В настоящем исследовании сравниваются представления о климате и организационной культуре преподавателей кафедры экономико-административных наук Технологического института Мериды.
Был применен инструмент, разработанный Паркером в 1998 году, где измеряются параметры доверия, сотрудничества, уважения, общения и четкости ролей с применением инструмента до и после смены карьеры в администрации в Западном кампусе.
Все измерения получили положительные оценки, как до, так и после изменения. Уважение это тот, у кого самые высокие оценки. Очень экстремальные оценки были найдены в сообщении. Понятно, что после изменения роль ясности улучшается. Уверенность уменьшается после изменения.
Что касается организационной культуры, то делается вывод, что учителя области воспринимают учреждение как: совместное, трудолюбивое, открытое, дружелюбное, но без сознания. После изменения учителя также считают его неорганизованным и конкурентоспособным.
ГЛАВА I Постановка задачи
Организационная культура - это набор важных ценностей, убеждений и пониманий, которые разделяют члены организации и которые влияют на принятие решений и другие виды деятельности (Aguado, en red, 2004). Это система значений, которую разделяет большая часть членов организации, которая отличает их от других (Рамирес, 2000). Культура является не только источником смысла и контроля, но и способствует тому, что работник должен делать и говорить (Peña et al, 1990). Большинство крупных организаций имеют доминирующую культуру, состоящую из ряда субкультур, которые часто называют отделами (Рамирес, 2000).
Таким образом, Технологический институт Мериды, как институт, имеет свою собственную доминирующую культуру, и можно предположить, что каждая карьера или отдел, который составляет его, будет отдельной субкультурой. Каждая субкультура внутри организации отражает свои проблемы, ситуации и опыт. Таким образом, Департамент экономических и административных наук можно рассматривать как субкультуру со своими собственными характеристиками, но он все еще является частью институциональной культуры, которая придает ему значение и идентичность.
Как департамент, он выполняет основную функцию контроля за обучением студентов в их карьере, но в то же время нельзя игнорировать тот факт, что он имеет свои собственные ценности и убеждения, которые каким-то образом воплощаются в учебные действия и, следовательно, влияют на обучение этих учеников.
Стоит задаться вопросом о том, какие ценности передаются, поскольку во время преподавательской работы много раз никто не знает об отношении, ценностях и убеждениях учителя. Если бы мы знали это, мы могли бы проанализировать, являются ли они правильными, являются ли они теми, которые мы хотим передать, и являются ли они теми, которые ведут к лучшему развитию как учителей и как учреждения.
С другой стороны, существует организационный климат, важный и влиятельный фактор в поведении тех, кто работает на рабочем месте. Климат относится к характеристикам среды Организации, в которой работают ее члены, эти характеристики могут быть внешними или внутренними (Бюст, Миранда и Перальта, онлайн).
Среда, в которой человек ежедневно выполняет свою работу, отношение, которое может иметь начальник к своим подчиненным, отношения между персоналом компании и даже отношения с поставщиками и клиентами, все эти элементы определяются тем, что мы называем организационным климатом, это это может быть связующим звеном или препятствием для хорошей работы организации в целом или определенных людей, которые находятся внутри или вне ее, это может быть фактором различия и влияния на поведение тех, кто ее составляет (Агилар, Перейра и Алькасар, онлайн).
Чтобы знать как субкультуру, так и организационный климат, необходимо расспросить учителей об их собственных представлениях о них. Учитывая, что диапазон значений может быть обширным, для каждой организации некоторые авторы предлагают различные факторы для анализа, в частности, Parker (1998) предлагает рассмотреть следующие аспекты для оценки организационного климата: доверие, уважение, сотрудничество, коммуникация и определение ролей, таких как те существенные минимумы, которые необходимо начать с анализа, который позволяет нам приблизиться к реальности организации.
С другой стороны, этот же автор предлагает ряд ценностей для определения культуры.
Департамент экономических и административных наук претерпел значительные изменения в прошлом году, поскольку в августе 2003 года он переехал в новое здание, западный кампус, расположенный в нескольких километрах от своего предыдущего здания. В новом поле находится только административная степень, отделяющая ее от других степеней. Следует надеяться, что этот физический перенос более четко разграничил характеристики своей собственной субкультуры и мог каким-то образом повлиять на климат этого отдела.
Настоящее исследование считает, что, зная реальность этого учреждения, можно будет оценить его, чтобы определить, вызвало ли это изменение местоположения изменения в субкультуре и организационном климате и были ли они положительными или отрицательными. Именно, зная текущую реальность, можно разработать планы действий в аспектах, которые, по мере необходимости, сообщаются в исследовании.
Вопросы исследования
| Доверять | Сотрудничество и сотрудничество | уважение | связь | Роль ясности |
| один | два | 3 | 4 | 5 |
| 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
| один | 12 | 13 | 14 | 15 |
| 16 | 17 | 18 | 19 | 20 |
| 21 | 22 | 24 | 24 | 25 |
Источник: Собственное творение
Итоги каждого измерения получаются, и чем выше оценка, тем лучше качество организационной культуры. На основании этого ставится диагноз культуры.
Эти анкеты применялись индивидуально и индивидуально. Вопросник был доставлен ему, если учитель мог ответить на него в то время, когда он должен был закончить, чтобы забрать его. В случае, если учитель не мог ответить на него в данный момент или хотел сделать это в другое время, был определен день и время, чтобы забрать его.
Обработать
Перед началом первой части расследования у руководителя отдела административно-экономических наук Технологического института Мериды было запрошено разрешение. Как только исследование было утверждено, была запрошена информация о преподавателях, назначенных на этот отдел. Был составлен список с их именами и фамилиями. Мы приступили к определению часов, в которые каждый из них присутствовал на работе. Анкета была применена к каждому преподавателю индивидуально.
Изменение в новом кампусе произошло с июня по август 2003 года. Опрос был применен снова в январе 2004 года, так что учителя уже успели адаптироваться к новому кампусу. В этом случае список учителей, назначенных в новый кампус, был снова запрошен, и опрос проводился индивидуально.
Глава IV. Анализ результатов
В этой главе представлен анализ демографических данных до и после перехода в новый кампус. Анализ переменных климата и организационной культуры проводится для двух моментов, проводя сравнения между ними. Наконец, представлена взаимосвязь между данными и переменными старшинства, пола и часов назначения.
Как упоминалось в процедуре, опрос проводился в двух моментах: первый на ITM 60-й улицы, а затем один раз установленный в западном кампусе.
Демографические данные
В этом месте описываются гендерные характеристики участников, стаж работы в институте, стаж работы в степени, часы приема и часы, присвоенные этой степени.
Первое приложение.
В первом опросе соотношение между мужчинами и женщинами составило от 51 до 49% соответственно. Поскольку участие учителей было добровольным, соотношение между обоими полами нельзя было сделать равным (см. Таблицу 2).
Таблица 2
| частота | процент | Накопленный процент | |
| мужчина
Женщина Общее количество |
24
2. 3 47 |
51,1
48,9 100,0 |
51,1
100,0 |
Более 50% сотрудников имеют 40 часов, а менее 10% - менее 20 часов, поэтому можно считать, что большинство - это люди, которые остаются в учреждении по восемь часов в день (см. Рисунок 1).
| частота | процент | Накопленный процент | |
| От 1 до 5 лет
От 6 до 10 лет От 11 до 15 лет От 16 до 20 лет от 21 до 29 лет старше 30 лет Общее количество |
два
8 12 6 14 5 47 |
4,3
17,0 25,5 12,8 29,8 10,6 100,0 |
4,3
21,3 46,8 59,6 89,4 100,0 |
В дополнение к длительности пребывания в учреждении важно учитывать годы, когда оно входило в состав Отдела экономических и административных наук. В связи с этим было установлено, что 90% принадлежат к этому департаменту более 6 лет (см. Таблицу 4).
Таблица 4
| частота | процент | Накопленный процент | |
| От 1 до 5 лет
От 6 до 10 лет От 11 до 15 лет От 16 до 20 лет от 21 до 29 лет старше 30 лет Общее количество |
5
одиннадцать 10 8 9 4 47 |
10,6 23,4 21,3 17,0 19,1
8,5 100,0 |
10,6 34,0 55,3 72,3 91,5
100,0 |
Большинство (60%) работают по разделенному графику (таблица 5), то есть они покрывают часть своего времени утром и часть днем. Эти учителя могут оценить различия между рабочими сменами, если таковые имеются.
Таблица 5
| частота | процент | Накопленный процент |
| не ответил 2 утра 13 дня 4 оба 28 Всего 47 | 4,3
27,7 8,5 59,6 100,0 |
4,3
31,9 40,4 100,0 |
Во втором опросе представлена другая пропорция между мужчинами (60%) и женщинами (40%) (см. Таблицу 6) по сравнению с первым опросом.
Таблица 6
| частота | процент | Накопленный процент | |
| мужчина
Женщина Общее количество |
21
14 35 |
60,0
40,0 100,0 |
60,0
100,0 |
Как и в первом опросе, более 50% сотрудников имеют 40 часов, а менее 10% - менее 20 часов, поэтому можно считать, что большинство из них - люди, которые остаются в учреждении по восемь часов в день. (см. рисунок 2).
| частота | процент | Накопленный процент | |
| От 1 до 5 лет
От 6 до 10 лет От 11 до 15 лет От 16 до 20 лет от 21 до 29 лет старше 30 лет Общее количество |
два
5 5 6 11 6 35 |
5,7
14,3 14,3 17,1 31,4 17,1 100,0 |
5,7
20,0 34,3 51,4 82,9 100,0 |
Несмотря на длительность пребывания в учреждении, важно учитывать, сколько лет оно принадлежало отделу экономико-административных наук. В связи с этим было установлено, что 88% этого второго образца принадлежат этому отделу более 6 лет, что очень похоже на 90%, обнаруженных в первом приложении (см. Таблицу 8).
Таблица 8
| частота | процент | Накопленный процент | |
| От 1 до 5 лет
От 6 до 10 лет От 11 до 15 лет От 16 до 20 лет От 21 до 29 лет Общее количество Я не отвечаю Общее количество |
4
8 6 6 10 34 1 35 |
11,4
22,9 17,1 17,1 28,6 97,1 2,9 100,0 |
11,8
35,3 52,9 70,6 100,0 |
Таблица 9 показывает, что большинство (57%) работают по разделенному графику, имея возможность оценить разницу между утром и днем. Напомним, что в первом приложении учителей с таким графиком было 60%.
Таблица 9
| частота | процент | Накопленный процент | |
| вечернее утро оба
Общее количество |
13 2
20 35 |
37,1 5,7
57,1 100,0 |
37,1
42,9 100,0 |
Следует помнить, что тест состоит из 25 пунктов, сгруппированных по 5 категориям или измерениям, а именно: доверие, сотрудничество и совместная работа, общение, уважение и ясность роли. Каждое из этих измерений будет проанализировано с указанием первого и второго приложений, с учетом различий или сходств между ними.
До перехода в западный кампус, опрошенная группа получила оценку выше среднего по переменной «достоверность». Это означает, что они испытали положительный уровень доверия к своим сверстникам и начальникам. Среднее значение было найдено равным 16,23 с SD 2,39. Минимальная полученная оценка была 10, а максимальная 21 (см. Рисунок 3).
Как до, так и после смены кампуса, средний балл группы составляет около 17 баллов (16,82 и 17,05 соответственно), это показывает, что в отношении сотрудничества и взаимодействия позитивное отношение воспринимается выше среднего. Хотя существует разница между до и после, это не имеет значения, поскольку минимальный балл в обоих случаях равен 10, а максимальный - 22 и 23 соответственно (см. Рисунки 5 и 6).
Восприятие уважения, кажется, остается постоянным на уровне выше среднего, несмотря на изменения. Это измерение оказалось наивысшим из всех в обоих приложениях, как видно из таблицы 10. Различий между максимальными показателями нет, а разница в минимальных значениях несущественна.
Таблица 10
| Перед | После | |
| половина | 20,40 | 19,97 |
| Девиация стандарт | 2,62 | 2,92 |
| Минимальная оценка | 16 | 14 |
| Наивысший балл | 25 | 25 |
Учителя считают, что коммуникация значительно не улучшилась, поскольку до изменения среднее значение составляло 15,72, а после 15,80, SD было одинаковым в обоих приложениях (2.62). Это, кажется, указывает на то, что не было никаких изменений после перемещения университетского городка. Однако, в отличие от других переменных, полученные минимальные оценки являются самыми низкими в оба момента теста, достигая значений 8 и 6 баллов соответственно. Кажется, это указывает на то, что, хотя среднее по группе среднее, существует группа учителей, которые считают, что уровень общения плохой. В таблице 11 приведены основные полученные данные.
Таблица 11
| Перед | После | |
| половина | 15,72 | 15,80 |
| О | 2,62 | 2,62 |
| Минимальная оценка | 8 | 6 |
| Наивысший балл | 25 | 24 |
Эта переменная показывает некоторое улучшение, поскольку до изменения она составляет в среднем 15,46, а после изменения - 16,57 (см. Таблицу 12). Дисперсия между вариантами ответов также немного улучшается, демонстрируя большую однородность мнений учителей во второй момент.
Таблица 12
| Перед | После | |
| половина | 15,46 | 16,57 |
| О | 4,19 | 3,43 |
| Минимальная оценка | 8 | одиннадцать |
| Наивысший балл | 2. 3 | 24 |
В целом, что касается изменений в восприятии организационного климата, о которых сообщают учителя, было обнаружено некоторое улучшение в аспектах сотрудничества, коммуникации и ясности ролей. Измерение уважения является самым высоким во все времена. Стоит отметить, что когда речь идет о позитивном восприятии, это относится к тому факту, что, поскольку возможные баллы варьируются от 5 до 25, когда приведенный балл выше среднего (15), он считается выше среднего.
При анализе данных по полу обнаруживаются некоторые различия. Что касается уверенности, то у мужчин она оставалась неизменной с течением времени (в среднем: 15,80), однако у женщин при переходе в новый университетский городок она снижается, поскольку среднее значение до изменения составляло 16,69, а после изменения оно уменьшается в 15,71. Что касается сотрудничества, хотя оно и положительное в обоих направлениях, оно представляется лучше среди женщин, чем мужчин, как до, так и после перехода в кампус. У мужчин позитивное восприятие сотрудничества остается постоянным, в то время как у женщин оно улучшается в среднем с 17,26 до 18,42.
Что касается уважения, было обнаружено, что во все времена оно является положительным и самым высоким по сравнению с другими измерениями. Тем не менее, у мужчин, даже когда он остается в положительном диапазоне, он, похоже, немного уменьшается после изменения.
То есть, в среднем он составляет от 20,37 до 19,66.
Общение лучше у женщин, чем у мужчин во все времена. У мужчин это немного ниже среднего (14,70 и 14,75). С другой стороны, у женщин он увеличивается в среднем с 16,78 до 17,35.
Что касается ясности роли, она улучшается после смены обоих полов. До изменения среднее значение для мужчин составляло 15,25, а для женщин - 15,69. После изменения средние показатели выше у мужчин - 16,78, а у женщин - 16,28.
В целом можно сказать, что были обнаружены различия в сотрудничестве, и общение у обеих женщин имеет более позитивное восприятие как до, так и после.
Описание культуры определяется на основе прилагательных, которые каждый учитель выбрал для ее определения. Читатель помнит, что из списка 18 прилагательных участник должен был выбрать 6. Согласно вышеизложенному, был проведен анализ. Организационная культура была определена в первом приложении как совместная, открытая, дружелюбная, территориальная, трудолюбивая, неорганизованная и неосознанная (Таблица 13). После перехода в новый кампус культура была определена как совместная, заслуживающая доверия, открытая, дружелюбная, конкурентоспособная и трудолюбивая. Как видно, характеристики совместной, открытой, дружелюбной и трудолюбивой культуры сохраняются, очевидно, ее рабочее место перестало быть территориальным, дезорганизованным и бессознательным и стало конкурентоспособным.
Таблица 13
| культура
организационный |
Перед | После | ||
| Freq. | % из
Общее количество |
Freq. | % из
Общее количество |
|
| Студент по центру | 13 | 28% | одиннадцать | 31% |
| коллаборационист | 2. 3 | 49% | 24 | 69% |
| достоверный | 13 | 28% | 22 | 63% |
| открыто | 17 | 36% | 25 | 53% |
| Дружелюбный | 26 | 55% | 22 | 63% |
| прогрессирующий | 12 | 26% | 9 | 26% |
| Проактивная | 7 | 15 % | одиннадцать | 31% |
| подавитель | 5 | одиннадцать % | один | 3% |
| Конкурентный | одиннадцать | 2. 3% | 13 | 3. 4% |
| ограничительный | одиннадцать | 2. 3% | два | 6% |
| территориальной | 16 | 3. 4% | 10 | 29% |
| Наемный рабочий | 19 | 40% | 2. 3 | 66% |
| драчливый | один | два % | два | 6% |
| дезорганизованный | 2. 3 | 49% | 8 | 2. 3% |
| отрицательный | 5 | одиннадцать % | 0 | 0% |
| жесткий | 5 | одиннадцать % | 3 | 9% |
| Веселая | 4 | 9% | 9 | 26% |
| Без сознания | 18 | 38% | 8 | 2. 3% |
Анализируя то, как культура воспринимается по часам назначения, выясняется, что учителя с 40-часовым опытом имели более позитивное восприятие культуры до изменения (совместное, заслуживающее доверия, открытое, дружелюбное и трудолюбивое), чем после (территориальный и неорганизованный). Со своей стороны, учителя с назначениями менее 40 часов раньше считали культуру более негативно, чем сейчас. То есть, хотя они считали ее совместной, открытой, дружелюбной, трудолюбивой, заслуживающей доверия и ориентированной на студентов, они также считали ее неорганизованной, территориальной и ограничительной. Теперь эти учителя все еще считают ее совместной, дружелюбной, трудолюбивой, заслуживающей доверия и открытой, но в то же время конкурентоспособной.
Был также проведен анализ частот, наблюдаемых в восприятии культуры до и после, в соответствии с полом респондентов. Анализ дал данные, представленные в таблице 14. Мужчины как до, так и после перемен воспринимают культуру как совместную, заслуживающую доверия, открытую, дружелюбную и трудолюбивую. Теперь вместо этого они считают его ориентированным на студентов, территориальным и дезорганизованным.
Женщины всегда считали ее совместной, заслуживающей доверия, открытой, дружелюбной, трудолюбивой, неорганизованной и без сознания. Теперь они считают это прогрессивным, инициативным и
конкурентный.
Таблица 14
| Культура Мужчины | женщины | |||
| Организационный До | После | Перед | После | |
| Ориентирован на 4
ученик |
7 | 10 | 3 | |
| коллаборационист | 13 | одиннадцать | 14 | 9 |
| достоверный | 12 | 10 | 9 | 4 |
| открыто | 17 | 8 | одиннадцать | 6 |
| Дружелюбный | 12 | 13 | 16 | 7 |
| прогрессирующий | 6 | 4 | 6 | 5 |
| Проактивная | 7 | 4 | 3 | 4 |
| подавитель | два | 4 | 0 | 0 |
| Конкурентный | 6 | 7 | 6 | 5 |
| ограничительный | два | 5 | 5 | один |
| территориальной | 6 | одиннадцать | 6 | 3 |
| Наемный рабочий | 14 | 10 | 10 | 8 |
| драчливый | 3 | 0 | 0 | 0 |
| дезорганизованный | 6 | 10 | 10 | 5 |
| отрицательный | один | 3 | 0 | один |
| жесткий | 3 | один | 4 | 0 |
| Веселая | 4 | 6 | один | два |
| Без сознания | 7 | 7 | 7 | 5 |
Глава V Теоретическое обсуждение результатов
В этой главе результаты будут связаны с гипотезами, предложенными в этом исследовании.
Хо: Существенных изменений в организационном климате Отдела экономических и административных наук Технологического института Мериды до и после смены места не произошло.
Гипотеза была проверена, потому что, несмотря на различия, отмеченные в некоторых климатических измерениях, они не были значительными. Точно так же в культуре были некоторые различия в восприятии между до и после, никаких существенных различий не было обнаружено ни в одном из значений организационного климата и ни в зависимости от времени применения.
Во второй гипотезе:
Привет: «Женщины имеют более позитивный взгляд на организационную культуру, чем мужчины»
В первом опросе женщины имеют более негативное восприятие, чем мужчины, что противоположно тому, что предполагает гипотеза. Однако эта гипотеза верна в опросе, проведенном после изменения. Здесь женщины, кажется, имеют более позитивное восприятие, чем мужчины.
В третьей гипотезе:
Привет: «60% учителей считают, что общение является самым слабым аспектом этой организации».
Что касается нынешней гипотезы, коммуникационное измерение оказалось не самым низким из пяти в первом приложении, хотя оказалось, что оно является вторым самым низким, для 60% учителей. Измерение четкости ролей оказалось самым низким в первом приложении и достоверность во втором после смены кампуса.
Привет: «Учителя, работающие полный рабочий день, имеют более негативное восприятие культуры организации, чем учителя, работающие неполный рабочий день, как в измерении до изменения, так и после».
До смены кампуса 40-часовые преподаватели имели более позитивное восприятие культуры и более негативные особенности (дезорганизованные территориальные и ограничительные). Это противоречит гипотезе. С другой стороны, после изменения гипотеза, похоже, подтверждается, поскольку 40-часовые учителя считают ее территориальной и дезорганизованной, а те, у кого меньше времени, считают ее совместной, дружелюбной, трудолюбивой, бухгалтерской, открытой и конкурентоспособной.
Выводы
По всем параметрам оценки, полученные до и после изменения, являются положительными и не показывают больших различий между ними. Измерение, которое сообщается с более высокими баллами как до, так и после, является уважением. В измерении коммуникации большее количество респондентов наблюдается в крайних случаях (6 - 25). Видимо, для некоторых людей общение очень хорошее, а для других - очень плохое. Что касается сотрудничества, то здесь больших перемен нет. Кажется, что после изменения ясность роли улучшается, но мнения по-прежнему сильно различаются. Кажется, что достоверность уменьшается после изменения.
В целом мы можем сделать вывод, что нет существенных различий между обоими моментами приложения. Другими словами, событие, столь же важное, как и переход в другое место с новыми зданиями, офисами для всех учителей, классными комнатами с новым оборудованием, мало повлияло на климат этой школы.
В целом, хотя оценки в обоих случаях превышают средние, это означает лишь то, что поддерживается стабильный климат без удовлетворительного качества, поскольку рейтинг составляет 16, когда шкала переходит от 5 до 25, это предполагает долгий путь, чтобы перейти на положительную сторону.
Что касается терминов, используемых для описания учреждения, мы можем заключить, что Технологический институт Мериды рассматривался его учителями в области административных экономических наук как: совместный, открытый, дружелюбный, территориальный, трудолюбивый, дезорганизованный и неосознанный. После перемен учителя считают его совместным, надежным, открытым, дружелюбным, трудолюбивым и конкурентоспособным.
Библиографические ссылки
- Агуадо, RJ (2004). Организационная культура. Агилар М., Перейра Л. Ф. и Альказар Р. М. (2004). Климат, культура, изменения и организационное развитие. Доступно на сайте: www.gestiopolis.com/recursos/documentos. Восстановлено 22 сентября 2004 года. Аревало, JC (2004). Значение культуры и организационного климата как определяющих факторов эффективности гражданского персонала в военном контексте. Доступно онлайн: www. monographs.com Получено 22 сентября 2004 г., Беккер, HS (лето 1982 г.). Культура: социологический взгляд, Йельский обзор, стр. 513 - 527 Бустос П., Миранда М. и Перальта Р. (2004). Организационный климат. Доступно на сайте: www.gestiopolis.com/recursos/documentos Получено 22 сентября 2004 г. Кастильо, С., Дель Пино, Н. и Эспиноза, В. (2000). Организационная культура и климат. Chiavenato, I. (1997). Управление людскими ресурсами. Мексика: Mc Graw Hill. De Souza, A. (1988). Организационная культура. Гонсалвес А.П. (2004). Организационные климатические измерения. Доступно онлайн: www. Calidad.org.articles Получено 22 сентября 2004 года, Гонсалвес, AP (2000). Основы организационного климата. Латиноамериканское общество по качеству (SLC). Холл, RH (1996). Организации: структура и процесс. Мексика: Prentice-Hall Hispanoamérica. Ironson, GH (1992). Работа и здоровье, В CJ Cranny; ПК Смит; и EF Stone (ред.) Job Satisfaction NY (США), Lexinton Books.Kahn, RL and Quinn, RP (1970). Ролевые стрессы: рамки анализа. Chicago, Rand McNally & Co. O'Reilly, CA, Chatman, J. and Caldwell, DF (1991). Люди и организационная культура: профильный сравнительный подход к оценке личности - организационное соответствие, Журнал Академии управления, сентябрь, стр. 487-516, Паломино, РА (2001). Организационная культура. Доступно на сайте: www.sht.ar/archivo. Восстановлено 2 мая 2004 года. Паломино, РА (2001). Организационный климат. Доступно онлайн: www.sht.com.ar Получено 22 сентября 2004 года, Parker, GM (1998). Инструменты для тимбилдинга. США: HRD, PressPeiró, JM (1990). Организационная психология. Том 1 (4-е изд.). UNED: Мадрид. Перразо, CD (2000). Организационная культура в университетской среде. Доступно онлайн: FTP 200.57.62.75 Получено 12 августа 2004 года. Роббинс С. (1997). Организационное поведение. (10-е изд.). Мексика: Prentice Hall МЕРИДА, ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ
Отдел экономико-административных наук
Умение в администрировании
Сравнение организационной культуры и климата в отделении наук
Экономико-административный до и после переезда в кампус
Dra. Rocío Aguiar Sierra
Лени М. Финч Лизаррага
Скачать оригинальный файл
