Смогут ли бизнес-консультанты интегрировать ЧТО должно быть сделано в вмешательстве с КАК это сделать? Клиенты уже достаточно изучены, чтобы оценить Консультантов.
Удивительно, что с таким полным набором знаний по организационному развитию, поведению и организационным изменениям мы все еще нащупываем, когда участвуем в консультационных мероприятиях в компаниях и организациях.
Поэтому вопросы, которые мы сейчас себе задаем, следующие:
1. Почему мы не достигли ожидаемых результатов в результате вмешательства изменений и организационного развития?
2. Почему многие из консультационных вмешательств, таких как «реинжиниринг», не увенчались успехом, и когда они в конечном итоге достигли некоторой значительной степени успеха, они не всегда были устойчивыми в будущем? Погода?
Эрик Гейнор («Институт развития организации» - Всемирный конгресс в Дублине, 1999 г. и Мексика, 1998 г.) полагает, что вклад ученых, исследователей и консультантов не всегда удается интегрировать друг с другом, особенно в том, что касается интеграции эффективно лучшая организационная структура с возможностью ее изменения в поисках большей и лучшей эффективности и результативности.
- Организационное поведение - организационные теории
Обзор известных авторов и экспертов по организационному поведению включает в себя список более 60 из них. Каждый из этих экспертов посвятил большую часть своих лет, а также свою энергию в поисках наилучшего организационного устройства, и очень большое количество из них нашли эмпирические доказательства в поддержку своих выводов.
Это (Эрик Гейнор: Конференция по организационному развитию, Буэнос-Айрес, Аргентина, 2001):
Альфред Д. Чандлер: «Стратегия и структура», MIT Press, 1962.
Альфред П. Слоун: «Мои годы с Г. Н.», Сиджвик и Джексон, 1965.
Элвин В. Гоулднер: «Модели промышленной бюрократии», Routledge & Kegan, 1955.
Amitai Etzioni: «Современные организации», Prentice Hall, 1964.
Арнольд С. Танненбаум: «Контроль в организациях», Mc Graw-Hill, 1968.
BF Skinner: «Поведение организмов»; Appleton-Century-Crofts, 1938.
C. Northcote Parkinson: «Большой бизнес», Weidenfeld & Nicholson, 1977.
Carl Frost & R. Ruh, J. Wakely: «План Scanlon для OD»; МГУ, 2001
Чарльз Линдблом: «Процесс выработки политики», Прентис, май 1968 г.
Чарльз Перроу: «Организационный анализ: социологический взгляд», Брукс / Коул, 1970
Честер И. Барнард: «Функции исполнительной власти», издательство Гарвардского университета, 1938.
Крис Аргирис: «Личность и организация» - Harper & Row, 1957; & Schon, D.: "Организационное обучение: теория перспективы теории", Addison-Wesley, 1978.
D. Katz & R. Kahn: "Социальная психология организаций", NY, John Wiley, 1978.
DA Mc Clelland: «К теории приобретения мотива», Американский психолог, 1965.
Даниэль Големан: «Эмоциональный интеллект», Bantam Books, 1995.
Дэвид Сильверман: «Теория организаций», Heinemann, 1970.
Дерек Пью и Д.Дж. Хиксон: «Организационные структура в ее контексте: программа Aston », Gower Publishing, 1976.
Дуглас МакГрегор:« Лидерство и мотивация », MIT press, 1966.
Э. Фриц Шумахер: «Маленькое - это прекрасно: изучение экономики, как если бы люди имели значение», Блонд и Бриггс, 1973.
Э. Уайт Бакке: «Узы организации», Archon Books, 1966.
Эдгар Х. Шейн: «Организационная психология Прентис-Холл, 1980.
Эдвард Э. Лоулер III: «Заработная плата и развитие организации», Эддисон-Уэсли, 1981.
Эллиот Жак: «Общая теория бюрократии», Хайнеманн, 1976.
Элтон Мейо: «Социальные проблемы индустриальная цивилизация ", Routledge & Kegan, 1949.
Eric Trist и др.:" Организационный выбор ", Tavistock, 1963.
Фред Э. Фидлер:" Теория эффективности лидерства ", McGraw Hill, 1967.
Фредерик Херцберг:" Выбор менеджера: быть эффективным и быть человеком », Dow Jones - Irwin, 1976.
Фредерик У. Тейлор: «Научный менеджмент», Harper & Row, 1947.
Герт Хофстеде: «Культуры и организации: программное обеспечение разума» Mc Graw-Hill, 1991.
Джеффри Викерс: «Системы ценностей и социальный процесс», публикации Tavistock, 1968.
Гарри Браверман: «Трудовой и монополистический капитализм», Ежемесячный обзор прессы, 1974.
Анри Файоль: «Общее и промышленное управление», Питман, 1949.
Генри Минцберг: «Структуры в пятерках: проектирование эффективных организаций», Прентис-Холл, 1983.
Герберт А. Саймон: «Новая наука о принятии управленческих решений», Harper & Row, 1960.
Джеймс Бёрнхем: «Революция управления», Пингвин, 1962.
Джеймс Д. Томпсон: «Организации в действии», Мак-Гроу-Хилл, 1967, Джеймс Дж. Марч: «Решения и организации», Blackwell, 1988.
Джеффри Пфеффер и Джеральд, Р. Саланчик: «Внешний контроль организаций: перспектива зависимости от ресурсов», Harper & Row, 1978.
Джоан Вудворд: «Промышленная организация: теория и практика », Оксфорд У.Пресс, 1965.
Джон Кеннет Гэлбрейт: «Новое индустриальное государство», Пингвин, 1969.
Карл Э. Вейк: «Социальная психология организации». Аддисон-Уэсли: 1969 г.
Кеннет Э. Боулдинг: «Организационная революция», Харпер, 1953 г.
Л. Фестингер: «Теория когнитивного диссонанса»; Роу-Петерсон, 1957.
Лоуренс П. и Халл; Р.: «Принцип Питера», Уильям Морроу, 1969.
Линдалл Урвик и Эдвард Брех: «Создание научного управления», Питман, 1950.
Мэри Паркер Фоллетт: «Творческий опыт», Лонгманс, 1924.
Макс Вебер: теория социально-экономической организации », Free Press, 1947
Майкл Т. Ханнан и Джон Х. Фриман:« Организационная экология », издательство Гарвардского университета, 1988.
Мишель Крозье: «Бюрократический феномен», Tavistock публикации, 1964.
Оливер Э. Уильямсон: «Экономическая организация», книги Уитшифа, 1986.
Пол Р. Лоуренс и Джей У. Лорш: «Организации и окружающая среда», Гарвард, 1967.
Питер Ф. Друкер: «Практика управления», Harper & Row, 1954.
Филипп Селзник: «TVA и низовые»; Беркли, 1949.
Раймонд Э. Майлз и Чарльз С. Сноу: «Организационная стратегия, структура и процесс», Mc Graw-Hill, 1978.
Ренсис Лайкерт: «Новые модели управления», Mc Graw-Hill, 1961.
Роберт Майклс: «Политические партии», Дувр, 1959.
Роберт Р. Блейк и Джейн С. Мутон: «Управленческая сетка III», Gulf Publishing, 1985.
Розабет Мосс Кантер: «Изменение Masters: Корпоративные entrepeneurs на работе», Аллен и Анвин, 1984.
Томас Дж Питерс и Роберт Х. Уотерман: «В поисках совершенства: уроки из Америки «s лучшие перспективе компании, »Harper & Row, 1982.
Том Бернс: «Промышленность в новом веке», Новое общество, 1963.
Виктор Х. Врум: «Теория организации», «Пингвин Букс», 1990.
Виктор Томпсон: «Современная организация». Нью-Йорк: Кнопф, 1967
Уилфред Браун: «Разведка в управлении», учебники Heinemann, 1960.
Уильям Х. Уайт: «Человек из организации», Пингвин, 1960 год.
Уильям Оучи: «Теория Z: как американский бизнес может ответить на вызов Японии», Addison-Wesley, 1981.
Список включает известных ученых, исследователей, консультантов, менеджеров и практиков, заинтересованных в организационной работе. Они ссылаются на выбор независимых и промежуточных переменных, которые оказывают решающее влияние на корпоративные результаты, и в большинстве случаев они также показывают эмпирические доказательства этого, либо через полевые работы, различные исследования, практические доказательства или тематическое исследование. учиться. Опытный читатель должен признать, что независимо от «различного» выбора переменных авторы могут различать друг друга по разным единицам анализа, на которых они сосредоточены, будь то человек, группа, организация или контекст. В чем мы можем быть уверены, так это в том, что в этом списке нет места для начинающих или мирян.
Определенно, если бы каждый из известных людей находился в ситуации организационных улучшений, они наверняка выбрали бы разные аспекты того, на чем следует сосредоточиться и в каком направлении. Эти отличительные «Что» - это те, которые действительно показывают различия между ними.
Давайте теперь продолжим исследовать тех авторов, которые были особенно заинтересованы в «как», то есть в процессах изменений и трансформации, которые подразумеваются в организационном развитии.
- Организационное развитие - организационные теории
В его книгу «Развитие практикующей организации - руководство для консультантов» (под редакцией Уильяма Дж. Ротвелла, Роланда Салливана и Гэри Н. Маклина, Пфайффер, 1995 г.) приводится ряд определений организационного развития, в которых конкретно упоминаются
утверждения:
- Бекхард, 1969 («Развитие организации: стратегии и модели»; Рединг, Массачусетс: Аддисон-Уэсли); Беннис, 1969; («Развитие организации: ее природа, происхождение и перспективы»; Рединг, Массачусетс: Аддисон-Уэсли); Берк, 1982; («Развитие организации: принципы и практика»; Нью-Йорк: Литтл, Браун и Ко); McLagan, 1989; («Модели для практики HRD»; Александрия, Вирджиния: Американское общество обучения и развития); French & Bell, 1990; («Организационное развитие: поведенческие научные вмешательства для улучшения организации»; Энглвудские скалы, Нью-Джерси: Прентис-Холл).
В попытке обобщить эти определения и связать их воедино посредством общей темы, Уильям Дж. Ротвелл, Роланд Салливан и Гари Н. Маклин, Пфайффер (в цитированном издании 1995 г.) указывают на четыре основных аспекта:
1. Организационное развитие имеет долгосрочную перспективу, которая подразумевает, что оно не представляет собой стратегию организации «быстрого исправления», что уже было отмечено Килманном, 1984 г. («Помимо быстрого исправления: управление пятью путями к организационному успеху»). "; Сан-Франциско, Калифорния: Джосси-Басс) и Найсбитт, 1982 (" Мегатенденции: есть новые направления, преобразующие нашу жизнь "; Нью-Йорк: Warner Books).
2. Несмотря на то, что процесс организационных изменений и развития может быть осуществлен на любом уровне, как это было предложено Beer, 1980 («Изменение и развитие организации: взгляд на систему»; Санта-Моника, Калифорния: Goodyear), три автора подчеркивают необходимость получить поддержку и спонсорство от руководства организации.
3. Учебный и учебный процесс занимает центральное место в процессе организационных изменений и развития. Требуется изучение и применение новых идей, убеждений, поведения и отношений со стороны различных членов организации.
4. В отличие от других консалтинговых подходов, Организационное развитие особенно учитывает участие собственного персонала организации на различных этапах диагностики, поиска решений и выбора, определения целей, которые необходимо изменить, реализации запланированных изменений и оценка результатов.
Таким образом, Уильям Дж. Ротвелл, Роланд Салливан и Гари Н. Маклин (1995) помогают нам определить общую нить через различные определения, оценки и подходы к организационному развитию.
Д-р Дональд Коул («Конгресс по организационному развитию», Буэнос-Айрес, Аргентина - 1997) указывает, что профессия по организационному развитию возникает как следствие большей организационной сложности, которая требуется для того, чтобы противостоять изменениям в контексте, и что она требует форма "матричной организации". Роберт Блейк и Джейн Мутон, 1985 («Управленческая сетка III», Gulf Publishing), создали термин матричная организация до конца 1960-х годов. После этого - д-р Дональд Коул, 1997 г. - организации, которые применяют матричную договоренность, подразумевают, что каждый человек отвечает более чем на одну задачу, которой не было в традиционных организационных формах.
Мы можем отметить, что организационное развитие возникает в начале шестидесятых, когда уже нет никаких сомнений в том, что классическая школа мышления, человеческих отношений, людских ресурсов и бюрократии, по меньшей мере, продемонстрировала свои убывающие результаты. Уэнделл, Ф. и Белл, С. - 1995 (уже упоминалось) подчеркивают четыре различных применения, связанных с поведенческими науками, и как они повлияли на организационное развитие, будучи ими:
- «Лабораторное обучение», «Исследование исследований и обратная связь», «Исследование деятельности» и Тавистокская социально-техническая школа.
Организационное развитие (ОП) возникает в начале шестидесятых годов прошлого столетия как следствие, главным образом, уменьшающейся отдачи от четырех принципов управления, о которых мы упоминали (классическая школа мышления, человеческих отношений, человеческих ресурсов и бюрократическая).
Также примечательно, что возникновение организационного развития совпадает с тем, что мы назвали «снижением значимости профессии».
Действительно, профессии в 1960-х годах начали уменьшаться в важности (в Соединенных Штатах Америки). Различные полевые и исследовательские работы начинают показывать доказательства того, что «профессия» помогает поднять организационную пирамиду на руководящие должности, но у них возникают трудности с консолидацией на вершине компании. Появляются новые навыки - внутренние и межличностные - которые обычно не изучаются и, как правило, не преподаются в лучших учебных центрах и университетах на планете.
Кульминация «объема профессиональной роли» и то, как ваша профессиональная карьера может быть «прервана» в компаниях, подчеркивается доктором Дональдом Коулом, 1981 год («Профессиональное самоубийство»; Нью-Йорк, МакГроу Хилл) который был отредактирован на испанском языке и в соавторстве с Эриком Гейнором, 2002 («Suicidio Profesional», Буэнос-Айрес, редактор: OD Institute International). В США они быстро определили, что «профессиональных» знаний, хотя и необходимых, недостаточно для того, чтобы организация была конкурентоспособной и поддерживала такую конкурентоспособность с течением времени. Это особенно верно для администраций и инженерных профессий, среди других; Отныне профессионалы должны также сосредоточить свои усилия, ресурсы и энергию на том, чтобы научиться немного больше узнавать себя и других.К чему-то, к чему «традиционные» профессии не привыкли.
Организационное развитие напрямую связано с участниками организации, и «как» они могут изменить свои убеждения, ценности, поведение и отношение. Что-то общее для всех них - в отличие от многих известных экспертов, упомянутых в разделе «Организационное поведение» в разделе выше, - внимание к изменениям и процессам выше «Что» есть что приближает нас к большей и лучшей организационной деятельности.
Мы должны процитировать некоторых экспертов по организационному развитию:
Argyris, Chris, 1962: «Межличностная компетентность и организационная эффективность». Белмонт, Калифорния: Дорси Пресс.
Argyris, Chris, (1970): «Теория и метод вмешательства: взгляд науки о поведении». Чтение, Массачусетс: Аддисон-Уэсли.
Бекхард Р., 1969: «Развитие организации: стратегии и модели». Чтение, Массачусетс: Аддисон-Уэсли.
Бекхард Р. и Харрис Р. (1987): «Организационные преобразования». Чтение, Массачусетс: Аддисон-Уэсли.
Бир, М. (1980): «Организационные изменения и развитие: системный взгляд». Санта-Моника, Калифорния: Goodyear.
Беннис, В. (1969): «Развитие организации: ее природа, происхождение и перспективы». Чтение, Массачусетс: Аддисон-Уэсли.
Биттель Л.Р. (1972): «Девять главных ключей управления». Нью-Йорк, Макгроу-Хилл
Брэдфорд Л., Гибб Дж. И Бенн К. (1964): «Теория Т-групп и лабораторный метод: инновации в перевоспитании». Нью-Йорк: Джон Вили и сыновья.
Берк, В. (1982): «Развитие организации: принципы и практика», Нью-Йорк: Литтл, Браун и Ко.
Дайер, В. (1977): «Тимбилдинг: проблемы и альтернативы». Чтение, Массачусетс: Аддисон-Уэсли.
Гибб, Джек (1991: «Доверие: новое видение человеческих отношений для бизнеса, образования, семьи и личной жизни». Северный Голливуд, Калифорния: Newcastle Publishing.
Гинзберг, Э. (1958): «Человеческие ресурсы: богатство нация ". Нью-Йорк: Саймон и Шустер.
Голембевский, Роберт (1990):" Ирония в организационном развитии ". Нью-Брансуик, Нью-Джерси: Издательство транзакций.
Голембевский, Роберт (1990): «Обновление организаций: лабораторный подход к запланированным изменениям». Итаска, Иллинойс: ИП Павлин.
Greiner, Larry & Schein, V. (1988): "Власть и организационное развитие". Чтение, Массачусетс: Аддисон-Уэсли.
Хэкмен Дж. (В качестве редактора) - 1990: «Группы, которые работают, и те, которые не работают»: создание условий для эффективной командной работы ». Сан-Франциско, Калифорния: Джесси-Басс.
Герцберг, Фредерик и др. (1959): «Мотивация к работе». Нью-Йорк: Джон Вили и сыновья.
Хьюз, EF (1980): «Развитие и изменение организации». Сент-Пол, Миннесота: Уэст Дж.
Джеймисон, Д. (1991). «Вы - инструмент» в Практике OD.
Ясперс К. (1957): «Кант». Нью-Йорк: Харкорт Брэйс.
Киркпатрик, Д. (1959): «Методы оценки учебных программ» в Журнале Американского общества директоров по обучению - номер 13.
Левинсон, Х. (1962): «Психолог смотрит на развитие исполнительной власти» в Harvard Business Review, номер 40.
Левин, Курт (1951): «Теория поля в социальных науках». NY: Harper & Row
Lippitt, E. и др. (1958): «Динамика запланированных изменений». Сан-Диего, Калифорния: Харкорт Брэйс.
Lippitt, GL & Lippitt, R. (1978): «Процесс консультирования в действии». Сан-Диего, Калифорния: Pfeiffer & Co.
Maslow, Abraham (1954): «Мотивация и личность». Нью-Йорк: Харпер и Роу.
McClelland, D. (1976): «Власть - это мотиватор» в Harvard Business Review, номер 54.
МакГрегор, Дуглас (1960): «Человеческая сторона предпринимательства». NY: Mc Graw-Hill
Nadler, D. (1977): «Обратная связь и развитие организации: использование методов, основанных на данных». Чтение, Массачусетс: Аддисон-Уэсли.
Роджерс, Карл (1942): «Консультирование и психотерапия». Бостон, Массачусетс: Хоутон-Миффлин.
Шейн, Эдгар (1985): «Организационная культура и лидерство». Сан-Франциско, Калифорния: Джесси-Басс.
Шейн, Эдгар (1969): «Консультация процесса: ее роль в развитии организации». Чтение, Массачусетс: Аддисон-Уэсли.
Сенге, Питер (1990): «Пятая дисциплина». Нью-Йорк: двойной день.
Шоу, М. (1981): «Групповая динамика: психология поведения малых групп». Нью-Йорк: Макгроу-Хилл.
Врум, Виктор (1964): «Работа и мотивация». Нью-Йорк: Джон Вили и сыновья.
Подавляющее большинство вновь назначенных людей отличается от подавляющего большинства из тех, кого цитировали в разделе об организационном поведении, тем, что они сосредоточены на процессе «как» повышения производительности могут быть достигнуты в организационном мире. То есть вместо того, чтобы определять, «Кто» является самой успешной компанией, и описывать, «что», это то, что они делают, указав их профиль в некоторой степени - как в случае с авторами, менеджерами, консультантами, учеными и экспертами-исследователями, включенными в раздел об организационном поведении - мы находим, что специалисты по организационному развитию предпочитают «как», то есть процесс, с помощью которого может быть достигнуто повышение производительности.
Читатель должен оценить степень сложности, с которой сталкивается любой, кто пытается «изменить» или изменить текущую организационную структуру, о чем Макиавелло предупреждал принца много веков назад. Объедините мысли об организационном поведении (более 60 известных экспертов) с мнениями более 30 проверенных экспертов в области организационных изменений. Это не простая задача.
В попытке эффективно объединить вклад экспертов по организационному поведению с вкладом Организационного развития, авторы Р. Шмук и М. Майлз, 1971 («Улучшение школ через ОД: обзор»; Пало-Альто, Калифорния: National Press Books) создал модель, основанную на трех основных измерениях:
- Диагностируемые проблемы; виды или способы вмешательства; • Единица анализа, которая является привилегированной.
Схема этих двух последних авторов учитывает семь основных аспектов блока анализа: организация в целом, межгрупповые отношения, группы или команды, встречи из двух или трех человек, роли и личность в частности. С другой стороны, в отношении диагностированных проблем упоминаются следующие компоненты: цели, коммуникация, культура, лидерство, решение проблем, принятие решений, конфликт, определение роли. Что касается типов и способов вмешательства, выделяются следующие: обучение, обратная связь с данными, процессный консалтинг, коучинг, решение проблем, информационная обратная связь, конфронтация и планирование. Ротвелл, Саллливан иMcLean (1995) упоминает о важном количестве типов вмешательства с их соответствующим описанием, которое наверняка выиграют те, кто знаком с ним.
В этой работе мы постарались поделиться с читателем дилеммой, что каждый человек, заинтересованный в организационных изменениях - например, консультанты и консультанты компании - должен жить в компании, стремясь улучшить организационные показатели. Часто консультанты оказываются в положении, которое является результатом ограниченного внимания… что, естественно, приводит к ограниченным результатам. Сложное рассмотрение сложной ситуации позволяет представлять собой очень хорошую отправную точку для любого вмешательства.
Более трех десятилетий Институт развития организации работает над созданием «Требуемой компетенции со стороны консультанта» для осуществления профессии «Организационное развитие». Заинтересованные читатели, заинтересованные в этих материалах, могут связаться с Эриком Гейнором Баттерфилдом по электронной почте: [email protected]. Как мы неоднократно заявляли: «Клиенты не должны платить более высокую цену, чем профессиональные сборы, когда они получают профессиональные консультативные услуги» (Конференция по организационному развитию, Буэнос-Айрес, Аргентина. 2003).
Большое спасибо за то, что поделились, дорогой читатель.
