Когда навыки не создают уверенности, появляется демон сомнения, отсутствия безопасности и паралича, все векторы замедления, враги развития, производительности и построения качества жизни.
Резюме
« Парадигматический паралич » является очень частым заболеванием в учреждениях и компаниях, где его скорость эволюции находится в руках менеджеров, которые неспособны, близоруки или чрезмерно боятся поставить под угрозу вверенные им инвестиции и которые действуют по жестким парадигмам, которые они потребуют дополнительных усилий для изменения в соответствии с реальной потребностью в сложной, динамичной и высококонкурентной среде.
Истинный смысл успеха в бизнесе - это создание устойчивой Ценности, в нынешних рамках, законности и взаимной выгоды всех участвующих субъектов, все это соответствует требованию целевой аудитории, все более требовательным и осознающим его важность в том виде, в каком оно существует. владелец его решимости и его денег, хотя подчиняются конкурентные стратегии конкуренции с все более эффективными маркетинговыми, рекламными и коммерческими инструментами.
Аннотация
«Паралич парадигмы» является очень распространенным заболеванием в учреждениях и компаниях, где скорость их развития находится в руках некомпетентных, недальновидных или слишком боязливых руководителей, чтобы рисковать вложенными в них инвестициями и которые действуют в рамках жесткой парадигмы, требующей дополнительных усилий. изменить, в соответствии с реальной потребностью в сложной среде, динамичный и высококонкурентный.
Истинным смыслом успеха в бизнесе является устойчивое создание стоимости в соответствии с законностью и взаимной выгодой всех вовлеченных лиц, полностью соответствующих требованию цели, все более и более требовательным и осознающим ее важность, поскольку он является хозяином своей решимости и Его деньги, хотя и подпадают под конкуренцию конкурентных стратегий мерчендайзинга, инструментов рекламы и рекламы.
Знаменитая зона комфорта
Одним из наиболее сильных и эффективных противников продуктивных изменений является псевдообеспечение и ласка: зона комфорта, причина, по которой многие компании во всех секторах спали «мечтой о справедливости» в дремоте мягкого и разрушительного уничтожение стоимости.
Сколько столиц, рабочих мест, продуктов, услуг, оборудования, ожиданий, мечтаний и будущего было растворено в хаосе и гибели негативных процессов, которые лени и исполнительная близорукость вскинули руки, наполнив их трубами постепенной потери, но всего и невосстановимым, с плохим провидческим носом, просто чтобы избежать или не распознать момент и стратегию переориентации миссии и организационного видения?
«Зона комфорта» - это концепция, которая была мне очень интересна с тех пор, как я впервые узнал об этом.
Зона комфорта - это набор убеждений и действий, к которым мы привыкли и которые нам удобны. То, что находится в нашей зоне комфорта, мы можем делать много раз без серьезных проблем, и оно не вызывает особой эмоциональной реакции; с другой стороны, то, что находится за пределами нашей зоны комфорта, делает нас некомфортными, вызывает у нас определенное отторжение, вызывает у нас беспокойство или нервозность, дает нам палку.
Они говорят, что обучение и личностный рост происходят только за пределами этой зоны комфорта. И они говорят, что личностный рост является одним из величайших источников личного удовлетворения. Таким образом, возникает парадокс, что для достижения удовлетворения нужно подвергать себя дискомфорту, в то время как безопасное и комфортное пребывание ведет к разочарованию и, возможно, к гибели.
Они уже говорили это: «делай что-нибудь страшное каждый день». Успешными являются те, кто делает то, что другие ленятся, стыдятся или боятся делать.
Нам нужно много чего улучшить. Как это сделать? «Просто сделай это»: «чтобы научиться делать тамалы, нужно делать тамалы».
Зачем менять?
Некоторые авторы называют нынешнюю эпоху эпохой перемен благодаря достижениям, постоянным инновациям и скорости, с которой они происходят.
Любое изменение создает угрозу для тех, кто не знает, как адаптироваться к новой ситуации.
Компании, которые не адаптируются, находятся в кризисе. И кризис - это не более чем минутная задержка перемен. Тогда это должно быть изменено, пока не стало слишком поздно. «Тот, кто не меняется со временем, должен будет меняться со временем».
Но изменение также представляет новую деловую возможность для тех, кто знает, как предвидеть и определять то, что требует рынок.
Когда это должно быть изменено?
Когда вы получаете хорошие результаты, если вы делаете это, когда стратегии терпят неудачу, это может быть очень дорого и неудачно.
Что оправдывает изменения
- Продуктивное развитие бизнесаУлучшение и устойчивый возврат инвестиций. Лучшее использование установленной мощности. Создание экологически чистых процессов. Оптимизация условий труда и взаимоотношений с человеческим капиталом. Постоянное развитие конкурентоспособности. Использование технологических инструментов.
Изменить темы: Фокус анализ и действия на:
- Внутренняя коммуникация: оценивать, обновлять, содействовать, мотивировать, контролировать Формирование команды: отбор, обучение, мотивация, синергия Управление по целям: миссия, видение, осуществимость, стратегия Управление проектом: планировать, выполнять, проверять действия (PHVA) Управление временем: время и движения, установленный потенциал, процессы. Управленческие навыки: лидерство, принятие решений, уверенность в себе, видение. Мотивация человеческих команд: обучение, инструменты, стимулы. Эффективные презентации: коммуникационные технологии, мультимедиа, события. Эффективные встречи: уважение, пунктуальность, эффективность, участие. Честность, вклад, содействие. Методы продаж: мотивированные и обученные команды, аргументация, реальность. Работа с жалобами: запрашивать, слушать, решать, строить доверие.
Жизненно важные аспекты перемен
Темы, от которых не может уйти наше постоянное руководство в поисках продуктивных и устойчивых изменений.
Внутреннее общение
Общение происходит от латинского comunicare, что означает поделиться. Мы убеждены, что внутренняя коммуникация должна быть элементом, позволяющим делиться идеями и философией высшего руководства с организацией. А также, чтобы иметь возможность узнать мнение людей. Знание этого аспекта и умение оценивать его в правильном измерении должны позволить нам знать соответствующие изменения, которые заслуживает процесс прибыли и эффективности, всегда в пользу роста.
Внутренняя коммуникация является обязательным элементом для создания, обучения, стимулирования и обмена философией, видением, миссией, ценностями и стратегией в организации.
организация
Внедрение изменений, которые гарантируют улучшение управления в организациях, существенное повышение качества и производительности, дают порядок и побуждают признать приоритеты, действия и удобный процесс.
Разработка стратегий, оптимизация процессов компании, применение систем, оценка управления и его вознаграждения, а также совершенствование организации и ее функций являются жизненно важными и высокопродуктивными приоритетами.
Стратегия в действии
«Стратегия - это двусторонний поток»
- Определите стратегию и определите ведомственные и личные планы действий. Выровняйте усилия и цели всех людей в организации. Установите ключевые показатели для оценки последующих действий. Создайте необходимые механизмы для их правильного выполнения с постоянным контролем и оценкой. Отклонения, где и почему, понимание системы как постоянного и обратного потока.
выбор
Правильная политика найма жизненно важна для того, чтобы в команде победителей были лучшие люди, поэтому меритократия и взаимная выгода станут плавильным котелом успеха в этом жизненно важном аспекте, который должен позволять строить аутологические процессы, в которых люди действуют с превосходство, даже когда ваш начальник не смотрит на вас.
Декалог управления изменениями бизнеса
Мы находимся в социально-историческом моменте, когда изменения происходят быстрее, чем в предыдущие времена, и я не знаю, усвоили ли мы все страх, который он вызывает. Изменения живут в постоянной неопределенности относительно того, что произойдет в будущем.
Любой бизнесмен или менеджер должен быть в курсе изменений в различных областях, социальных, технических или технологических, поскольку он уверен, что это прямо или косвенно повлияет на них.
«Мы не можем знать все, но желательно иметь номер телефона тех, кто компетентен в каждом предмете».
Всегда, с открытой точки зрения, мы можем говорить о декалоге в управлении изменениями бизнеса, десять аспектов:
- Анализ НЕОБХОДИМОСТИ для изменений
Необходимо проводить постоянный анализ внутренних и внешних факторов, чтобы определить реальную необходимость изменений. Вот почему. Определение ВИДЕНИЯ будущего состояния организации после изменения.
В письменном виде удобно определить будущее состояние компании после изменения. Его важность очевидна; Если вы не знаете, куда идете, вы можете оказаться в другом месте. «Тот, кто не знает, куда он идет, ведет любой путь». Следование формальной МЕТОДОЛОГИИ
Наличие метода означает наличие ранее установленных руководящих принципов для действий. Необходима модель управления изменениямипотому что в противном случае это станет анархией, и мы никогда не доберемся туда, куда вы хотели пойти. Это как. Проведение хорошего ДИАГНОСТИКА ситуации
Мы ссылаемся на определение текущего состояния, на проверку ресурсов, которые мы должны управлять изменениями. Крайне важно правильно поставить диагноз текущей проблемы, дифференцируя проблемы симптомов от основных или фундаментальных проблем, чтобы иметь возможность действовать на основе фактов. План связи вашего видения для всей компании.
Мы поймем необходимость перемен. На этом этапе важно быть способным достичь приверженности людей переменам, основанным на общении, что приводит к тому, что они говорят на одном языке и верят на одном севере.Организация КОМАНДЫ для управления изменениями
. Наличие компетентной и мотивированной команды для управления изменениями необходимо. Эта команда будет состоять из идеологов и предпринимателей. В нем будут лидеры и менеджеры, которые обеспечат коллективную синергию и талант, талант и вклад. Вы получите ОБЯЗАТЕЛЬСТВО людей, вовлеченных в изменение.
Сначала мы должны определить людей, которые формируют критическую массу для изменения, и добиваться их приверженности. Если люди, которые должны внести изменения, не готовы к этому, мы вряд ли достигнем нашей цели.
Должно быть минимальное обязательство от каждого человека в организации. Работа в команде с нерешенной приверженностью - это семя успеха.Составление общих и конкретных ЗАДАЧ
жизненно важно определить стратегические цели и тактику, которые должны быть достигнуты в результате изменений. Важно, чтобы люди знали конкретные цели, которые должны быть достигнуты с изменением, поскольку таким образом организация создает постоянные демонстрационные эффекты и стимулирует изменение к тому, что является жизнеспособным и удобным. Процесс изменений будет планироваться, структурироваться и контролироваться.
После того, как цели определены, должно быть установлено, как их достичь, определяя область вмешательства, ответственность, действия и время выполнения. Важность не только в планировании, но и в структурировании этого планирования и контроле над ним.чтобы изменения были направлены на достижение последовательных целей в соответствии с видением, которое мы наметили на будущее. ПОДДЕРЖКА достигнутых изменений, и вы будете готовы к новым изменениям.
Как только изменение будет достигнуто, оно останется в статусе-кво организации. Плохо выполненное изменение может исчезнуть и привести к тому же исходному положению через определенное время.
Страх перемен… Почему мы сопротивляемся?
«У перемен нет совести. У него нет предпочтений. Это не берет заключенных. И перемены беспощадно уничтожают компании, культура которых не адаптируется ».
Аналия Векки Помфил (2006) говорит нам:
«Изменения ускоряются все больше и больше. Прежде чем компания завершит адаптацию к изменениям, ее еще несколько. Мы живем в период постоянного перехода, и срок полезного использования наших решений сокращается. То, что работает, мгновенно становится историей ».
Библиография
- Отношение к риску: проверка предпринимателя. Луис Лоренте, исполнительный директор CEGA, 8 октября 2004 года. Заметки из книги: Изменения в бизнесе: Аналия Векки Помфил Гимон, Алонсо. (2006). Теоретические основы организационных изменений. Королевская академия испанского языка. (2006). «Инновации». Ретамал Моя, Гонсало. (2006). Изменения и сопротивление изменениям. Примечания Профессор Менеджмент Менеджмент Профессор Карлос Рамирес Юниблр.
