В глобализированном мире, в котором мы живем, и даже больше информации, среды в организациях, как внешних, так и внутренних, очень динамичны, что заставляет организации активно реагировать на изменения и чтения сред, что позволяет создавать стратегию гибкий для решения проблем высокой динамичности. Среди отличительных причин этого - конкурентоспособность и способы ее поддержания.
Тем не менее, компания конкурентоспособна, когда под ее поясом находятся различные вещи, которые позволяют ей генерировать это ценностное предложение, которое позиционирует и выделяет его на рынке. Для достижения этого наиболее важным активом является человеческий талант, поэтому специалист, отвечающий за людские ресурсы, отвечает за настоящее и будущее организации, таким образом поддерживая или нанимая обученный персонал с согласованным менталитетом. с интересами организации (Миссия, Видение, Ценности).
Согласно Krugman (1990), производительность - это не все, но в долгосрочной перспективе производительность - это почти все.
В более общем применении термина конкурентоспособность Роберт Солоу (1970 г.) уровень жизни страны зависит от ее производительности, от ее способности генерировать богатство при ограниченных ресурсах.
Таблица 1: Конкурентоспособность
Конкурентоспособность - затраты
Источник: Бенджамин Кориат 1994
Организация, которая нуждается в том, чтобы поддерживать себя в течение долгого времени, будет делать это, глядя в будущее организации, оставаясь в настоящем, не смотря в будущее, они не смогут активно реагировать на постоянные изменения, именно в этот момент играют специалисты по кадрам основополагающая роль сторожей и гидов в этом будущем, которая всегда близка к эволюции, предполагает изменение, которое порождает проблемы или вызовы.
Глобализация: «Глобализацию можно определить как интенсификацию социальных отношений во всем мире, через которые связаны отдаленные места, таким образом, что местные события формируются событиями, которые происходят за много километров или наоборот. Это диалектический процесс, поскольку эти локальные события могут двигаться в обратном направлении к отдаленным отношениям, которые их сформировали ». По словам Энтони Гидденса.
Согласно Международному валютному фонду (МВФ), «глобализация - это растущая экономическая взаимозависимость всех стран мира, вызванная увеличением объема и разнообразия трансграничных операций с товарами и услугами, таких как международные потоки капитала, Время ускоренного распространения обобщенных технологий ».
Для Дэйва Ульриха в его работе чемпионов по кадрам.
«Наблюдайте за глобализацией. Трудности возникают в разных культурах (много), в разных представлениях о рынке, в сильных изменениях на рынках из-за смены правил, политической нестабильности (которая должна возрасти) на всей планете, в социальном разрыве между богатыми и В бедных наименее развитых странах происходят изменения в социальных договорах (компания уже не настолько безопасна, работник должен страховать себя), ускоряется рост конкурентоспособности.
Проницаемость, которую эра коммуникации дала отношениям между организациями и странами, предполагает ряд характеристик, которые специалист по кадрам должен учитывать, когда придет время захватывать и сохранять человеческий капитал в организаций. Понимание этого как фундаментального актива для выживания и адаптации организации во времени.
Цепочка создания стоимости и человеческие ресурсы:
Для Портера (1980) Цепочка создания стоимости - это все этапы, как добавленной, так и не добавленной стоимости, необходимые для преобразования и доставки сырья клиенту.
Этот аспект становится очень важным, когда отношения с клиентами и поставщиками понимаются как таковые, как необходимые партнеры для поддержания качества операций и продукции. Более важно при работе в сложных цепочках создания стоимости (где поставщики также являются клиентами).
Рентабельность за счет затрат и роста:
Гитман (1997) говорит, что прибыльность - это соотношение между доходами и расходами, возникающими в результате использования активов компании в производственной деятельности. Рентабельность компании может быть оценена в отношении продаж, активов, капитала или стоимости акций.
Основной целью экономической деятельности любой организации является прибыльность, среди методов ее достижения - изучение цепочки создания стоимости (для снижения затрат). Другой - это увеличение дохода (по качеству, дифференциации, секторализации) продуктов или услуг.
Для Санчеса (2002) доходность - это понятие, которое применяется к каждому экономическому действию, в котором мобилизуются материальные, человеческие и финансовые средства для получения определенных результатов. В экономической литературе, хотя этот термин используется очень разнообразно и существует множество доктринальных подходов, которые влияют на тот или иной аспект, в общем смысле прибыльность называется мерой эффективности, которая в определенный период времени производит капитал используется в нем.
Расширение прав и возможностей клиента: понимание клиента как переменной для поддержания и поощрения покупок больше. По словам Дэйва Ульриха в его работе чемпионов по кадрам.
Укрепление основных возможностей: выявить качества и возможности организации, создавать новые продукты, добиваться новых доходов.
Приобретения: слияния и покупки в поисках усиления конкурентоспособности, адаптации в соответствии с рынком и его эволюцией.
Специалистам по кадрам необходимо принимать во внимание такие аспекты, как талант, технологии, постоянные изменения и расширение прав и возможностей людей для более эффективного выполнения их действий благодаря позитивному психическому состоянию в отношении работы, которую они выполняют.
Вся эта среда порождает потребность в новых ролях профессионала по кадрам, которые нацелены на повышение индивидуальной конкурентоспособности человеческого таланта посредством инноваций и обязательств, вытекающих из практики, созданной этими новыми профессионалами.
За Дэйва Ульриха в его работе Чемпионы по кадрам
Вся эта новая бизнес-парадигма породила новые роли, которые специалист по кадрам должен выполнять, чтобы активно содействовать своей организации с целью решения следующих задач:
.- Выполнение стратегий.
.- Административная эффективность.
.- Вклад сотрудников.
.- Возможность изменить.
Таблица 2: HR-роли.
Кадровые роли - Дэйв Ульрих
Источник: Дэйв Ульрих
Эксперт по администрированию и управлению (Процессы - Операционные)
Он состоит из управления основными функциями HR и администрации компании. Ищет эффективность процессов с акцентом на технологические рычаги.
Лидер эффективности и Партнер работников (ЛЮДИ - ОПЕРАЦИОННЫЕ)
Он стремится привлекать работников и оказывать поддержку в ответ на их потребности.
Стратегический партнер (ПРОЦЕССЫ - СТРАТЕГИЧЕСКИЕ)
Он состоит в согласовании стратегии управления персоналом с бизнес-стратегией, с процессами, целью которых является внесение вклада в достижение целей и задач бизнеса и конечного потребителя. Он стремится к всестороннему пониманию бизнеса и его индивидуальных стратегий, чтобы найти решения и вклады, которые приносят пользу как индивидуально, так и коллективно.
Агент изменения (ЛЮДИ - СТРАТЕГИЧЕСКИЕ)
Он стремится внести свой вклад в процесс изменений, облегчая и делая его способствующим, по мере необходимости, создавая непрерывную и устойчивую среду обучения.
Питер Друкер определяет организации как специализированную группу людей, которые выполняют общую задачу. Это должно быть эффективным, так как каждый член организации выполняет определенную конкретную функцию. То есть каждый человек должен достичь цели, которая ведет к общей цели организации или способствует ее достижению.
Имея это в виду, с моей точки зрения, роль специалиста по кадрам является основополагающей в жизни организаций, поскольку именно люди вносят свой вклад и составляют слабые и сильные стороны их. И поскольку они индивидуальны, они сложны, поэтому единый подход к их управлению будет игнорировать некоторые важные грани их личности, которые могут быть выгодными для интересов и стратегий организации, таким образом, гибкий подход и проницаемый для Внешние и внутренние стимулы в управлении человеческими ресурсами значительно облегчают диагностику и управление организацией, чтобы установить набор стратегий и тактик, которые соответствуют целям, которые установлены организацией или отделом.
Начиная с признания междисциплинарного подхода организаций, как живых существ, которыми можно управлять с помощью различных подходов, чтобы использовать их потенциал таким образом, что они находятся в постоянной эволюции для достижения своих целей, таких как прибыльность и постоянство в время.
Библиография
Ульрих Д. (1997), чемпионы по кадрам.: Ediciones Granica SA
Друкер, П. (2001), Основной Друкер. Нью-Йорк: Харпер Коллин.
Портер, М. (1980), Конкурентная стратегия. Нью-Йорк: свободная пресса.
Рифкин, J. (2000), возраст доступа: революция новой экономики. Барселона: Пайдос.
Герреро Л. (октябрь - декабрь 2013 г.). Конкурентоспособность в Венесуэле. IESA обсуждения. том (XVIII), 60-62.
Портер М. (январь). Пять конкурентных сил, которые формируют стратегию. Harvard Business Review., 1-15.
Arribas, E. (2003), пять конкурентных сил, которые формируют стратегию. Мадрид: Фонд BBVA.
Piñango, R. (январь 2016 г.). Дороже, чрезмерно дорого. IESA обсуждения.
