Чарльз Перроу Если консультант специализируется на организационном развитии и интересуется процессами трансформации организаций, он может получить большую пользу в результате вклада этого автора. Перроу предлагает («Организационный анализ:
Социологический взгляд »»; Brooks / Cole - 1970), что концепции как школы научного управления, так и школы, известной под названием «человеческие отношения», включают полезные идеи, но они применимы к некоторым ситуациям, которые он рассматривает как исключения, если мы рассмотрим, что Организации в настоящее время сталкиваются с последствиями изменений, произошедших в контексте. Это требует разработки новой концепции за их пределами.
Будучи социологом, Чарльз Перроу имеет перспективу, которая подчеркивает важность контекста, в котором организация работает, и чувствует себя комфортно, начиная с превосходной работы Макса Вебера («Теория социальной и экономической организации»; Free Press - 1947) над бюрократия. Эта модель подверглась критике со стороны различных авторов, в том числе Роберта Дж. Мертона ((Неожиданные последствия целенаправленных социальных действий; «Американский социологический обзор» - 1936; Бюрократическая структура и личность; «Социальные силы» - 1940), Элвин Гулднер («Образцы промышленной бюрократии»; Гленко: Илл. - 1954) и Филип Селзник («TVA и низовые корни»; Беркли - 1949).
Не все консультанты извлекли урок из прошлого от Элвина Гулднера, что привело его к выводу, что не существует единого «бюрократического» типа или организационной структуры, а скорее существует несколько различных степеней бюрократизации.
Несколько лет спустя Перроу извлекает выгоду из вклада всех этих экспертов, а затем предполагает, что бюрократическая структура может поглотить многие изменения, не имея в виду изменения в ее структуре.
Но в любом случае эти внешние изменения должны влиять на внутреннюю эффективность организации, если мы хотим сравнить ее с бюрократически организованным субъектом (изначально) (Чарльз Перроу: «Организационный анализ: социологический взгляд; уже цитируется - 1970 г.).).
Чарльз Перроу предполагает, что бюрократизация полезна в той мере, в которой она сопровождается эффективностью (что близко к тавтологическому мышлению), и в заключение подтверждает, что эта эффективность не всегда компенсирует жесткость, с которой она связана ». Кажется, что модель Перроу вытекает из этой концепции, и оттуда она состоит в том, что его модель пытается ответить на следующий вопрос: что мы должны бюрократизировать, а что не удобно бюрократизировать?
В более поздней книге («Сложные организации»; Scott, Foresman & Co. - 1972) Чарльз Перроу указывает, что после «пятнадцати лет изучения сложных организаций он пришел к двум выводам, которые имеют много точек соприкосновения с организационной литературой.
Во-первых, что неудачи, которые обычно приписывают бюрократии, на самом деле не являются ошибками в целом или следствием чрезмерной бюрократизации ». И именно в этом смысле Перроу защищает бюрократию «как доминирующий принцип организации в наших больших и сложных организациях». Короче говоря, Перроу признает, что было бы очень трудно добиться успеха корпорации General Motors, или Hewlett-Packard, или McDonalds, без значительной бюрократизации (очевидно, что существует руководство, которое «говорит» Специалист по обслуживанию клиентов, который должен улыбаться при начале первоначального разговора, но все же кажется, что это лучше, чем оставлять это на усмотрение каждого сотрудника у стойки McDonalds.)
Во-вторых, Перроу предполагает, что важная забота о гуманизации и децентрализации бюрократии - хотя и признавая, что они удобны - «только служит для того, чтобы скрыть истинную природу бюрократии для организационных теоретиков, и отвлекла нас от ее воздействия на общество.
Воздействие на общество в целом неисчислимо важнее, чем воздействие на членов организации, особенно ».
Во второй книге («Сложные организации» - уже упоминалось - 1972 г.) он в заключение подчеркивает, что, по его мнению, «бюрократия - это организация, превосходящая все другие различные формы организации, которые мы знаем в настоящее время или которые мы надеемся достичь в ближайшем будущем; почти невозможно изменить это, по крайней мере, в этом (XX) веке ».
И чтобы обосновать свою позицию, Перроу вступает в поле первой единицы анализа: индивидуального или организационного участника. Чарльз уверяет, что он не согласен с тем, что чиновники бюрократических компаний являются «нервными, неуверенными в себе мелкими чиновниками, в основном занятыми поддержанием статус-кво любой ценой или чьим главным интересом является увеличение их личной власти и влияния». Перроу уверяет, что он также не находит, что небюрократические организации могут воплощать демократический дух, автономию людей, хорошие человеческие отношения и что все это существует в среде без страха ». Напротив, автор склонен заверить, что организационная структура, которая принимает форму бюрократии, «является результатом успешной попытки достичь того, что преследуют все организации;уменьшить влияние внешних воздействий на участников своей организации, способствовать высокой степени специализации на людях и профессиональному опыту, чтобы гарантировать эффективность и компетентность, а также иметь возможность максимально контролировать неопределенности, с которыми сталкиваются организация как результат изменчивости окружающей среды ».
Следовательно, Перроу удобно называть теорию бюрократии так, как если бы это был «инструментальный» взгляд на организации.
Организации - это инструменты, которые принимают рациональные, сознательные организационные формы и механизмы, в которых есть средства для достижения определенных целей.
И из-за этого бюрократия подразумевает следующие три аспекта:
к. важная степень специализации;
б. необходимость иметь механизмы для восприятия и контроля влияния различных внешних факторов на внутренние компоненты организации;
с. необходимость связи с внешней нестабильной средой.
Интересное новшество и вклад в области «бюрократии» представил Ричард Холл («Концепция бюрократии: эмпирическая оценка»; Американский журнал социологии, июль 1962 г.), который выбрал шесть непрерывных измерений для этого:
1. разделение труда, основанное на функциональной специализации;
2. четко определенная иерархия власти;
3. Система регулирования, которая включает в себя все права и обязанности тех, кто занимает «ключевые» должности в организации;
4. формальная система процедур для правильного управления рабочими ситуациями;
5. безличные отношения в развитии межличностных отношений;
6. Система подбора и продвижения персонала в компании, основанная на технической компетентности.
Установление целей является одним из ключевых аспектов в организациях, и, согласно Чарльзу Перроу («Организационный анализ: социологический взгляд» - уже упоминалось), постановка их является намеренной, но не обязательно рациональной, поскольку это происходит в результате взаимодействие между организацией и ее контекстом.
Контекст может хотеть сделать что-то другое или попытаться отбить какую-то конкретную ориентацию, которая не всегда совпадает с целями организации.
По мнению этого автора, существует пять основных категорий организационных целей. Они есть:
к. Цели, которые связаны с обществом в целом, такие как производство товаров и / или услуг, поддержание культурных ценностей и поддержание общественного порядка.
Цель такого типа направлена на удовлетворение потребностей общества.
б. Производственные задачи, которые напрямую связаны с общественностью, которая вступает в прямой контакт с организацией.
Это случай контакта для товаров народного потребления, для предоставления услуг компаниям, доставки образования.
с. Цели систем связаны с тем, как организация работает, независимо от товаров и услуг, которые производит компания, или целей организации. Некоторые компании могут отдавать предпочтение росту, другие - краткосрочной стабильности, а другие могут сосредоточиться на прибыли, доходе или прибыли.
д. Цели, связанные с продуктами, которые связаны с характеристиками продуктов и услуг, производимых и продаваемых на рынке. В качестве примера мы можем подчеркнуть, что некоторые организации могут в конечном итоге дать преимущество количеству продуктов, а другим - качеству.
и. Производные цели, которые имеют отношение к различным видам использования, которые организация использует для власти в результате поиска своих целей, таких как политические цели, инвестиционная политика, услуги, которые организация предоставляет в сообществе. Использование этого типа мощности имеет мало общего с целями продукта или системы.
Одно из нововведений Чарльза Перроу связано с его идентификацией двух разных типов измерений, основанных на «технологии»; в какой степени поиск является рутинным, и в какой степени стимулы являются переменными. Это порождает определенную организационную типологию - ранее неизвестно - где представлены четыре возможных типа организации: ремесленник; нестандартный; рутина; машиностроение. Перроу предполагает, что модель Макса Вебера является частично правильной, поскольку она рассматривает два из этих типов, но терпит неудачу в том, что она не учитывает два других типа организации.
Агенты изменений и консультанты по организационному развитию, когда сталкиваются с компаниями, организациями и организациями, должны иметь возможность наблюдать, идентифицировать и каталогизировать Клиента таким образом, чтобы он мог использовать эту интересную работу Перроу.
Чарльз Перроу является социологом и частично отличается от большинства экспертов в области организационного поведения и организационного развития. Для Чарльза то, что считается «структурой, технологией, контекстом и целями», и именно поэтому эти факторы являются тем, что он подчеркнул в своей книге: «Организационный анализ»: социологический взгляд », Tavistock Publications, 1970, Чтобы еще больше укрепить свою позицию в отношении организационного поведения, он отмечает, что другим переменным, таким как «лидерство, межличностные отношения, моральный дух и продуктивность», уделяется меньше внимания.
По их мнению, если в центре нашего внимания находятся организации, то структурная направленность, которая характеризует социологию, превосходит направленность, которая отдает приоритет индивидуальным или групповым процессам.
Он полагает, что усилия по изменению личности и отношения участников организации для того, чтобы произошли изменения в поведении, не являются чем-то, что может быть достигнуто «разумно», и тем более усилия, направленные на это, создают дополнительную нагрузку на компанию, поскольку такие усилия действительно дорогостоящие.
В первой главе своей книги (упомянутой выше) он указывает, что то, что некоторые люди «видят» как проблемы на уровне члена организации или организационной группы, на самом деле (согласно Перроу) является проблемой структуры.
Во второй главе своей книги он затрагивает вопрос, который почти все практики, ученые и исследователи в области организаций задали вопрос о возможности определения различных организационных типологий, поскольку только тогда, когда менеджер определяет «другой тип организации» он в состоянии понять свое.
И в связи с этим важным вопросом Чарльз Перроу предполагает, что сам факт того, что «нет лучшего способа организации», недостаточен и никуда нас не ведет; Кроме того, эта фраза частично верна, потому что действительно существуют систематические различия между организациями, а также систематическое сходство между ними, которые приводят нас к разной степени эффективности для различных организационных механизмов.
И именно здесь он предполагает, что вместо разработки принципов управления «Генри Файоль и более поздних авторов, таких как« 7 привычек… », лучше посвятить нашу энергию выявлению моделей изменения - в организационных механизмах - что позже поможет нам предсказывать и объяснять организационные явления.
Для Чарльза Перроу бюрократия является очень хорошим механизмом, который уменьшает влияние влияний «извне организации», а с другой стороны, вследствие высокой степени внутренней специализации, основанной на опыте членов организации, она позволяет контролировать и уменьшить неопределенность в отношении процессов и продуктов / услуг компании.
То, что произошло в контексте последних 60 лет, оказало сильное влияние на компании, и именно здесь у бюрократической организации начались проблемы.
Фактор риска представляется присущим каждой компании, и этот фактор риска с вытекающими отсюда неопределенностями и некоторыми неконтролируемыми переменными делает необходимым работать иначе, чем мы имели в виду в отношении бюрократической организации.
Фактически, привилегии бюрократии, «рутинизирующей все рутинизируемое», но даже не самого сильного сторонника бюрократической организации, будут настолько глупы, что они признают, что внутри организации все подразделения должны выполнять свои задачи и деятельность на регулярной основе. В любой организации «кто-то» должен думать о новом рынке, новом продукте, новом способе сбыта продукта и о том, как обеспечить новый и более качественный сервис; И, конечно, для этого требуется блок (который может быть разработчиком и исследователем), в котором и люди, и задачи не являются рутиной.
Учитывая это новое, необходимо учитывать переменную риска, которая с течением времени ускоряется, особенно в развитых странах (странах, которые быстро потребляют природные ресурсы наименее развитых стран и выше того, что они могут продолжать генерировать) и их воздействуя на организации, они должны развивать в своих пределах в контексте различных типов «буферных единиц», которые обязательно должны быть гибкими в качестве рабочих групп, и в рамках этих групп необходимо иметь очень креативных и новаторских людей.
Таким образом, согласно Чарльзу Перроу, не только должны быть как рутинные, так и нестандартные единицы, задачи, действия и процессы, но также вполне возможно, что различия между ними должны быть еще больше.
Затем мы продолжаем расширять эту концепцию, выделяя особенности, которые ранее не были приняты во внимание, определяя два различных типа измерений на основе технологий или методов (технология является способом преобразования материальных ресурсов в продукты и услуги). степень рутинизации «поиска» или «не анализируемых процедур поиска». Конечно, машины и оборудование - это не технологии компании, а простые инструменты.
Здесь Перроу наблюдает за тем, что происходит с участником организации, когда он получает приказ или сигнал, который он обобщает под названием стимула.
Когда стимул поражает человека, он начинает поиск (который они называют «поисковым поведением»), где даже «не оценивая стимул» также является определенным типом ответа.
Теперь стимул, который получает человек, может быть «анализируемым», поскольку он уже был каким-то образом представлен в прошлом и знаком ему или ей, но вместо этого то, что инициирует участник, - это процесс, который Чарльз Перроу называет «процедурами не анализируемый поиск »(чего не было в прошлом).
Эта переменная будет иметь отношение к «числу исключений, с которыми сталкивается человек».
Степень «изменчивости стимула».
Столкнувшись с этой задачей, люди могут рассматривать ее как большое разнообразие проблем, которые ведут нас к «поведенческому поиску».
Иногда разнообразие стимулов очень велико, и каждую задачу можно рассматривать как такую величину, что она требует значительных масштабов поиска.
В других случаях стимул не очень изменчив или отличается по своей величине, и участник сталкивается с ситуацией, когда ему знакомы ситуации, а другие являются новыми.
И Перроу приводит пример автомобильной промышленности, где каждый год выпускается новая модель автомобиля с различными деталями, но изменчивость этих новых стимулов становится знакомой для разных людей.
Из комбинации этих двух переменных представлены четыре возможных варианта, которые Чарльз Перроу назвал как:
- Ремесленник нестандартной инженерной рутины
Бюрократическая организационная модель предусматривает только два возможных варианта; те, которые мы упомянули под б. и в. только.
Согласно этой концепции Чарльз Перроу выделяет два типа организационного устройства в дополнение к схеме Макса Вебера. И чтобы показать различия между этими разными организационными типами в конкретной области, выберите образовательный. Расположен в квадранте
с. (рутина) в тюрьмах и в пределах квадранта
б. (нестандартно) в элитное психиатрическое агентство. Два смешанных типа, в которых знание в одном измерении демонстрирует невежество в другом, это те, которые находятся под квадрантом а. (кустарный), как в случае социализации институтов, в то время как в квадранте d. (Инженерные) места школы с плановым обучением.
Интересно отметить, что именно это видение Чарльза Перроу ставит под сомнение некоторые мифы организационной жизни, как в случае индивидуального творчества как нечто обобщенного.
Перроу отмечает, что не все люди предпочитают заниматься нестандартными действиями, которые постоянно изменяются, для которых нет четких результатов или обратной связи; даже общее руководство в компаниях не предпочитает работать в такой ситуации.
И по этой причине «бюрократическая модель может быть даже - для повседневных ситуаций - не только самой эффективной моделью, но и самой гуманной.
В дополнение к обращению внимания на организационную структуру в результате преобладающей технологии, Перроу считает, что контекст также имеет исключительное значение, и не стесняется сообщить ему, что «то, что проявляется как компетентность, часто отсутствует» (в олигополистических ситуациях и в Лидеры в своих различных компаниях имеют больше общего с конкурентами, чем те, которые этого не делают). И в дополнение к технологии, контексту и структуре, он принимает во внимание переменную «цели» организации, для которой предлагается, чтобы читатель обратился к работе Друкера в отношении управления по целям (MBO).
Наконец, в нем рассматривается некоторая индивидуальная переменная, «предполагая, что трансцендентность организационного лидера достигается, когда он принимает во внимание такие аспекты, как организационная миссия, ее характер и степень ее реакции со стороны авторитарной бюрократической организации, которая выглядит как нечто неизбежно в якобы демократическом обществе ».
В неопубликованной статье «Корнеллская конференция:
«Несогласие с технологиями, структурой и окружающей средой»), Чарльз Перроу указывает, что «идея о том, что организации должны действовать гибко перед лицом изменений в неопределенной среде, нереальна, поскольку ни среда не является неопределенной, ни многие организации не достигают выжить без принятия бюрократических стандартов работы и структуры »(Введение в общую теорию управления»: Идальберто Чиавенато, Макгроу Хилл - 1995).
Чарльз предполагает, что многие организации работают достаточно эффективно в рамках бюрократической модели в качестве стабильных, устойчивых субъектов с четко установленными границами, где процессы и процедуры четко разграничены.
И все это происходит, даже когда многие члены организации не находятся или находятся дома.
То, что происходит, - то, что организация продолжает работать ", как будто участники организации принесли грязь с улицы в их обуви и могут войти через двери компании, которые всегда открыты".
Вот почему, в отличие от других авторов, которые отдают предпочтение отношениям между людьми, Чарльз Перроу уделяет особое внимание технологиям и продуктам, и таким образом организации можно рассматривать с точки зрения «работы и выполняемой задачи». взяв за основу материал, который будет трансформирован, вместо того, чтобы рассматривать его как результат взаимодействия членов организации или в зависимости от контекста, в котором она действует ».
И оттуда рождаются два важных определения: то, что связано с организацией, и то, что связано с технологиями.
Для Перроу организации - это «системы, которые используют энергию (предоставленную человеческими и нечеловеческими схемами) в стандартизированных усилиях, направленных на изменение состояния основных материалов заранее определенным образом».
В то время как технология определяется как «действия, которые человек выполняет над объектом, с помощью или без помощи инструментов или других механических элементов и конструкций, чтобы внести какие-либо изменения в сам объект.
Объект или сырье могут стать символом, человеком или неодушевленным объектом ».
Из комбинации обоих определений становится ясно, что именно технология (независимая переменная) определяет организационную структуру (зависимую переменную). Многие консультанты и руководители организаций очарованы новыми и более современными организационными механизмами, в которых делается ссылка на расширение прав и возможностей, матричную организацию, командную работу и виртуальную работу компаний.
Однако парадоксально, что, несмотря на всю критику бюрократической модели - той, которая была жестоко оскорблена, - это более развитая модель, чем преобладающая договоренность, которая часто встречается в латиноамериканских культурах: непотическая организация (Эрик Гейнор Баттерфилд - Всемирный конгресс Института OD; Колима, Мексика - 1997).
