Введение
Этот документ содержит некоторые размышления, которые, несомненно, будут способствовать процессу структурирования и формализации программы обучения, образования и профессиональной подготовки для бизнеса, уделяя особое внимание концептуальному компоненту, поскольку в других работах я рассматривал административные и логистические аспекты, требуемые в этом документе. тип процессов.
Бизнес-тренинг является ключевым элементом в процессах консолидации управления и эффективности, он позволяет объединить возможности людей в задаче и создать пространство для развития навыков, необходимых для реализации стратегического плана действий организация.
Во многих организациях обучение как ключевой процесс управления поддерживается и поощряется руководством, а его руководители стремятся включить в структуру области обучения, обеспечивающие ключевые факторы организационного развития. Для других компаний обучение по-прежнему является случайной темой, не представляющей особой ценности, и проводится только в случаях крайней необходимости, таких как обязательство информировать о законодательных, трудовых, бухгалтерских или налоговых вопросах. что если это не будет сделано, это может привести к штрафам для компании, в других случаях это предполагается только для конкретных технических вопросов, которые требуются для разработки операции, таким образом, что речь идет о четко сформулированном процессе обучения или процессе обучения, согласующемся с Миссия и видение компании - это не что иное, как химера, которая пугает тех, кто убежден, что обучение - это затраты, а не инвестиции.
Наличие мастер-плана обучения - это возможность объединить в одном усилии все инициативы в области обучения и образования, которые возникают в разных областях организации и которые во многих случаях сталкиваются друг с другом, дублируют усилия или просто оставляют доказательства сотрудники, с которыми менеджеры не общаются при определении тем и людей, которые будут посещать эти мероприятия.
В отражении, которое я предлагаю, будут упомянуты некоторые альтернативы для повышения квалификации в компании и наилучший способ воспользоваться предложением, которое становится все более многочисленным, которое по низкой или бесплатной цене предлагается правительством, профсоюзом, академическими или частными организациями., Цель состоит в том, чтобы объединить усилия и, прежде всего, координировать и контролировать часы и затраты на обучение, регистрацию участников и увиденных тем, интенсивность по темам и поставщикам, которые участвовали.
Мастер-план обучения также должен поддерживаться в правовой базе, которую разрабатывает каждая страна, и это позволяет компаниям консолидировать инициативы, направленные на разработку моделей, таких как «Корпоративный университет», который успешно внедряется во многих крупных компаниях. размер, но это, несомненно, является приглашением воспользоваться талантами и внутренними ресурсами организации, и по этой причине были начаты программы обучения для тренеров, чтобы таким образом удовлетворять потребности в обучении по конкретным и специфическим для компании темам. что именно внутренний талант объединяет учебную команду в соответствии с учебными планами, установленными на этот период.
Генеральный учебный план становится руководством, которое включает и формулирует различные учебные действия организации и признает необходимую таксономию таким образом, чтобы он мог включать все уровни организации в процессы, направленные на устранение пробелов. определены между показателями, желаемыми компанией в руководстве, и теми, которые в настоящее время есть у сотрудников.
1. Цели генерального плана обучения
Мы находимся в мире, где легко признать глобализацию как возможность, а также как угрозу, и знать, что конкурентоспособность перестала быть локальной, чтобы стать глобальной, что побуждает нас и заставляет нас визуализировать будущее организации в инновационных контекстах, принимая В качестве точки поддержки для сотрудников, которые будут отвечать за осуществление мечты организации, которые смогут создавать новые парадигмы, расширяющие границы производительности.
В этом смысле намерение, с которым структурируется тренинг, должно исходить из решения посещать, среди прочего, следующие цели:
к. Перед лицом конкуренции:Улучшение продуктов, предлагаемых публике, качество и теплота обслуживания, а также гибкость внутренних процедур, несомненно, будут некоторыми из компонентов, которые будут иметь значение, чтобы заставить нас отдавать предпочтение конкурентам, которые предлагают то же самое, что и наши бизнес. Столкновение с новыми технологиями, инвестициями в инфраструктуру и стратегиями, направленными на расширение присутствия, несомненно, будет иметь неоценимое значение, но оно будет более значительным, если люди, находящиеся на переднем крае каждого из этих вопросов, объединят личные и организационные компетенции, способные позволяет им внести существенный вклад в общий результат деятельности компании. Чтобы противостоять конкуренции, также необходимы стратегии постоянства и лояльности внутреннего клиента,эндомаркетинга и всех тех, кто обеспечивает таланты, необходимые для предложения дифференцированных продуктов и услуг рынку, который стремится каждый день демонстрировать, что то, что является инновационным сегодня, завтра устареет.
б. Устранение пробелов в превосходных показателях. Применение диагностических инструментов, способных распознавать текущее состояние компетенций наших сотрудников в каждой из областей, требует от нас возможности предлагать альтернативные действия, которые превращают сотрудников рабочих групп в продуктивным и способным обеспечить превосходные результаты, как индивидуально, так и коллективно. Как отмечается в МОТ, эффективность состоит из двух компонентов, которые вытекают из производительности: они являются задачей и результатом, что делает один дополнительный для другого, но также и следствием.Именно там лежит задача специалиста по обучению: понять и интегрировать поставленную задачу с ожидаемыми результатами и уметь измерять их по шкале производительности, которая позволяет определить, есть ли совпадение между полученными результатами и ожидаемыми. Затем тренинг будет разработан с целью раскрытия потенциала соавторов и превращения их в действия таким образом, чтобы все чувствовали, что их руководство не выше их возможностей, но не ниже их.
с. Привлекайте, сохраняйте и развивайте лучшие таланты:В социальных ситуациях часто встречается информация о важности, которую компании придают обучению, а также награды союзов, государственных и частных организаций, которые ценят усилия компаний по развитию человеческого потенциала своих сотрудников и, наконец, есть голос Голос, который позволяет многим профессионалам выразить одно из трех утверждений, предложенных Капланом и Нортоном, которое гласит: «Это компания, в которой стоит работать». Обучение становится ценным вкладом для многих людей, у которых нет другой возможности тренироваться, тренировать свои навыки или узнавать и углублять свою область знаний.Компании, которые продвигают учебные мероприятия среди своих сотрудников, становятся желанными талантами, которые ищут рабочие места, чтобы внести свой вклад, а также продолжать расти. Многие профессионалы жалуются на свои компании, потому что чувствуют, что кривая знаний зашла в тупик и даже снижается, они не смогли получить диплом, степень магистра или даже курс повышения квалификации. Собственный талант сотрудников должен найти источники, где они могут поддерживать и расширять свои знания, которые способствуют реализации организационных и профессиональных целей.степень магистра и даже не курсы повышения квалификации. Собственный талант сотрудников должен найти источники, где они могут поддерживать и расширять свои знания, которые способствуют реализации организационных и профессиональных целей.степень магистра и даже не курсы повышения квалификации. Собственный талант сотрудников должен найти источники, где они могут поддерживать и расширять свои знания, которые способствуют реализации организационных и профессиональных целей.
д. Формирование культуры служения для организации. В иезуитской общине, вдохновленной святым Игнатием Лойолским, использование фразы «наш путь действий» часто используется как проявление той определенной однородности, которая принадлежит От группы к ассоциации - это характер, который организация дает тем, кто участвует в ней, создание культуры - это преднамеренное действие руководства компании, это предложение, которое рождается из признания ценностей, которые они хотят продвигать в поведении рабочие команды, это продвижение нашего «собственного стиля» как организации, это серия событий и изобретений, которые приводят к созданию ежедневных полных символов, процедур, событий и визуальных знаков, которые позволяют нам распознавать пространства как дружественные и своя.Культура обслуживания - это горизонт действия того, что мы делаем в компании, признавая, что клиент - это наш союзник, наша причина и наша причина существования, поэтому мы работаем «с ним» не только «для него», он является нашим источником вдохновения в повседневной работе. Сервис перестает быть пустой концепцией, которая используется, когда мы хотим обозначить то, что мы делаем в рабочих группах, и становится оправданием, как сказал бы К. Бланшар, для того, чтобы нас поймали на хороших делах. Создание сервис-ориентированной программы обучения подразумевает признание того, что действие является призванием, а не просто договорным управлением денежным признанием.
и. Содействовать развитию страны.Последние тенденции, которые благоприятствуют проблемам окружающей среды, социальной ответственности и деловой репутации, побудили компании активизировать свои усилия по поддержке сообщества посредством планов и программ, направленных на то, чтобы показать доброе и дружелюбное лицо сообществ, с которыми На это прямо или косвенно влияют, общественные работы занимают значительную долю бюджетов, стремление интегрироваться в отчеты об устойчивом развитии и иметь сертификаты ISO и другие, имеющие широкое международное признание, позволило получить пользу от внутреннего обучения благодаря Таким образом, для достижения целей, которые ИБР предложил в своем документе о человеческом развитии для Латинской Америки несколько лет назад. Процессы сертификации трудовых компетенций стали,среди прочего, в ценном вкладе, который компании вносят в своих сотрудников, потому что он дает им возможность повысить возможности трудоустройства на все более требовательном рынке в процессах отбора и участия.
Эти цели могут быть скорректированы, улучшены, изменены или приспособлены в зависимости от сектора, к которому принадлежит компания, количества сотрудников, ее штаб-квартиры и бюджета, выделенного на ее развитие.
2. Цели генерального плана обучения
Бизнес-тренинг должен быть взаимовыгодным как для компании, так и для сотрудника, поэтому его дизайн и структура должны предусматривать, что результаты или ожидаемые результаты направлены на увеличение и улучшение ключевых аспектов организации, а также команды и люди, участвующие в этом процессе. Возможно, что при планировании корпоративной программы обучения появляются иные горизонты результатов, однако я хотел бы предложить вам следующее, которое, я надеюсь, будет способствовать полной демонстрации вклада, который обучение вносит в развитие ключевые компетенции для профессиональной и бизнес производительности.
Во-первых, я предлагаю, чтобы цели тренинга были направлены на повышение и улучшение следующих аспектов для сотрудников:
к. Мотивация: Предложите планы и программы, которые будут интересны участникам с точки зрения личностного роста, укрепления конкретных навыков их задач. Речь идет о включении методологий участия, которые предлагают процессы обучения, основанные, например, на конструктивистских теориях, которые побуждают участников мобилизовать свои интересы в поисках нового обучения, которое выходит за рамки концептуального обновления. Мотивация в процессах обучения должна подтверждаться признанием каждой альтернативы, предлагаемой компанией, и ее активным участием в них.
б. Обязательство. Представители, имеющие отношение к тому, что важно для организации, также получают признание того, что они заинтересованы в том, чтобы рабочие группы обновлялись и были готовы к успешному решению задач, с которыми повседневное руководство сталкивается в компании. Обязательство возрастает по мере того, как сотрудник ценит то, что он получает в ходе обучения от компании, в стремлении вернуть вовремя, управление и результаты, которые он воспринимает как подлинный интерес со стороны компании, так что его профессиональный рост будет привести к большей ответственности и, возможно, лучше обвинения.
с. Производительность: как мы объявили выше, речь идет не только об улучшении выполняемой задачи или выполнении установленных функций, но и об ожидаемых результатах, что достигается с помощью того, что сделано. План обучения должен предлагать возможность делать то, что каждый сотрудник знает, как делать лучше всего, совершенствовать свои специфические навыки и знания, повышать уровень инноваций в решении задач и, таким образом, превосходить ожидания, установленные для работы, которую они выполняют.
Во-вторых, я предлагаю, чтобы цели тренинга были направлены на повышение и улучшение следующих аспектов в компании:
д. Рентабельность: каждая инициатива по обучению в организации имеет горизонт выгоды для организации, и экономическая является одной из основных, поскольку она свидетельствует о постоянстве во времени, поэтому процессы обучения и развития должны показывать ощутимые результаты. и поддается количественной оценке таким образом, чтобы экономические ресурсы, выделенные на эти события, можно было измерить и получить отдачу от инвестиций с точки зрения, в которой компания решает их измерять. Обучение должно стать возможностью для улучшения не только личных способностей, но и реального роста доходов компании.По предложению Каплана и Нортона, улучшение процессов и продаж увеличивает доходы благодаря таланту, знания и опыт которого находятся на службе организации.
и. Производительность: при разработке планов и программ бизнес-обучения мы ориентируемся, среди прочего, на содействие инновациям в предоставлении услуг и разработке процессов, создании более качественных продуктов и внедрении новых технологических моделей, улучшающих качество и ценность того, что мы предлагаем клиентам. Повышение производительности приводит к тому, что у нас появляются системы управления, которые позволяют оптимизировать используемые нами ресурсы по сравнению с полученными результатами, и тогда это будет идеальная команда людей, которая приведет нас к консолидации рабочих групп, которые дают результаты, которые обеспечивают эффективность и действенность для Исходя из своего таланта, применяется к повседневному развитию организационной задачи.
F. Конкурентоспособность. Ожидания любой организации вдохновляются не только стремлением оставаться на все более конкурентном рынке и предлагать продукты, привлекательные для потенциального потребителя и клиентов, но и, в особенности, достижением уровня предпочтений, который позволяет им создавать такой уровень памяти. что ему удается позиционировать бренд в числе первых при принятии решения о покупке. Быть конкурентоспособным означает оставить след на клиенте, который хочет покупать у этой компании, а не у другой. Обучение, несомненно, является ключевым элементом в построении ключевых аспектов отзыва клиентов, например, обслуживания, качества продукции, возможностей в офисе, необходимого количества, среди прочего.
Мастер-план обучения интерпретирует и формулирует интересы и мотивы, которые могут возникнуть у человека и компании для разработки и участия в плане обучения, который требует выделения времени и ресурсов для процесса, результаты которого распределяются между короткими и средними и долгосрочный.
3. Учебные оси для учебного генерального плана
Каждая организация отдает приоритет темам и содержанию, необходимым для процессов обучения и подготовки ее сотрудников, в зависимости от их направленности и продуктивной ориентации, однако я осмелюсь предложить следующие оси, которые стремятся учесть основные проблемы, которые решает руководство по обучению в связи с что в каждой из них рассматриваются темы, ориентированные на достижение как целей, так и целей, о которых мы говорили выше. Возможно, что существуют другие оси или измерения обучения, но на данный момент я посвятил несколько размышлений каждому из этих элементов, что, несомненно, предполагает процесс, который объединяет и вовлекает всех сотрудников компании. Предлагаемые оси находятся в:
к. Коммерческое и сервисное управление: коммерческая сила организации состоит из ВСЕХ коллабораторов, каждый из которых имеет в своем управлении моменты истины, через которые текущие или потенциальные клиенты могут поддерживать или не поддерживать коммерческие отношения с компанией, однако Именно области продаж и обслуживания клиентов так или иначе генерируют эти связи особым образом, поэтому основной учебный план должен быть направлен на развитие тем, которые расширяют знания, навыки и отношения, которые представляют собой укрепление этих отношений. Среди тем, которые могут быть затронуты в этой оси обучения, я предлагаю, например, следующие:
- Принципы обслуживания и качества обслуживания клиентов. Важность коммерческих навыков. Эффективные и эффективные презентации. Разговорные навыки. Эффективное управление возражениями. Лояльность клиентов. Уверенность в управлении бизнесом. Ключи к телефону. Моменты истины.
Ясно, что продолжительность, таксономическая глубина и концептуальный охват будут определяться в соответствии с реальной потребностью тех, кто призван участвовать в разработке этих вопросов.
б. Развитие менеджмента и администрирования: в других работах я упоминал, что будучи менеджером, он не только имеет должность, которая подтверждает его, но и осуществляемое руководство демонстрирует качество менеджера, то есть независимо от того, обладает ли он компетенциями, необходимыми для участия и внести существенный вклад в управление бизнесом, поэтому я предлагаю в качестве конкретных тем для подготовки управленческих кадров следующее:
- Обучение управленческой команды. Тайм-менеджмент. Эффективное управление управленческими встречами. Введение в управленческие компетенции. Тренер по менеджменту. Эффективность в принятии решений. Организационное планирование и управление. НЛП Базовый курс Лидерство для руководителей RSE по ISO 26000 Инновации и творчество Иннеаграмма и производительность
Эти темы предполагают, что обучение менеджменту - это не отдельный процесс, а то, что оно также объединяет членов команды, признавая, что менеджеры компании - это команда, они должны научиться распознавать себя как таковые и составлять план, в котором они первыми принимают и признать, что они должны быть обучены для того, чтобы установить руководящую должность, которая не навязывается, а признается.
с. Специальная подготовка на должностях:Эта ось имеет большое влияние и важность в связи с тем, что она затрагивает конкретные темы обучения, требуемого для каждой из областей, она относится к конкретным техническим знаниям и навыкам в манипулировании элементами для правильной разработки задач. Каждая из тем будет связана с тем, как выполняется операция или предоставляемая услуга. Многие из этих тренингов оказываются специализированными, что требует, чтобы коллаборационисты были отправлены из страны для прохождения такого обучения, в других случаях используются внутренние учебные школы, которые включают в себя специальные места для симуляции для проведения вводных и повторных тренингов, необходимых для обучения. хорошее выполнение функции, для которой были наняты сотрудники.Важно включить в этот учебный процесс темы, которые могут быть подтверждены субъектами, утвержденными государством, и таким образом он поддерживает возможность трудоустройства, поскольку он не только создает личную мотивацию, но и дает сотруднику возможность конкурировать квалифицированным образом в других местах. работай.
д. Поддержка личного и семейного роста: семейный контекст, в котором двигаются наши сотрудники, имеет большое значение при разработке ТРЕНИНГ-МАСТЕР-ПЛАНА.Поскольку забота компании об обучении должна выходить за пределы организационных границ и включать людей, которые являются частью семейного ядра сотрудника, наконец, значительная часть их интересов и мотивов проистекает из желания предложить благополучие и качество жизни тем, кто делает часть их привязанности, по этой причине предлагается составить планы, поддерживаемые союзниками, такими как компенсационные фонды, медицинские учреждения и другие схожие функции, которые позволяют предлагать программы, объединяющие пару, детей и других людей из круга семьи. Речь идет о том, чтобы выйти за рамки классических оздоровительных мероприятий и предложить места для обучения и размышлений, которые способствуют объединению и приверженности.
и. Развитие экологических компетенций. Помимо моды, экологическая проблема должна рассматриваться как обязанность, вытекающая из необходимости поощрять условия устойчивости в условиях все более ухудшающейся окружающей среды, предлагая пространство для осознания и признания того, что это не вопрос, ответственность которого является чисто государственной или чуждой нашей повседневной жизни. В этой оси обучения я предлагаю включить среди других тем следующее:
- Осведомленность об экологических проблемах Экономия воды и энергии Комплексный план управления отходами План управления опасными отходами
Вопросы экологической ответственности должны выходить за рамки теоретического задания и включать необходимые аспекты для развития экологической компетентности как поведенческого опыта, который трансформирует повседневную жизнь и выходит за рамки намерений и переходит к реальному и оцениваемому предложению в организационная культура.
Каждая из этих осей обучения будет разработана и структурирована таким образом, чтобы обслуживать различные уровни организации и включать темы, вытекающие из диагностики потребностей в обучении. Затем необходимо определить сетку учебного плана, которая объединяет управленческие, административные и операционные аспекты компании и в то же время признает важность увязки личного и рабочего в предлагаемом контенте.
4. Модель DICE
Мастер-план обучения разрабатывается и управляется руководством по обучению или управлению персоналом в соответствии с решением компании, ответственность за результаты не может быть возложена на аутсорсинг, консалтинговые компании, которые предлагают корпоративные планы обучения, университеты Официальные программы, которые продвигают программы непрерывного образования и всех других поставщиков обучения, которых мы находим на рынке, НЕ гарантируют результат, это компании, которые предлагают решения, которые соответствуют ожиданиям обучения, установленным компанией, их результат будет тогда соответствовать требованию изложены с точки зрения методологии и фасилитаторов. Ответственность за результат процесса обучения будет нести лицо, которое разработало, запрограммировало и подготовило план обучения для компании.В этом смысле я кратко описываю модель, которую вы найдете на сайте http://modelodice.blogspot.com/ и которая, по сути, позволяет руководству по обучению брать процесс от определения потребностей в обучении до свидетельства влияния на обучение. производительность бизнеса. Его составляющими являются:
к. Диагноз:с помощью инструментов, которые позволяют определить потребности компании в обучении, используя такие альтернативы, как опросы, интервью, консультации для DNC (диагностика потребностей в обучении) или использование технологических инструментов, таких как DISC, или результаты других инструментов, таких как Таким образом, обследования климата, культуры, производительности и т. Д. Посвящены поиску тем, необходимых для устранения пробелов в производительности, а также для предложения планов и программ, которые предусматривают будущие потребности в обучении. Диагностика позволяет убедиться, что маршрут, по которому следует следовать, соответствует реальным потребностям компании и ее областей, а не только восприятию менеджеров или лиц, ответственных за бизнес-обучение.Многие компании работают над диагностическими моделями, которые включают клиентов, и при их первом подходе извлекают и применяют комментарии и наблюдения, которые они оставляют в почтовых ящиках, предназначенных для этой цели.
б. Вмешательство:После того, как определены области, темы, глубина и поставщики обучения, рабочий план составлен таким образом, чтобы структурировать план с точки зрения времени и участников, чтобы каждый из сотрудников мог заранее знать свой план обучения. Ежегодно это не означает, что в течение года возникают конъюнктурные процессы, однако программирование гарантирует, что бюджеты рассчитаны на определенные ожидания, а не только на возможные действия, которые не основаны на диагнозе, на который нужно реагировать. Затем план обучения гарантирует, что в этом процессе есть справедливость и что все выигрывают.Во многих организациях разрабатываются программы, позволяющие воспользоваться финансированием, предлагаемым государством, в качестве компенсации за внесенные им парафискальные взносы, в других - при поддержке организаций-поставщиков или их собственных бюджетов. Вмешательство варьируется от виртуального до личного, от индивидуального до группового и всегда в соответствии с моделью, которая преследует результат с точки зрения обучения, а не количества часов и участников.
с. Проверка:Опыт показывает, что многие финансовые ресурсы, выделяемые на учебные процессы, расходуются не только на бизнес, но и на корпоративную реальность. Следование плану обучения означает, что показатели измерения выходят за пределы эффективности и эффективности подхода, это сопровождает процесс обучения во всех аспектах, которые он включает, от логистики до передачи от обучения в классе до работы, выполнения обязательств, сгенерированных в ходе вмешательства, и контроля набора результатов для каждой программы или запланированного мероприятия. Эта фаза процесса является заключительной, поскольку она позволяет нам проверить, выполняется ли план бизнес-тренинга в соответствии с составленным графиком,если присутствуют запрограммированные соавторы, если количество часов соответствует или нет и т. д., важно проверить влияние контента, восприятия помощников на программы и рассмотреть коррективы, необходимые для его разработки.
д. Оценка: каждый конец - это новое начало, поэтому, когда мы закончим программу бизнес-обучения, мы найдем новые материалы, которые приведут нас к созданию новой программы обучения, но мы не можем игнорировать важность признания воздействия с точки зрения управления и информации, которая позволяет нам визуализировать полученный результатв процессе. Оценка должна включать уровни, предложенные Д. Килпатриком, которые, несомненно, станут ключевым ориентиром, когда дело доходит до демонстрации руководству организации результатов, полученных в процессе. Вопрос в том, чтобы иметь табло показателей обучения, которое решает вопрос о воздействии не только за выполненные действия, но и за вклад обучения в результаты бизнеса.
Важно отметить, что весь этот процесс может быть неуспешным, если мы не сделаем его активным для участия. Во многих компаниях есть противодействие и сопротивление со стороны менеджеров и региональных менеджеров, для которых программирование обучения является навязыванием, которое прерывает рутину работы, в Модель действий на основе участия объединяет учебный комитет, составленный именно из менеджеров и руководителей, которые лучше всех могут сотрудничать при постановке диагноза и мотивации сотрудников для участия в запланированных мероприятиях.
Модель DICE дает нам возможность контролировать весь цикл бизнес-обучения, распознавать и расставлять приоритеты в потребностях, определять необходимые методологии и сопровождать процесс во всех его компонентах.
5. Заключительные мысли
Наконец, я хотел бы предложить для разработки мастер-плана обучения для организации, чтобы следующие аспекты были приняты во внимание:
- Получите поддержку высшего руководства в структурировании и разработке плана бизнес-тренинга. Иметь бюджет, который позволяет выполнять предложенные темы. Создайте команду внутренних тренеров, которые разрабатывают конкретные темы и которые повышают внутренние знания и таланты. Разработайте маршрут обучения, основанный на участии, который поощряет сотрудников регистрироваться и / или посещать запланированные мероприятия.Связать посещаемость, участие и результаты обучения с другими аспектами трудовых отношений, такими как управление эффективностью работы, вводный инструктаж и вопросы оплаты труда между другие.
Конечно, вы можете говорить намного больше об этих темах, и поэтому я хочу сделать это в последующих документах, а сейчас я надеюсь, что эти размышления способствуют планированию обучения в вашей организации и являются приглашением для продолжения укрепления обучения в качестве стратегического фактора, который превращает действия сотрудников в значительный вклад в достижение корпоративных целей.
