Одна из наиболее частых переменных, которая возникает при проблемах измерения организационного климата, связана с восприятием признания, но как оно строится? Как оно воспринимается? Что делать, когда оно ухудшается?
Когда мы говорим о культуре в организациях, мы должны ссылаться на целый ряд элементов, которые присутствуют в этой среде и которые создают человеческие и трудовые отношения внутри компании, которые в конечном итоге определяют климат и организационное развитие.
Что такое признание? Признание - это не что иное, как восприятие, оно связано с восприятием, если окружающие нас или с кем мы связаны, воспринимают ценность, которую мы имеем для себя.
Следовательно, признание имеет свое происхождение в самоценности, в ценности, которую мы строим из себя.
Эта «самооценка» строится на суждениях, которые мы делаем о себе и о том, что мы строили на наших успехах, наших неудачах и суждениях, которые мы получили о себе от других.
Кроме того, «самооценка» уступает тому, что мы знаем как самооценку, и является основой для развития самооценки, плохое представление о себе вызовет ухудшение самооценки, отражение плохой самооценки - неспособность защитить себя, если мы подвергся нападению или унижению.
По этой причине признание также связано или является ответом на оценку или презрение, которое другие проявляют к нам.
В этом смысле мы могли бы сказать, что самооценка или самооценка воспитываются следующими элементами:
- Я стою, потому что я существую, так как я занимаю место в пространстве, которое, я надеюсь, будет признано моими сверстниками. Я ценю то, что я делаю, потому что моя профессия порождает статус, который признается моей социальной группой. Я ценю то, чего я достиг, это Скажем, моя история способствует моему чувству ценности. Я ценю то, на что я способен (таланты), потому что мои способности порождают признание. Я ценю то, что имею, поскольку то, что у меня есть, дает мне ценность, у меня есть вещи, у меня есть отношения У меня есть знания. Я придерживаюсь своих принципов, человек достоин ценностей, которые его идентифицируют и дифференцируют, его убеждений.
Быть значит быть воспринятым
Беркли, максимальный показатель субъективного идеализма, сказал, что «быть должен быть воспринят», то есть человек чувствует, что он существует в той мере, в какой его воспринимает другой.
Таким образом, мы можем видеть, что восприятие может происходить двумя способами, как физическим, так и лингвистическим, пример первого связан с тем фактом, что один человек ждет, пока другой человек не потерпит крах, когда он прибудет, потому что он должен воспринимать свое существование. Второй момент - когда, находясь в каком-то месте, другой человек входит и приветствует их таким образом, что они будут чувствовать себя воспринятыми, иначе они будут чувствовать себя атакованными, потому что другой человек не признает их существования.
Признание является одним из частых элементов организационного климата в измерении, которое получает плохие оценки, поэтому мы задаемся вопросом о том, как его улучшить и превратить в ценность компании.
Кроме того, это является частью мотивации компании и, возможно, является наиболее личным, оно должно иметь отношение и уважение к отношениям, установленным между ценностью, которую человек имеет для себя, своим восприятием и восприятие ценности тех, кто окружает и имеет этого человека.
На графике мы видим, как различные элементы, такие как способность, влияют на распознавание, наглядный пример представлен, когда человек не выбран на должность, где он знает, что у него есть компетенция для выполнения того же самого, и вместо этого он выбирает другой Она не будет чувствовать себя признанной, и более вероятно, что она будет чувствовать себя неуважительно.
Другая проблема признания заключается в том, что человек учитывается в информационных цепях, то есть, если он принадлежит к рабочей группе, он ожидает, что, когда лидер обращается к группе, он также связывает их, а не то, что другие узнают и этого человека нет, потому что тогда они будут чувствовать себя исключенными.
Если к нему хорошо относятся и его учитывают, то он присоединяется к другому элементу, связанному с распознаванием, признанием достижения, которое происходит, когда человек ожидает, что, выполняя задание хорошо, кто-то говорит ему, что он сделал хорошая работа.
Уважение и оценка, неразлучные друзья
Хотя признание - это восприятие, которое мы имеем о том, воспринимаем ли мы или нет, или нас ценят, или нет, это основа для уважения, которое имеет отношение к «реагированию на ценность, которую другой человек имеет для себя», то есть В то время как в восприятии меня воспринимают, в отношении людей предпринимаются действия в соответствии с этим восприятием.
Следовательно, не странно обнаружить, что люди, которые чувствуют себя мало узнаваемыми, также чувствуют себя неуважительно.
Ну, еще один вопрос: как построить культуру признания? Если слабости, связанные с тем, что люди чувствуют себя демотивированными из-за плохого признания, были обнаружены с помощью измерения организационного климата или внутренней коммуникации, достаточно наблюдать, какие элементы составляют основу самооценки, чтобы инициировать действия, которые вовлечены в культуру организация.
В этом смысле кампании, направленные на то, чтобы возобновить привычку приветствовать, возобновить манеры вежливости или индивидуальные мотивационные упражнения, являются не только действительными, но и полезными и простыми инструментами, которые дают хорошие результаты.
Однако существуют риски, что плохо сфокусированная культура признания может легко привести к поведенческой культуре премии, в которой люди действуют только в том случае, если они подкуплены раздаточными материалами, а также являются питательной средой для развития переполненных эго и сред, насыщенных завистью, Именно так эти элементы играют, очевидно, ключевую роль в построении культуры признания, поэтому важно знать, как прививать их внутри организаций, поскольку это зависит не только от сосуществования людей, но и от их продуктивности.
