Эффективное обучение в соответствии с ISO 9001 2000
В последнее время такие понятия, как международные соглашения о свободной торговле, глобализация экономик, расширение рынков, конкурентоспособность и т. Д., Повторялись, и все это показывает нам, что для компании выжить и даже лучше Для достижения успеха в этом новом сценарии, который генерируется, необходимо принять некоторые стратегии, которые позволяют действовать эффективно. Среди этих стратегий - сертификация продуктов и услуг, которые предоставляет компания, чтобы ее можно было узнать и принять на разных рынках, к которым она пытается получить доступ. Одним из наиболее известных и широко используемых стандартов является ISO 9000, который все чаще рассматривается в компаниях многих стран. Теперь, какое отношение имеет обучение к этому стандарту?
С включением понятия «трудовая компетенция» в новую версию систем менеджмента качества (ISO 9001: 2000), как мы увидим в следующих примерах, пробел, который был в предыдущих версиях в плане обеспечения возможностей персонала. следующие пункты.
В версии стандарта ISO 9000 1994 года руководящие указания и ориентиры, которые дополняют стандарт, содержащиеся в пункте 5.2.4 стандарта ISO 9004, указали, что было бы удобно определить уровень компетентности, опыта и подготовки, необходимых для обеспечения работоспособности личный. Однако эта норма ограничивается указанием того, что персонал, деятельность которого влияет на качество, "должен быть квалифицированным и должен пройти обучение". Теперь в этой новой версии предусмотрено, что персонал должен быть «компетентным», требуя, чтобы организация: а) определяла требуемые профили компетенций, б) проводила обучение, направленное на развитие компетенций, в) отбирала и назначала персонал с помощью продемонстрированные компетенции,d) обеспечить осведомленность персонала о важности и актуальности их деятельности и о том, как она способствует достижению целей в области качества; e) оценить эффективность предоставляемого обучения; f) сохранить образование, подготовку, квалификацию и опыт персонала.
Хотя все аспекты ISO 9001: 2000, касающиеся HR, важны, я считаю необходимым выделить два из них, которые имеют принципиальное значение по сравнению с предыдущей версией:
- Быть квалифицированным, а не компетентным. Тренируйтесь только против. Оцените эффективность тренировок.
Эти различия представляют заметное изменение в модели управления, включая человеческие ресурсы в систему качества как важный и фундаментальный элемент.
Любая организация, которая желает успешно участвовать в этой глобализированной экономике, с ее скрытыми и явными элементами, должна, по крайней мере, разработать стратегии, позволяющие ей достичь минимального уровня, необходимого для эффективного управления ее персоналом, для чего она должна заниматься следующими вопросами.:
- Определите требуемую модель компетенции с точки зрения ее ориентации и охвата. Подготовьте профили компетенций. Создать сетку развития навыков. Оцените индивидуальные компетенции. Обучайте тех людей, которые в этом нуждаются. Оцените эффективность обучения.
Все вышеперечисленное должно выполняться систематически, организованно и на основе культуры качества, которая должна присутствовать в организации.
Это означает новую сложность, которая вводится в управление стандартами качества ISO. Процессы лечения и оценки - это не то же самое, что индивидуумы. Отношение между тем, что человек должен продемонстрировать, чтобы быть компетентным в запланированных и незапланированных ситуациях, менее очевидно, чем соблюдение действующих правил качества. И каждый человек - это случай, который должен рассматриваться как таковой, что в организации быстро превращается в умножение процессов не только технического порядка, но и социального типа. Обучение, нацеленное на достижение постоянного улучшения и удовлетворенности потребителя, включает в себя много социальных взаимодействий, которые руководствуются другими правилами и механизмами, нежели физические процессы (ожидания, чувствительность, властные отношения, среди прочего).
Кроме того, конкуренция может гарантировать, что человек способен, но не гарантирует, что он всегда будет применять упомянутые способности, что требует дополнительных инструментов для мониторинга доказанной компетентности. Это подводит нас к другому важному вопросу: в какой момент мы можем сказать, что в организации установлена оценка компетенций и установлена модель обучения? Возможно, когда вы выполнили все или часть следующих фундаментальных аспектов: профили, критерии эффективности, инструменты оценки и обучения, форматы проверки и / или сертификации и соответствующие процедуры?
Не так очевидно определить, как применять управление по трудовой компетенции, которая отвечает требованиям стандарта. Это требует обучения в управлении стандартом конкуренции и в соответствующем стандарте ISO. Пришло время для дальнейшей профессионализации в области развития или обучения людей, чтобы реагировать на то, что запрашивается или, скорее, требует.
В заключение, проблема будет заключаться не в том, чтобы упускать из виду стратегический подход к трудовым компетенциям, с его простой и в то же время значимой моделью, основанной на гибкости и переносимости, которая не рассматривает человеческие ресурсы как «блок», но как и многие люди со своими собственными потребностями и целями развития, которые должны соответствовать целям компании.
Все, что описано выше, порождает настоятельную необходимость включать в управление человеческими ресурсами аспекты, включенные в пункт 6.2 ISO 9001: 2000. Вопрос в том, готовы ли мы?
Скачать оригинальный файл
