Обычно люди, знакомые с администрацией, понимают или переводят термин «коучинг» как «персональный совет», который представляет собой учебный процесс для отдельных лиц или групп в организациях, цель которого - максимизировать возможности этих людей. Чтобы все это было возможно, лицо, которое будет отвечать за персонализированный совет, должно принимать во внимание различные факторы, которые должны быть улучшены или оптимизированы так, чтобы результат был настолько жизнеспособным, насколько это возможно, чем ожидалось, факторы, которые должны быть оптимизированы:
- Черпайте силы у этих людей. Помогите им преодолеть свои личные барьеры и ограничения, чтобы добиться лучшего из себя. Позволить им действовать более эффективно как члены команды.
Вот почему среда обучения должна придавать большое значение как выполняемой задаче, так и межличностным отношениям.
Коучинг - это в основном тренинг, основной целью которого является генеративные изменения, чтобы люди могли лучше концентрироваться для достижения поставленных конкретных целей как индивидуально, так и в команде.
Вот почему методологии, которые используются в коучинге, имеют особую направленность в достижении целей, а не в решении проблем, для их достижения создаются новое мышление и стратегии действий.
Сегодня новые организации сегодня основывают свою деятельность на командных структурах, отказываясь от старых убеждений, что они работали лучше на индивидуальной основе. Именно так современные организации считают и предпочитают, чтобы рабочие места развивались в командах, а не индивидуализировались и изолировались. Одна из причин, по которой более целесообразно использовать рабочие команды для выполнения действий внутри организации, заключается в том, что они получены идеальная производительность и исключительная производительность.
Однако причина, по которой целесообразно использовать рабочие группы, заключается в том, что мир бизнеса меняется каждый момент, что порождает определенную неопределенность в компаниях, на которые компании реагируют формированием этих команд, что позволяет им предлагает гибкость и адаптируемость к окружающей среде.
Именно здесь рождается расширение прав и возможностей, поскольку рабочая группа должна принимать ряд решений, чтобы иметь возможность осуществлять свою деятельность с течением времени, однако расширение прав и возможностей распространяется не только на рабочие группы, но и на все организация с самых низких уровней на руководящие должности.
КРАТКАЯ ИСТОРИЯ КОУЧИНГА
Чтобы лучше понять коучинг, мы должны немного вернуться к его истории и происхождению.
Прежде всего, мы должны знать, что термин коучинг происходит от английского термина «тренер», который имеет очень специфическое значение, то есть «вагон или вагон». Тем не менее, более интересным является значение, которое дается в образовательной сфере понятию «коучинг», что означает, что это обучение или набор инструкций, которые предоставляются студенту посредством многочисленных тестов посредством инструктор, который обязан обучать студента наилучшим образом.
Именно так термин «коучинг» был сосредоточен на «улучшении определенных поведенческих характеристик». Это подразумевает содействие развитию поведенческих способностей определенного человека посредством тщательного наблюдения и соответствующего взаимодействия ». (Dilts, 2003)
КОУЧИНГ РЕВОЛЮЦИЯ
Начиная с восьмидесятых годов, коучинг становится все более распространенным и обширным, однако на корпоративном уровне коучинг включает в себя помощь людям, чтобы они были более эффективными в своей работе и были более прибыльными, эта помощь присутствует в области, в которых разрабатывается проект перехода и ситуации.
Этот проект тренинга предназначен для стратегического управления командой, чтобы она могла более эффективно достичь своих ранее установленных целей.
Ситуационное обучение - это задача, которая направлена на то, чтобы более конкретно сосредоточиться на повышении производительности. Тренинг по переходу - это, по сути, возможность помочь определенным людям перейти от определенной должности или занятия к новой или отличной от той, которую они уже занимали.
Большое количество организаций и компаний начали выбирать коучинг как средство обучения и расширения возможностей своих сотрудников, поскольку коучинг является средством с более жизнеспособным соотношением затрат и выгод, помимо внесения изменений в Организация более привлекательна из-за новизны и эффективности, в дополнение к классическим или традиционным методам.
Коучинг выполняет определенное количество мероприятий, чтобы руководители и руководители организаций и компаний могли эффективно действовать как индивидуально, так и в команде, задачи, которые они должны выполнить:
- Личное развитие в нетерапевтическом контексте, в соответствии с целями организации. Индивидуальное консультирование. Преобразование организации путем согласования личности и организации с будущими целями (Dilts, 2003).
Однако преимущества коучинга для руководителей организаций могут варьироваться в зависимости от целей, к которым стремится человек и организация, поэтому существует ряд общих вопросов, с которыми сталкивается коучинг, и в рамках целей Различные области, которые могут быть достигнуты посредством коучинга, следующие:
- Создавайте возможности Выбирайте варианты Отмечайте ожидания (свои или чужие) Четко общайтесь Управляйте временем Учитесь на прошлых ошибках Решайте проблемы Улучшайте отношения на работе Управляйте взлетами и падениями Сбалансируйте личную жизнь с профессиональной (Dilts, 2003)
Коучинг с верхним регистром "C" и с более низким "C"
Существуют в основном два типа коучинга: коучинг с «C» и коучинг с «c», краткое объяснение того, что представляет собой каждый из упомянутых выше видов коучинга.
Тренировка с "С". Этот тип коучинга фокусируется на личном, исполнительном и жизненно важных аспектах, этот коучинг поддерживает широкий спектр уровней, таких как: поведение, способности, убеждения, ценности и даже идентичность люди.
«Этот тип коучинга подразумевает помощь людям в эффективном достижении их целей на разных уровнях». (Dilts, 2003)
Тренировка с "с". Мы уже могли заметить, что тренировка с «C» больше ориентирована на межличностные уровни людей, напротив, тренировка с «C» фокусируется на таких вопросах, как поведение, которое стремится дать людям возможность достичь или улучшить определенную поведенческую производительность, которую ищут.
Однако, поскольку уже можно было проанализировать тип коучинга, он больше нацелен на бизнес-аспекты, коим является коучинг с «C», и именно он должен заинтересовать магистра в области административной инженерии, поскольку он дает ему необходимые инструменты. уметь руководить людьми наилучшим образом.
НЛП И КОУЧИНГ
Нейро-лингвистическое программирование или НЛП - это среда, которая может очень эффективно использоваться в коучинге благодаря правильным навыкам и инструментам, которые можно использовать.
Нейро-лингвистическое программирование уделяет большое внимание достижению правильно поставленных целей, поскольку оно основано на моделировании людей, что делает их более эффективными во всех аспектах, которые могут быть им представлены в повседневной жизни, в дополнение к обеспечению простота правильного выполнения пошагового процесса; Вот почему НЛП является чрезвычайно важным ресурсом для тренеров, используют ли они коучинг с «с» или коучинг с «С».
УРОВНИ ОБУЧЕНИЯ И ИЗМЕНЕНИЯ У ЛИЦ И ОРГАНИЗАЦИЙ
Метод, наиболее используемый НЛП, - это метод нейролингвистических уровней, этот метод используется тренерами с «С». Для достижения желаемого успеха коучинг должен взаимодействовать с различными уровнями обучения и изменениями в организациях. Коучинг говорит, что жизнь любого человека и жизнь системы могут быть описаны на нескольких уровнях, среди уровней, на которых основаны жизни людей и систем, - среда, поведение, способности, ценности, убеждения, личность и духовный уровень.
Эта модель НЛП должна сводиться к следующим уровням:
- Факторы окружающей среды. Факторы окружающей среды - это те, кто отвечает за определение внешних возможностей и ограничений, которые могут представлять отдельные лица или организации. На этом уровне вы должны знать, где и когда добиться успеха Поведенческие факторы. Это относится к обязательным шагам, которые должны быть предприняты отдельными лицами или организациями для достижения успеха, то есть то, что должно быть сделано, это способность знать, как выбирать и контролировать действия отдельных лиц и организаций., который имеет обширные отношения с менталитетом и интеллектуальным потенциалом Ценности и убеждения. Это те, которые связаны с отдельными лицами и организациями, поскольку ценности и убеждения являются укреплением способностей и действий.Факторы идентичности. Это в основном то, как человек или организация чувствует и описывает себя и какие средства они будут использовать для достижения поставленной им миссии. Духовные факторы. Этот фактор подчеркивает, как и для кого человек принимает решения о своей жизни.
РАСШИРЕНИЕ
Расширение прав и возможностей заключается в том, что «сотрудники, менеджеры или команды на всех уровнях организации получают право принимать решения, не запрашивая разрешения у своих руководителей» (Koontz & Weihrich, 2013)
Расширение возможностей или расширение возможностей для принятия решений «начинается с идеи предоставления людям власти, свободы и информации, которая им необходима для принятия решений и активного участия в организации». (Chiavenato, 2009)
Как видно из предыдущих определений, три автора согласны с тем, что расширение прав и возможностей в основном позволяет обучать сотрудников, чтобы они могли принимать решения в своих областях работы. Это делается для того, чтобы в бизнес-среде, которая все больше меняется во всем мире и быстро развиваются новые технологии, люди могут адаптироваться к разработке более быстрых и гибких решений.
Тем не менее, расширение прав и возможностей имеет четыре основания, и они упомянуты ниже:
- Это относится к приданию важности людям, обобщению идеи доверия к ним и предоставлению им возможности принимать решения. Это может быть сделано на любом уровне организации. Мотивация.Это, несомненно, один из аспектов, который не должен быть забыт организациями, так как, если сотрудники мотивированы, они смогут выполнять свою деятельность лучше, и все это потому, что они должны быть признаны за хорошую работу, которую они выполняют в рамках организация. Через развитие люди могут получить возможность обучаться и развиваться как лично, так и профессионально, посредством предоставления информации, знаний и обучения. Это, несомненно, очень важный аспект организаций, поскольку это может быть Правильно направляя людей, они также могут определять цели, расширять кругозор и получать положительные отзывы, чтобы каждый мог учиться справедливо и эффективно.
Тем не менее, для того, чтобы лицу были предоставлены полномочия, должна быть соблюдена определенная процедура, которая упоминается ниже.
ПЕРЕДАЧА ПОЛНОМОЧИЙ
«Полномочия делегируются, когда вышестоящий орган предоставляет подчиненным свободу принимать решения» (Koontz & Weihrich, 2013). Это означает, что лицо, занимающее должность, которая не может предоставить определенные полномочия подчиненному, не сможет делегировать полномочия независимо от того, является ли он членом какого-либо административного совета, президента, вице-президента или руководителя.
Для делегирования полномочий необходимо учитывать различные аспекты:
- Определите ожидаемые результаты должности. Назначьте задачи должности. Передайте полномочия для выполнения этих обязанностей. Возьмите на себя ответственное лицо за должность, ответственную за выполнение работы.
Однако делегировать полномочия на практике не так просто, как кажется, потому что практичность этого не очень хороша, и не практично надеяться, что человек может достичь своих целей, не имея возможности предложить ему полномочия для целей, которые удобны и точно так же, когда кто-то делегирует полномочия, результаты должны контролироваться в целях, для которых будут использоваться делегированные полномочия.
ОТНОШЕНИЕ ЛЮДЕЙ К ДЕЛЕГАЦИИ
Для того чтобы человеку были предоставлены определенные полномочия, его позиция должна быть не только отражена в организационной структуре, но также должна иметь определенные позиции и базовые знания о деятельности, которую он будет выполнять.
- Восприимчивость - это способность человека, которому делегированы полномочия, получать идеи от других людей и принимать их во внимание, чтобы они могли принять лучшее решение в некоторых случаях. Готовность к компромиссу. Готовность уступить - это не что иное, как оставить властям некую должность, которую ранее занимал человек. Как, например, президенты и вице-президенты корпораций, которые настаивают на рассмотрении каждой из сделанных покупок или имеют возможность одобрить назначение каждого работника, не понимают, что они тратят время на действия, которые им больше не соответствуют, и это время Они могут взять на себя гораздо более важные задачи. Готовность допустить подчиненные ошибки.Это правда, что ответственное лицо или администратор не могут сидеть сложа руки, когда подчиненный совершает ошибку, которая может поставить под угрозу компанию, однако очевидно, что не все из нас совершенны, и по этой причине весьма вероятно, что ошибка может быть допущена и по этой причине необходимо быть сознательным и не давать какого-либо рода мотивации работнику, наоборот, следует поощрять работника учиться на своих ошибках. Готовность доверять подчиненным.У начальника нет иного выбора, кроме как доверять своим подчиненным, хотя иногда это нелегко добиться, это необходимо. Однако, доверяя подчиненным, начальство может дать им свободу и заставить их не чувствовать постоянную угрозу от каждого из действий, которые они выполняют, однако это не гарантирует, что контроль над подчиненными не установлен. Готовность установить и использовать комплексный контроль. Начальники не должны делегировать какую-либо ответственность, но могут получить путем предоставления полномочий какую-то выгоду или достижение целей и задач определенного отдела или компании. И именно поэтому должны быть установлены средства контроля, которые необходимы, когда есть цель или задача.
ВЫВОД
Как было показано ранее, коучинг и расширение прав и возможностей - это два новых административных инструмента, которые можно использовать для развития отдельных лиц и компаний. Коучинг начинается с идеи, что обучение и знания должны предоставляться для того, чтобы иметь более подготовленный персонал. И расширение возможностей - это инструмент, который направлен на расширение прав и возможностей людей в организации с определенными лидерскими способностями. Однако для того, чтобы полномочия существовали, человек должен обладать достаточными знаниями, чтобы иметь возможность правильно выполнять свои обязанности, и эти знания могут быть продуктом коучинга.
ССЫЛКИ
- Chiavenato, I. (2009). Организационное поведение, динамика успеха в организациях. Мехико, DF: Mc Graw Hill. Dilts, R. (2003). Коучинг Инструменты для изменения. Capitolia, California: Meta Publications.Koontz, H. & Weihrich, H. (2013). Элементы управления, международный и инновационный подход. Мексика, DF: Mc Graw Hill.
Что он способен генерировать, производить или создавать новую вещь
Скачать оригинальный файл
