Текущая проблема для организаций заключается в том, что они должны адаптироваться к нестабильной экономической, политической и технологической среде; Они должны быстро столкнуться с изменениями, чтобы оставаться на рынке.
Как вы адаптируетесь к этим изменениям, когда работники и даже руководство отказываются меняться? Трудно выбраться из зоны комфорта в незнакомую ситуацию, которая может принести пользу, если организация на самом деле не привержена переменам.
У каждой организации есть культура, которая работает для себя или против себя; Когда эта культура не работает, она становится невероятным препятствием для достижения желаемых результатов. Чтобы создать новую культуру, необходимо привлекать каждого из лидеров в организации, принимая во внимание, что изменения должны происходить как в действиях, так и в мышлении работников, без этого может быть прогресс, но не улучшение это длится
Первый шаг к новой культуре - это ответственность; Каждый работник должен нести ответственность за свои действия и полученные результаты. Ответственный работник принимает тот факт, что он является и должен участвовать в решении проблемы. Без подотчетности, процесс культурных изменений останавливается, работники начинают сопротивляться инициативам, направленным на изменение результатов, саботируя усилия по преобразованию организации; вместо этого, благодаря подотчетности, работники на разных уровнях организации принимают свою роль в содействии изменениям, которые приведут к прогрессу в результатах, как их собственных, так и результатов компании. Такое отношение к полученным результатам обеспечивает прозрачность, командную работу и доверие.эффективное общение и четкая ориентация на результаты. Важно подчеркнуть, что первыми, кто должен принять ответственность за свои действия, являются директора или лидеры организации; Это на примере побудит других работников совершить изменения. Культурные изменения работают через лидерство одного человека, а не путем массового консенсуса. Этот лидер должен неустанно трудиться, чтобы объединить большинство людей для осуществления культурных изменений, чтобы они продолжались во времени.Культурные изменения работают через лидерство одного человека, а не путем массового консенсуса. Этот лидер должен неустанно трудиться, чтобы объединить большинство людей для осуществления культурных изменений, чтобы они продолжались во времени.Культурные изменения работают через лидерство одного человека, а не путем массового консенсуса. Этот лидер должен неустанно трудиться, чтобы объединить большинство людей для осуществления культурных изменений, чтобы они продолжались во времени.
Второй шаг - четко определить, какие цели должны быть достигнуты, адаптируясь к изменениям внешней среды. Каждый работник должен знать, как его работа положительно влияет на достижение поставленных целей. Если цель не ясна или не распространена по всей организации, работник не будет привержен к изменению или идентифицирован с организацией. Именно здесь все попытки изменить культуру провалились. Эта проблема очень часто встречается в организациях, где менеджеры ставят цели, но не заботятся о том, чтобы сообщить их работникам или объяснить, почему им нужны перемены; работники обычно чувствуют себя атакованными или оборонительными, потому что нет ясности в результатах, которые они хотят получить,они больше заботятся о защите своей работы, чем о создании новой культуры. В организации такого типа нет общего видения или цели, потому что руководство никогда не выражало ту цель, которой они хотят достичь; посредственные показатели общеприняты и даже вознаграждены.
Согласование всех отделов с целью достижения желаемых результатов является ключом к внедрению новой культуры устойчивости и адаптивности, которая подготавливает организацию к изменениям внешней среды, не влияя на внутреннюю среду. Правильная культура дает ожидаемые результаты, а для приведения всех работников в соответствие с этими результатами требуются диалог, приверженность, дебаты и лидерство.
Управление и внедрение новой культуры - это не событие, это процесс, который никогда не заканчивается, необходимо, чтобы лидеры и работники были привержены и согласованы с результатами, которые вы хотите получить. Это обязательство достигается в дополнение к объяснению необходимости изменений и причины, по которой следует внедрять новую культуру; через обратную связь и признание тех работников, чьи действия отражают эту новую сложившуюся культуру.
Культурные изменения организации порождают конкурентные преимущества и изменения в результатах любой компании. В нынешней экономической ситуации улучшение показателей деятельности компании труднее достичь, а изменения, которые приводят к трансформации организационных результатов, становятся все более важными.
Анализ, основанный на книге: Измените культуру, Измените игру.
Библиографические ссылки
- Коннорс, Роджерс., Смит, Том. (2001). Измените культуру, измените игру: революционная стратегия для активизации вашей организации и создания ответственности за результаты. Нью-Йорк. США Издатель: Пингвин Букс Лтд.
