Новое всегда является вызовом устоявшимся идеям, ежедневным навязчивым практикам и привычкам, хотя в этом случае проблемы, связанные с так называемым человеческим капиталом и дисциплиной организационного обучения, с которой мы имеем дело, развиваются уже несколько лет. Но «новые», такие как новые теории роста, не обязательно соответствуют прогрессу, так что здесь мы можем оказаться, и на самом деле мы оказываемся перед двойной задачей; интерпретировать и анализировать новое, а также ассимилировать позитивное и развивать его со своих позиций.
Эти концепции и их инструментарий возникают и развиваются в момент пересмотра параметров конкурентоспособности, а развитие технологий и производительности требует объяснения от возможностей инноваций и накопления человеческого капитала.
Хотя наш интерес состоит в том, чтобы сделать кратковременную паузу на организационном уровне, невозможно игнорировать фундаментальные подходы из теории экономики, политической экономии, администрации и когнитивной теории, их взаимосвязи, тем самым пытаясь избежать или ограничить экономический или технологический детерминизм и редукционизм. Монодисциплинарный много раз присутствовал в трудах и предложениях по этим темам. Но, прежде всего, это означает связь между политикой на макро- и мезоуровнях и политикой и практикой на уровне организаций, которые развивают производительный и конкурентный потенциал (Alhama, BR и García, BJ (2006).
По словам Эрреры Р. (2005): «Теория эндогенного роста родилась в американском интеллектуальном истеблишменте из импульса преданных авторов, которые однажды заявили о себе, начав решительное наступление на кейнсианство». Они появляются во время необходимых мутаций капитализма. По словам Эрреры, Р. «эти модели делают не что иное, как импорт и возрождение микро-неоклассических концепций, таких как внешность, и привносят веру в производительность и технический прогресс, но не обеспечивают какого-либо коллективного измерения».
Вопросы и ответы углубляются в сложные вопросы, которые практически не затрагиваются дисциплинами в практике организаций, хотя с определенным теоретическим развитием, скорее всего, останутся в рамках тем и традиционных границ каждого из них.
Но одно можно сказать наверняка: если вы хотите развивать организации в условиях «постоянной трансформации», требование текущей динамики, навязываемое знаниями и обучением, является фундаментальным фактором развития организаций знаний, экономики знаний или Некоторые авторы предпочитают обозначать важность динамики обучающейся экономики, которую необходимо порвать с устоявшимися парадигмами администрирования, лидерства, организации и управления, но, прежде всего, с видением обезличенного индивида как части коллектива. Человек, который формирует сложную социальную систему, которая представляет любую организацию, включая компанию.
Известный автор «Пятой дисциплины», Сенге, П. Некоторое время назад в интервью он определил себя как «античеловеческий ресурс» и определил текущую политику, проводимую компаниями, как «канцерогенную». Он указывает на то, что «люди - это не ресурсы организации, а организация».
Если в какой-либо эволюции в последние полвека развивались подходы к работе с персоналом (HR), как иногда говорят, то это не переход от управления персоналом к организациям, занимающимся управлением знаниями и обучением. Парадигма HR также не была преодолена, напротив, она была углублена как стоимость, как инвестиции и как актив (нематериальный).
Итак, первое, что необходимо уточнить, это то, что, если HR были преобразованы в человеческий капитал (CH), который рассматривается как положительный прогресс некоторыми, то есть активами, принадлежащими человеку, которые они считают активами компании, Именно потому, что была сделана попытка более точно определить свою конкурентную стоимость, эффективность услуг была связана с производительностью и эффективностью компании, которая перестала быть услугами, чтобы стать функциональной или стратегической областью или деятельностью первого порядка, в той мере, в которой объективные, измеримые меры были предложены с финансовой точки зрения их вклада.
Абсолютное позитивистское доминирование, говорят цифры, количественное преобладает над качественным, а человеческие потребности, которые должны быть сутью любой организационной системы, продолжают оставаться на заднем плане.
С нашей позиции, это не продвижение человеческого управления от гуманистической этики, а с позиции, которая рассматривает компанию как нечто большее, чем экономическую ячейку, но как социальную организацию. Это функциональная переоценка человека как ресурса, чьи инструменты не имеют ничего общего с идеей того, что Фидель выразил на мероприятии по случаю первого окончания Латиноамериканской школы медицины, когда он отметил, что: «Человеческий капитал подразумевает не только знания, но также и очень существенно сознание, этика, солидарность, по-настоящему человеческие чувства, дух жертвы, героизм и способность много делать с очень небольшим количеством », устанавливает руководящие принципы, чтобы не продолжать рассматривать его в своем наиболее распространенном и прикладном определении, то есть с точки зрения« знаний и навыков », Именно по этой причине,необходимо продолжать углубляться в предмет, потому что в противном случае переход от людских ресурсов к человеческому капиталу происходит только по названию, с незначительной человеческой сущностью, у основного человека.
Но CH отождествляется с запасом знаний, способностями, навыками, которые, в свою очередь, должны быть материализованы, поэтому разрабатываются новые теоретические и функциональные инструменты, которые становятся компетенциями ввода, то есть они должны материализоваться, таким образом, что управление человеческими ресурсами или управление компетенциями становится «управлением компетенциями человеческого капитала». Это выбор самых способных, выживание самых способных Спенсера.
Независимо от положительного исходных теоретических подходов или практических намерений мотивационных теорий и модификации поведения, влияющих на производительность (Барнард, Мак-Клелланд, Притчард, Бояцис, Хаммель, Лебойер и др.), Они по-прежнему отводятся на практике фон или потребности неизвестны в широком смысле этого понятия, и поэтому ни в коем случае нельзя выходить за рамки традиционного анализа работы; и соревнования каждый день проводятся более агрессивно, более эксклюзивно и являются одним из основных источников стресса на работе.
Принятие трудовых компетенций не означает более высокого шага по отношению к человеческим ресурсам, и подход к человеческому капиталу, без учета потребностей, является таким же подходом к человеческим ресурсам с новыми инструментами.
Потому что, функционально, речь идет о поиске лучших практик, «изучении» и «понимании» поведения, что приводит к видению, возможно, даже более механистическому, чем предыдущее видение организации. Ясно, что каждый не может и не должен делать вещи одинаково; Ожидаемые результаты, в которых нет ничего нового, могут быть достигнуты разными способами. Речь идет не о выявлении слабостей, а о способностях и их укреплении. Но таланты могут или не могут быть отождествлены с компетенциями.
Энгельс (1974) в первой половине XIX века в своей работе «Положение рабочего класса в Англии» пишет: «Конкуренция является наиболее совершенным выражением войны всех против всех, которая бушует современное буржуазное общество ».
Почти ежедневно мы проверяем, что «знать, как» недостаточно, и что это не материализуется, если компоненты «хочу сделать» и «быть в состоянии сделать» не имеют положительного знака. Поэтому важно понимать и работать как «организация как коллектив», а также как субъект как личность.
Снова и снова повторяется, что прежде всего важна превосходная работа в соответствии со стратегическими целями организации, но цели и потребности человека откладываются; сначала организация, потом коллектив, потом личность. Здесь есть нерешенная проблема, и это иерархическая взаимосвязь удовлетворения индивидуальных и коллективных потребностей; Если коллективные потребности постоянно иерархизированы, а индивидуальными потребностями пренебрегают, это может привести в функциональном отношении к дисфункциям организационной системы и трактовке субъекта как объекта субъекта-организатора или субъекта-государства. Сопряжение потребностей навязывается даже с временными приоритетами на уровне высшей системы, которая может укрепить систему,но всегда уделяя внимание индивидуальным потребностям; и когда говорится о потребностях, мы обращаемся к потребностям бытия и наличия.
Это подразумевает культурные изменения, которые ломаются от старых навязчивых форм, и социальные отношения сложной системы организации, в которой горизонтальные отношения не определяются вертикальными отношениями; организация и реляционная конфигурация, которая последовательно интегрирует организационную структуру со структурой принятия решений, но на основе расширения социальной базы управления.
Не забывайте, что управление человеческими ресурсами, стратегическое управление или компетенции по-прежнему рассматриваются в основном, а в большинстве случаев и на практике, как обеспечение «человеческих ресурсов» для продуктивной предпринимательской деятельности. И с технически-концептуальной точки зрения преобладает функциональный подход, и фокус на работе (помните, что предложение Парсонса рассмотреть результаты вместо качеств возникает в то время, когда анализ работы был продвинут от требований-требований).
Это далеко от целостного подхода, и когда процессы, технологии и люди становятся взаимосвязанными, личностные и социальные характеристики не учитываются в полной мере, поскольку это подразумевает культурные изменения, которые нарушают компульсивные формы.
Вот концепции управления знаниями и обучения организаций, как предложение, чтобы иметь результаты как в личном росте работников, так и в развитии организации. Воздействия для той или иной стороны уравнения или для обоих часто были очень негативными и чувствительными; не только на индивидуальном или организационном уровне, но и на социальном уровне, не только для работы, но и для занятости.
Таким образом, если произошла какая-либо эволюция, то она заключается в традиционных показателях функции HR, которые перешли от статистических терминов или поведенческих терминов к финансовым, и, наконец, вступили в то, что было подвергнуто исторической критике, в связь. бизнес, как и другие, хорошо выполняет то, что сказал Друкер: «Вы не можете управлять тем, что вы не можете измерить», или то, что сказал Харрингтон: «Измерение - это ключ. Если его нельзя измерить, его нельзя контролировать ».
Таким образом, что мышление-знание-субъект-индивидуум-общество становятся объектами, товарами, объектами расчета и спекуляции ценностями в конкурентных факторах с все более инструментальными, более эффективными и продуктивными предложениями. У нас должны быть ответы на текущие технологические разработки и производительность, которые ищут объяснения, основанные на возможностях для инноваций и накопления человеческого капитала, но качество трудовой жизни (QWL), которая является важной частью человеческого капитала, по-прежнему откладывается., Что не изменится для разных сторонников замены человеческих ресурсов человеческим капиталом?
Само собой разумеется, что в развитых капиталистических обществах сторонников общие вопросы, лежащие в основе конкретных вопросов, не меняются и даже сохраняют логику; Хуже всего то, что мы делаем свои собственные частные предложения других, которые будут систематически сталкиваться с нашими философскими и идеологическими основами, с нашей политикой, и это может привести к концептуальному вакууму и отсутствию наших собственных принципов.
Отношения между капиталом и трудом не меняются, поскольку капитал капитализирует все определения, в том числе трудовые, для реконфигурации общества и организаций. По словам Маркса, «это полностью и радикально революционизирует технические процессы труда и социальных группировок», так что подходы и модели служат повышению ценности капитала и его антагонистической реализации с работой.
Эти отношения и определения, в которых мы также находим образование, рынок рабочей силы, положение работника и отношения между ними, не могут быть рассмотрены только экономикой и политической экономией.
Отношения между дисциплинами не меняются, равно как и (меж) дисциплинарное обращение, которое следует за навязчивыми формами, как на уровне организаций, так и на уровне личности, что в значительной степени относится к «я», к субъективному, не приводит к решение социальных и организационных проблем; Это не на личном уровне, что они будут решены.
Коллективные мотивы и организационное поведение не меняются, и даже новаторы продолжают работать в основном с компульсивными формами, навязанными прошлым опытом, потому что это более быстрый и безопасный ответ. Это не может быть решено только административными и организационными дисциплинами.
Согласно Марксу, отношение к организациям как социальной системе не меняется в их социальных отношениях, в их реляционной организации, что крайне важно, если выполнение работы не должно выглядеть как потеря реальности для рабочих. Организация людей в рабочие группы или эффективные подразделения всегда была целью административного процесса и функции организации труда. Но управление общественными отношениями не было объектом достаточного и необходимого внимания. Как сказал Маркс, концепция производительного работника не включает, следовательно, каким-либо образом только отношения между действием и полезным эффектом, между работником и продуктом труда, но также и конкретно социальные производственные отношения, исторически возникшие… ».В нашем обществе это переживает насущную необходимость расширения социальной базы направления и организации процессов; который включает в себя, в частности, динамические возможности обучения в организациях. Это не может быть решено только социологией.
Наконец, и без этого вышеизложенное сложно, трактовка субъекта как объекта, будь то субъект капитала или государство. Интерсубъективная связь и ее связь с коллективными действиями не выходят за рамки увлечения субъективностью коллективных акторов, но не учитывается, что интерсубъективность не только изменяет каждый из субъектов, но и составляет их, и что отношения объясняют не только то, как субъект составляет его объекты, но и то, как они формируют свою деятельность, включая самого субъекта, то есть как они строятся и разграничиваются в отношениях, так и через, Тогда вы должны работать над этим, управлять им. Но это не может быть решено только психологией.
Таким образом, ни тактика, ни видение фермера, ни видения космонавта сами по себе не являются достаточными, оба необходимы. Ни фермер, глядя на землю в борозде, где он ходит, выходит за ее пределы, ни космонавт с его широким видением, не сможет продвинуться без помощи фермера.
Какие возможности динамического обучения приводят организацию к обучению?
Он включает в себя контекст, модифицированный социальный процесс и качественно превосходящую, взаимосвязанную динамику, которую никак нельзя игнорировать. Это подразумевает новые социальные отношения в организации, потому что это разрывает с управлением непрерывностью и навязывает инновационное управление с приоритетом обращения с человеком. Но это также необходимо:
- Коллективная воля, автономия и высокая степень коллективной ответственности; выше развития ключевых общих и трансверсальных компетенций, индивидуальных и групповых, с тем чтобы их можно было использовать (Alvesson, 2004). Стимулировать принятие системного мышления в результате: мотивации персонала на знание поставленных целей; Выявление преобладающих ментальных моделей или способов восприятия мира, размещение их на поверхности и вызов им; Постройте общее видение среди всех участников; Способствовать интеграции рабочих групп, развитию групповых навыков и подходов, в отличие от индивидуализма (Senge, 1992).
Эти элементы могут затем сформировать поведение обучающейся организации, как сказал Нонака.
По словам Лейджа, А. (2006): «Очевидно, что проблема превращения знаний в экономический ресурс и особенно его конкретная коммерческая реализация является очень сложной проблемой. Экономика знаний рождается, и в ничем, что рождается, нет опыта. Это займет долгий путь разнообразия стратегий; методом проб и ошибок. "
«Ускоренная и наукоемкая экономика нашего времени явно требует большей гибкости и меньшей стандартизации, чем в эпоху крупномасштабного промышленного производства. Это, в свою очередь, потребует высокой степени децентрализации оперативных решений по отношению к возникающим высокотехнологичным компаниям полного цикла, добавляем мы. И на данный момент в организации и управлении субъектами, генерирующими знания, между нами нет особой ясности »(то же самое).
Но в этом вопросе наибольшую озабоченность вызывают владельцы и создатели знания, а также отношение к нему как к объекту, а следовательно, и к человеку как к объекту.
При измерении нематериальных активов и трактовке знания как человеческого действия, как действия, как динамического человеческого процесса, как коллективного процесса, а не как запаса, объекта, вещи, товара, который ничем не отличается от обращения, которое ранее было физические способности, да, есть проблемы, которые мы не решили, и вопросов больше, чем ответов.
По этой причине в этой короткой статье мы пытаемся установить важность социальных отношений, организационных отношений, связей между организационной структурой и структурой принятия решений для полного развития сущности человеческого капитала; совесть, этика, солидарность.
Библиография
Alhama, BR и García, BJ (2006): «Организации в области обучения и управления знаниями». Сайт www. КубаСигло XXI
Энгельс Ф. (1974): Положение рабочего класса в Англии. Издательство Общественных наук, Гавана.
Фидель К. (2005 г.): Речь на первом выпуске Латиноамериканской школы медицины, театр Карлоса Маркса, 20 августа, Гавана.
Гарсия Бригос, Дж. П. (2005). «Человеческий капитал, диктатура пролетариата и социалистическое строительство», «Маркс Ахора.
Джеральд, AD (2003): человеческий капитал в теориях экономического роста, Автономный университет чихуахуа. Эумед, нетто, Малага.
Эррера Р. (2005): государство против государственной службы? Скрытое лицо эндогенного роста. Международный журнал Marx Now № 19.
Лаге А. (2006): «Собственность и экспроприация в экономике знаний» в El Economista de Cuba.
Мертенс Л. и Паломарес Л. (2006): «Динамический потенциал обучения в организациях: управление неопределенностью и дилеммами на основе экономики обучения?», Международный семинар по глобализации, знаниям и развитию. УНАМ, Мексика.
