Статья «Как мы должны принять вызов лидерства и делегирования» призвана стать практическим руководством для людей, которые впервые берут на себя задачу руководить и руководить командой.
Самый важный аспект, когда мы берём на себя задачу руководить рабочей командой, без сомнения, это иметь дело с подчиненными, потому что поведение людей всегда непредсказуемо. Принимая на себя руководство командой, мы обнаружим, в основном, три типа отношения к нам:
- Группа рабочих покажет нам свою поддержку, будет небольшая группа, которая будет открыто противостоять нам, другие предпочтут делать только то, что необходимо, чтобы остаться на работе.
В идеале наш стиль лидерства создает позитивный рабочий климат с людьми, которые поддерживают и вводят новшества в пользу компании, благодаря чему мы добьемся того, что большинство наших подчиненных находятся в группе людей, которые демонстрируют нам свою поддержку и что мало мало-помалу группа тех, кто открыто противостоит нам, растворяется.
С моей точки зрения, с самого начала мы должны действовать как обычно, не рекомендуется принимать позы или жесты, которые не представляют нас, необходимо, чтобы мы передавали реальное изображение. Позы обнаруживаются быстрее, чем мы себе представляем, и это заставит людей едва ли доверять нам, когда мы сообщаем заказ или даем какие-либо указания.
Для начала делегирования предлагаю вам принять во внимание следующие аспекты:
- Мы должны обладать необходимыми знаниями, мы не можем делегировать функции или действия по темам или аспектам, которые мы не полностью понимаем, важно быть очень хорошо информированными и современными, мы должны развивать эффективную коммуникацию на сто процентов, принцип успешной коммуникации умение слушать и анализировать то, что они нам передают, так как это поможет нам понять, что не все инициативы должны начинаться с нас, потому что другие члены команды также могут вносить ценные идеи. Мы также не должны забывать о том, что для получения полного сообщения должны использоваться одни и те же коды и один и тот же язык. Каждый заказ или договоренность должны иметь цель,Необходимо четко указать, что соблюдение этого приказа важно и что неправильное его выполнение будет иметь негативные последствия для организации.
Развитие конфликтов является одной из самых больших головных болей боссов, которые до сих пор не имеют опыта в вопросах управления, однако не стоит думать, что все конфликты вредны, так как обычно после конфликта команде удается прибыть очень ценные решения или инициативы. От мастерства босса будет зависеть, даст ли конфликт положительные результаты или что в противном случае он вызовет трещины в команде. Хороший босс должен позволить конфликту течь, но он также должен знать, когда вмешаться.
Другим фундаментальным аспектом является то, что с самого начала мы работаем с людьми, которых, как мы уже упоминали, необходимо выслушать, которым требуются ресурсы и инфраструктура для выполнения их задач. Они также нуждаются в мотивации, знают, какова цель организации, и чувствуют себя достойно вознагражденными. Все эти аспекты являются частью управления человеческими талантами в компании, поэтому рекомендуется всегда работать при постоянной поддержке отдела кадров, чтобы поддерживать адекватную рабочую среду.
Если после применения этих мер все еще есть члены команды, которые не показывают свою поддержку, желательно взять быка за рога и спросить человека о происхождении их отношения, поскольку решение может быть легко применено. В случае, если они не достигают положительных результатов со всеми членами своей команды, не расстраивайтесь, так как много раз мы встречаем людей, чье отношение не вписывается в организацию, поэтому в это время необходимо будет принимать другие типы решений для благополучия оборудование.
Я полагаю, что если мы последуем этим советам, у нас скоро будет команда, состоящая из людей, которые продемонстрируют нам свою поддержку, что приведет к большим инициативам, большим усилиям и целеустремленности при выполнении поставленных задач.
