух людей коллегами с одинаковыми цель.
Информация должна быть у всех членов организации, так как, если человеку не хватает ее, они не могут действовать ответственно или нести ответственность.
Несомненно, обмен информацией устраняет традиционную иерархическую форму, которая существует в организациях, формируя менталитет владения компанией.
СОЗДАЙТЕ АВТОНОМНОСТЬ ЧЕРЕЗ ГРАНИЦЫ
Цель состоит в том, чтобы люди могли учиться работать вместе с изменением мнения.
Границы - это способность фокусировать энергию людей только в одном направлении, для создания границы учитываются различные факторы.
| ГРАНИЦЫ, КОТОРЫЕ СОЗДАЮТ АВТОНОМ | |
| ЦЕЛЬ | В каком бизнесе вы находитесь? |
| ЦЕННОСТИ | ЧТО ТАКОЕ НАПРАВЛЯЮЩИЕ
ОПЕРАТИВНЫЙ? |
| ОБРАЗ | Что такое видение в будущее? |
| ЦЕЛИ | ЧТО, КОГДА, ГДЕ И КАК ЭТО ДЕЛАЕТ? |
| БУМАГИ | Кто все делает? |
| ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА И
СИСТЕМЫ |
Как вы поддерживаете то, что вы хотите сделать? |
Таблица 3. Связь между областями и потребностями.
Таким образом, можно утверждать, что видение становится важным, когда все сотрудники идут к нему, осознавая вклад, который они вносят.
Должны быть разработаны структуры и процедуры, которые расширяют возможности людей.
ЗАМЕНИТЕ ИЕРАРХИЮ САМООПРАВЛЕННЫМИ КОМАНДАМИ
Самостоятельная команда - это группа сотрудников, ответственных за какой-либо процесс или продукт. Эта команда способна планировать, выполнять и направлять работу от начала до конца.
Управленческое поведение состоит в том, чтобы рассказать работнику, как выполнять свою работу, то есть, чтобы других научили хорошо выполнять свои задачи, чтобы они меньше зависели от менеджера или власти, чтобы сказать им, что делать и когда делать.
Хотя уполномоченный человек может делать несколько вещей, команда делает еще больше, хотя поначалу они не знают, как действовать, речь идет о знакомстве друг с другом и разработке инструментов доверия, не забывая, что они должны быть информированы.
Таким образом, сотрудники, которые обучаются в рамках структуры полномочий, считаются более мотивированными, ответственными и продуктивными людьми в той области, где они назначены.
ВЫВОД
Мы можем сказать, что создание компании - это не триумф, если не удерживать ее на плаву, несмотря на обстоятельства, для этого, в настоящее время, управляя ею хорошо, мы больше не можем ее достичь, вы должны пойти дальше, чем думать, что создание способ работы, при котором каждый человек должен выполнять свои обязательства.
Были изучены два инструмента, которые являются очень инновационными при применении в организации, и они позволяют нам видеть, что видение человека может изменить курс компании.
Говоря о коучинге, мы говорим, что в процессе, в котором человеку предоставляется помощь для продуктивного использования своих качеств, в котором он помогает людям преодолеть свои собственные барьеры и облегчает работу, в настоящее время это Слово приобрело все более широкое значение благодаря многим стратегиям его применения на организационном уровне.
Расширение прав и возможностей - это инструмент, который также работает с человеческими ресурсами, обучая сотрудников или сотрудников, способных принести пользу как организации, так и себе. Его цель направлена на занятость, жизнь и постоянное улучшение в технологических системах.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЕ ССЫЛКИ
- Навыки дальновидного лидерства, «Творческое лидерство, чтобы создать мир, к которому люди хотят принадлежать», Urano, Барселона, 1999. Роберт Дилтс, «Коучинг, инструменты для перемен», Urano, Испания, 2003. Джон П. Карлос и Алан Рэндольф, «Расширение прав и возможностей 3 - ключ к тому, чтобы процесс расширения возможностей сотрудников работал в вашей компании», Norma Colombia 1996
ЭТОТ ПРЕДЛОЖЕНИЕ
«Потенциализация управления качеством в процессах производства стали»
ЗАДАЧА:
Применение возможностей и коучинга в качестве инструментов для улучшения управления качеством в сталеплавильных процессах.
СПАСИБО:
Я глубоко благодарен Совету по науке и технике (CONACYT) и Технологическому институту Орисабы за их поддержку и спонсорство в выполнении этой статьи, я также благодарю д-ра Фернандо Агирре и Эрнандеса за их ценные советы и замечания. Наконец, я благодарю своих семья за их понимание и самоотверженную поддержку для завершения обучения в магистратуре.
Скачать оригинальный файл
