В 2002 году мы обсудили важность организаций в развитии как отдельных лиц, так и организаций.
На этой встрече были подведены итоги работы, проведенной Эриком Гейнором Баттерфилдом в период с 1990 по 1995 год, включая серию конференций и диссертаций по организационному развитию.
В двух из них, которые проводились в Буэнос-Айресе, основное внимание уделялось важности подразделения анализа - организации и его влиянию на развитие личности и бизнеса.
Краткое изложение этих переговоров привело к появлению статьи, которая была опубликована IAEF («Аргентинский институт финансовых руководителей» в его ежемесячном журнале «Финансовые руководители», что соответствует 12 году № 123 от марта 1996 года).
Он описан ниже, включая некоторые дополнительные комментарии в свете изменений, которые преобладают в контексте и которые оказывают все большее влияние на компании в Латинской Америке.
- Организации, как ключевой элемент индивидуального и экономического развития Предприниматель / Менеджер спрашивает: Какую часть каждой науки я могу подать, чтобы улучшить свою компанию? В своей повседневной работе бизнесмен нуждается во вкладах и конкретных решениях для консолидации своей компании и ее эффективного развития для эффективного позиционирования в контексте. Некоторые самозваные «науки» внесли свой вклад, и все они выдвигают на первый план определенный подход, который из-за их множества и Разнообразие «правильных» ответов затрудняет процесс выбора и применения в ежедневном принятии решений предпринимателем / директором компании.
В этом обзоре рассматриваются ограничения основных подходов этих дисциплин с точки зрения их применимости, поскольку, как правило, не хватает эмпирических данных для бизнес-среды, и предлагается сосредоточить усилия на «современном состоянии» поведенческой науки. Организационное развитие, являющееся, по сути, основной единицей анализа.
- Предполагается, что «недостающее звено» между людьми и сообществом - это Организации, и, следовательно, современное состояние этой дисциплины может проиллюстрировать нас о более эффективных и действенных путях развития и роста компаний.
Таким образом, наша главная гипотеза заключается в том, что мы должны сосредоточиться на современном состоянии организационного развития, поскольку оно является основным бизнес-подразделением.
Мы назовем это организационной дисциплиной, так как мы знаем несколько вещей об их поведении, среди которых, в основном, то, что мы знаем, «что мы не знаем».
- Рост и развитие. Организации: «недостающее звено» Рост в сообществе или нации столь же прочен, как и последовательность «цепочки добавленной стоимости» отдельных лиц в их соответствующем сообществе. Различные дисциплины и так называемые «науки» разработали теории роста и развитие на индивидуальном и общинном уровнях. Его отличительные черты обычно сосредоточены на разных единицах анализа.
В некоторых случаях они были сосредоточены на отдельных лицах (психология, психиатрия), а в других случаях - на общине в целом (как в случае экономики, социологии, политологии).
По нашему мнению, было также крайне неудачно выбрать в качестве недостающего звена ту область знаний, которая была известна - по-видимому, как профессорам, так и самим университетам - как наука управления.
- В этой работе делятся некоторые выводы относительно возможного вклада антропологов в деловой мир.
Полевая работа, которую я проводил в течение нескольких лет, включая более 100 консультационных мероприятий, предполагает, что степень развития организаций является важной переменной как для развития индивидуального роста в сообществе, так и для роста сообщества. в целом.
- Таким образом, одна из гипотез в этой статье предполагает, что «индивидуального интеллекта» некоторых членов недостаточно для достижения развития и роста сообщества, и, в свою очередь, ограничения сообщества ограничивают - что мы будем называть вторым. цикл - развитие такого индивидуального интеллекта.
Недостающее звено - это то, что мы называем «коллективным интеллектом», которое очень тесно связано с ростом компаний (Организационное развитие).
- Это говорит о том, что богатство предполагаемой «экономики» стран с наивысшей степенью экономического развития основано главным образом на степени силы их организаций.
В действительности, это имело место во все времена, поскольку именно компании конкурируют друг с другом, чтобы завоевать рынок и занять значительную его часть, выжив те, которые могут жить «конкурентно». Чтобы конкурировать, компании должны иметь продукты и услуги, которые «оплачиваются» их Клиентами, и это, в свою очередь, порождает необходимость в формировании рабочей силы, способствующей производству и последующей «доставке» соответствующих продуктов и услуг.
Этот очень, очень простой факт не всегда учитывался экономистами, социологами и политиками, которые в своем традиционном подходе с помощью дедуктивной методологии исходят из гипотез «сверху вниз», где они всегда играют с белыми шахматными фигурами. а другие иногда не могут даже «пошевелить своими черными фигурами».
Цена, заплаченная за этот подход, огромна, и мы можем предсказать, что последствия могут быть смертельными в очень короткий срок.
- В последующем обзоре и в нашем стремлении прояснить роль различных дисциплин для предпринимателя включен обзор основных «наук» и сделаны некоторые предложения относительно соображений, которые должны быть приняты во внимание предпринимателями. В этой работе мы хотели бы предупредить предпринимателей об ограничениях применения в деловом мире принципов, методов, гипотез, теорий, лучших практик, которые генерируются дисциплинами, которые, как представляется, приобщаются к деловому миру, но могут иметь непредвиденные последствия. в организациях Теории роста и развития (на индивидуальном и общинном уровне) Ученые,Практики и исследователи в области развития и роста как на индивидуальном, так и на экономическом и социальном уровнях отличались главным образом путем выбора другой единицы анализа (индивид, группа, организация, сообщество).
Есть те, кто постулирует индивида как основную движущую ось и поэтому фокусирует свой интерес на людях, а с другой стороны, у нас есть те, кто, используя дедуктивный подход, полагает, что то, что происходит с людьми, является следствием «систем» (экономисты, социологи, политологи). Давайте посмотрим на некоторые профессии.
- Психология / Психиатрия
Как психологи, так и психиатры внесли очень важный вклад в повседневные действия людей.
Однако мы считаем, что основное ограничение, которое следует принимать во внимание, основано на том факте, что очень значительная часть «эмпирических данных, подтверждающих его теоретические рамки» основана на случаях поведенческих отклонений.
И для нас, в отличие от них, нас интересует включение человека в организации (более пунктуально в его работе в организациях).
- По нашему мнению, включение человека в организации является соответствующей переменной (зависимой переменной с точки зрения исследователя). С другой стороны, для ученых на индивидуальном и неорганизационном уровнях соответствующей переменной является «девиантное поведение», которое не характерно для большинства участников организации. «В этом отношении необычная работа, выполненная доктором Дональд Коул (Президент Института развития организации, США), опубликованный в его книге «Профессиональное самоубийство или организационное убийство» (1).
Доктор Дональд Коул занимался консультационной и исследовательской работой в высокотехнологичной компании, где организация «потеряла» свой молодой и самый талантливый персонал после начального периода медового месяца в компании.
Доктор Коул полагает, что у большинства из этих людей не было проблем в детстве или с родителями (фрейдистский подход имел бы «частичное и ограниченное» использование); реальная и реальная проблема заключается в том, что все они работали много (и слишком много) часов и не имели достаточно времени, чтобы провести с семьей и с самим собой!
- С другой стороны, и независимо от соображений, упомянутых выше, также важно иметь в виду, что для ученых на этом уровне анализа характерно предположение, что «человеческий мозг - это черный ящик». Как отметил Фрик Крик в «Размышлениях о мозге»:
«Сложность в работе с черным ящиком заключается в том, что, если такой ящик сам по себе не очень прост, вскоре наступает этап, когда различные конкурирующие теории объясняют все одинаково хорошо в отношении одних и тех же наблюдаемых результатов. "
- В своей испанской версии эта же книга включает в себя применимость концептуальной основы и соответствующих рабочих гипотез относительно выводов и доказательств в организациях и компаниях в Латинской Америке.
Эта работа выполнена доктором Эриком Гейнором - RODP, который является соавтором с доктором Дональдом Коулом в этом новом издании оригинальной книги на английском языке, на этот раз опубликованном на испанском языке под названием «Suicidio Profesional или Asesinato Organizacional».
- экономика
В отношении важного вклада экономистов мы считаем ограничивающим фактором тот факт, что их наиболее значительный вклад вносится на уровне «объяснения явлений».
Однако мы должны признать, что как экономическая наука ее способность предсказывать явления была недостаточно сильна во всех случаях.
Поскольку вся наука должна обладать способностью к предсказанию - в дополнение к объяснительной - крайне прискорбно, что экономические прогнозы были и остаются далекими от реальности.
- На самом деле, как предсказательная наука, их вклад был меньше по сравнению с их способностью к объяснительной науке (на следующий день после лотереи мы все знаем, какой выигрышный билет). Эта ограниченная способность к предсказанию все чаще присутствует в наиболее представительных органах и голосах общества.
Недавно (газета La Nación от 19 января 1995 года) г-н М. Бейн заключает, ссылаясь на различные макроэкономические прогнозы для Аргентины в 1996 году, что «… Как и запоминающийся персонаж Питера Селлерса - Шэнси Гардинер - который, казалось, вышел из своего видения Из четырех сезонов, политических времен будущего, мы снова выполнили в этом году рутинную работу по прогнозированию, без дальнейших причин, будущего экономики и уровня активности. Как Гардинер из сада ».
- Мы понимаем, что способность к прогнозированию имеет первостепенное значение, поскольку (последующая) способность «объяснять» негативные последствия имеет неоценимое значение для тех, кто, будучи лидерами бизнеса, погружен в разработку механизмов для постоянного и устойчивого успеха в своих Не говоря уже о мрачных последствиях некоторых экономических постулатов, таких как кейнсианская теория, с ее неявным предложением, которое многие государства применяют с "большой эффективностью", относительно удобства прокладки колодцев на улице с целью чтобы создать источники работы… и что это учитывается в слаборазвитых странах, где не только буквально разрушены улицы, но и пешеходные тротуары трудно пройти из-за их неровной дороги…
Издержки этой «плохой практики» - разумеется, совершенно неразумной для стран с меньшей степенью относительного развития - начинают стремиться к обратному результату только спустя более 50 лет, когда «объясняются» неблагоприятные негативные последствия упомянутой практики.,
- И теперь мы задаем себе следующий вопрос: почему работодатели и организации должны платить за последствия:
- Неправильные экономические "практики", основанные на прогнозах, далеких от реальности; и слабая «прогностическая» способность предпринимателя не предвидеть негативных последствий. Другое ограничение экономической дисциплины основано на том факте, что дедуктивный метод считается научным методом.
Дедуктивная методология, когда она не находит эмпирической достоверности в фактах и не позволяет воспроизвести предположительно обоснованные гипотезы, приводит к разработке предположительно обоснованных теорий с летальными последствиями для тех, кто занимается бизнесом и формирует подлинную работу.
- Следует также иметь в виду, что на практике многие экономисты предполагают, что они «играют с белыми» и что любое новое решение (например, по налоговым вопросам) должно иметь определенные однозначные последствия. На практике этого не произошло; на самом деле остальные люди и особенно бизнесмены - даже если они начинают играть с черными фигурами, и экономисты держат перевес, они могут очень быстро превратить оборонительную позицию в возможную атаку.
К сожалению, когда все это закончится, боль и деловая катастрофа присутствуют, и невозможно вернуться к исходной ситуации.
- В действительности многие ограничения экономики основаны на том факте, что ее гипотезы основаны на экстремальных ситуациях, которые являются исключением. И очень трудно вести экономику в целом, когда мы рассматриваем только меньшинство… Прежде чем закончить, я хотел бы упомянуть одно из основных предположений, на которых базируется "Экономическая наука". Предполагается, что «ресурсы ограничены». К счастью, исследователи человеческого поведения каждый день находят более убедительные доказательства, которые не подтверждают вышеприведенную гипотезу.
- Антропология
Антропологи обогатили современное состояние человеческой истории, а также внесли неоценимый вклад, исследуя переходы человека во времени, чтобы открыть фундаментальную истину о нашей природе и ее соответствующих последствиях как для экономического развития, так и для человека. Социальное.
- Они предупредили учеников о человеческом обществе о культурных и социальных системах жизни в так называемых «примитивных» сообществах, что позволило нам открыть глаза на другую перспективу. Однако многие из этих исследуемых сообществ, возможно, не вернулись назад. Достаточно, как этнологи, палеонтологи или зоологи.
Вот почему, более чем в одном случае, многие из доказательств, которые, предположительно, применимы к «примитивным» сообществам, фактически связаны с сообществами «в процессе истребления».
- Поэтому исследования форм жизни этих сообществ, проводимые антропологами в этих условиях, не всегда отражают характеристики первобытных сообществ в их характере наших предков.
В меньшей степени они все еще помогают нам исследовать происхождение человека и его процессы трансформации до присутствия человека сегодня. Как отмечает Десмонд Моррис в «Голом человеке»: «Простые племенные группы, которые живут сегодня, не примитивны, а зверят. Истинные первобытные племена существовали тысячи лет ".
- администрация
Это дисциплина, которая затрагивает нас как авторов более личным образом, так как она была основой наших первых университетских исследований. Во всяком случае, на данный момент в моей жизни не только неправильно, но и высокомерно говорить об административной науке.
- Пока мы разделяем с экономистами ориентацию на объяснение явлений (которые некоторым гуру удалось расширить в область пророчества), в ущерб предсказательной способности, которая требуется бизнесменам каждый день.
На этом этапе предприниматели были достаточно наказаны за «вклад» профессионалов, учителей и консультантов, которые только в лучшем случае объясняют прошлые события, основываясь на предположениях, которые не имеют эмпирических данных.
- «Администрирование» включает в себя концепцию действия «того, что уже существует», но не в состоянии разработать видение для улучшения и создания развития организации.
Вот почему исследования по развитию потенциала бизнеса не находят твердого ответа ни в договорах об администрировании, ни в ведущих университетах мира в области «делового администрирования». Скорее многие успешные предприниматели решили отойти от университетских факультетов, где обучение бизнес-администрированию является привилегированным.
Так обстоит дело с Биллом Гейтсом, который бросил учебу в Гарвардской школе бизнеса. Точно так же величайший изобретатель всех времен - Томас Эдисон - также дистанцировался от формальных образовательных центров, когда его учителя считали его бедным учеником…
Все это говорит о том, что, возможно, предприниматели - и те, у кого есть возможность создавать организации (и почему бы не обеспечить им преемственность, эффективность и прибыльность) - возможно, подставлены под знаменитую фразу гениального ирландца Бернарда Шоу: _ «Я прервал свое образование, когда начал свою формальные занятия ».
- Исследовательская работа, которую я проводил год назад, суммирует около 50 «лучших практик управления» как «уникальные» и более эффективные способы управления. Теперь, если бы это было правдой
Как это возможно, что при среднем сроке действия 4 года для каждого из них более 7 (предположительно «уникальных») лучших практик сосуществуют одновременно?
Даже ученые, профессора, консультанты и исследователи не нашли ответа на этот вопрос.
Мы можем щедро дать вам время на ее решение, хотя, как это ни парадоксально, с течением времени все труднее найти ответ, поскольку «появляются» новые лучшие практики…
- Организационная наука (мы предлагаем назвать это дисциплиной или искусством)
Сказать, что компания, которая имеет целое здание для своих офисов, - это то же самое, что сказать, что слепой человек не слепой из-за пары глаз.
- В период с 1990 по 1993 год мы провели полевую работу, на которой мы смогли наблюдать, что наиболее энергичные экономики - это страны с энергичными организациями (и отдельными лицами). Когда Ростоу завершает свой трактат об этапах экономического развития, Аргентина начинает («Взлет»), что поставило Аргентину в выжидательную позицию.
Много лет спустя мы с грустью и разочарованием наблюдали за тем, как мы дистанцировались не только от развитых экономик того времени, но даже от экономик, которые находились на стадии «взлета»… и в 50-х годах мы начали осознавать, где » мелкий предприниматель »уже имел на своей спине проблемы, о которых правительства« говорили », что их беспокоило, - что мы постепенно приблизимся к отсталости, подобной той, которая существует в наиболее обедневших странах.
- Многие задаются вопросом, чем объясняется это явление? Что вызывает ухудшение этой расы? Для своей работы Ростоу учел многочисленные «экономические» показатели, которые представляют общие практики для его экономических прогнозов.
Однако в нем не было уделено приоритетного внимания важности степени развития организаций и учреждений, или, если быть более точным, оно способствовало организационному росту государственного аппарата и предпринимателей (просьба путать их с государственными подрядчиками) в дополнение ко всем проблемам, которые Они привыкли к этому (отсутствие кредитов, трудности в открытии своего бизнеса, действительно конкурентный рынок в отличие от государственных и многонациональных олигополистических и монополистических компаний, ограничения на импорт, проверки их компаний, граничащие с вымогательством, среди прочих). другие), ко всем этим ограничениям «внешнего» типа компания добавила смертоносный механизм: собственный персонал.
Уже Линкольн - основанный на библейском отрывке - предвещал: «… дом не может быть сохранен, если он разделен внутри».
Периодически проводимые интервью с мелкими предпринимателями показывают, что все больше и больше людей хотят «компанию без людей»; Как маленький бизнесмен, который потерял свою легкую металлургическую фабрику в городе Росарио от рук своих рабочих в результате «испытаний» на глухоту, участвовал с нами.
Какие стимулы у нас, работодателей, для выполнения наших обязанностей перед нашими сотрудниками, которые выходят за рамки тех, которые мы имеем в нашей семье; по крайней мере, моя семья должна сохранить мою собственность, когда я умру… вместо этого теперь мой персонал держит мой завод… "
- Степень развития Организаций других стран, находящихся на стадии «взлета», таких как Канада, Австралия и Новая Зеландия, была значительно выше, чем Аргентина в то время, и ни одна из этих трех стран не разработала анти-бизнес-политику. организационного развития компаний малого и среднего бизнеса, как то, что произошло в Аргентине.
Если бы Ростоу расставил приоритеты по важности переменного «уровня организационного развития», вполне возможно, что он не поставил бы Аргентину рядом с тремя вышеупомянутыми экономиками. Этим мы намереваемся предупредить тех, кто отвечает за выработку «экономической политики», которая отслеживает количество персонала, занятого в развитых странах, работающих на МСП, и что, с другой стороны, мы наблюдаем, как оказывается помощь тем компаниям, которые подвергаются риску сравнение моно и олигополистических компаний.
В конце 1960-х годов мы предсказывали, что Аргентина постепенно утратит свой гегемонистский статус в Латинской Америке и что это будет сопровождаться ростом безработицы.
В настоящее время ни один здравомыслящий человек не предложил бы найти Аргентину в той же степени развития, что и в Канаде, Австралии или Новой Зеландии… и, пожалуйста, не заставляйте нас слышать это предложение ", которое было бы лучше для нас, если бы вместо итальянцев и испанцев Английский в Аргентину ».
До 1940 года - даты, когда Ростов определил степень экономического развития Аргентины, наша страна рассчитывала на иммиграцию преимущественно испанского и итальянского происхождения, и мы очень, очень хорошо до 1940 года.
По нашему мнению, переменная, которая имеет значение - и ускоряет ухудшение ситуации в Аргентине - это не тенденция к иммиграции до 1940 года (которая была в основном испанской и итальянской, и это действительно так), а систематическая атака на бизнесмена (небольшая и новатор, который создает и создает работу для других), которая начинается в конце 1940-х годов и, как это ни парадоксально, продолжается, несмотря на ее смертельные последствия для страны в целом.
- Возвращаясь к смыслу этого раздела, наше предложение подавать пример - еще не говорить об организационной науке, поскольку в этой дисциплине есть и самонадеянные ученые, исследователи и практики.
Те из нас, кто был обучен организационному развитию, предпочитают проявлять осторожность в этом вопросе, хотя мы приветствуем то, как эмпирические данные были найдены для различных концепций этой растущей дисциплины, поскольку мы начали различать, насколько мы знаем, что это не так, как мало Мы знаем, что это правда, факт, который представляет собой очень важный шаг в научной работе.
Если мы добавим к этому важный вклад современного искусства поведенческих наук, мы уже найдем дисциплину - Организационное развитие - с прочной основой.
- По нашему мнению, так называемые теории организации представляют скорее предрассудки тех, кто их создает и развивает (консультантов и ученых), и поэтому они становятся организационными предрассудками.
И нет ничего плохого в том, чтобы признать ограничения знаний, полагаясь на то, что наши концепции действительно являются не чем иным, как нашими предрассудками, что гораздо более реалистично и позитивно, чем объявление теории как непогрешимой.
В настоящее время мы начнем таким образом присваивать словам их собственное значение: мы будем издавать «заблаговременные суждения, которые являются реальным значением предрассудков».
- Ученые по человеческому поведению внесли значительный вклад в интеграцию личности с организацией и, в свою очередь, с ее контекстом.
Целью данной статьи не является подробный анализ масштабов, значения и последствий этих открытий, но мы хотим предупредить предпринимателей и бизнесменов о соответствующем вкладе тех, кто сосредоточился на организациях (вместо экономики или отдельных лиц).
На конференции, состоявшейся месяц назад в провинции Мендоса (Эрик Гейнор, 1995), я разработал небольшой сборник основных «лучших практик» за последние 20 лет и основных дисциплин / организационных искусств (напрасно называемых теориями), созданных в последние 50 лет.
- На данный момент эти практики и исследователи начали с того, что отличали те (немногие) «вещи, о которых известно, что они истинны» от тех «переменных, которые мы еще не знаем, как они влияют или ведут себя».
Кроме того, акцентируя внимание на организации как на важнейшем звене в цепочке роста Индивидуум - Организация - Экономика, это позволяет завершить цикл роста для этих трех отличительных единиц анализа.
Игнорирование или недооценка этой второй ссылки - Организации - представляет собой очень дорогую цену, которую уже платят как отдельные лица, так и экономика, особенно в странах с меньшей степенью экономического развития.
Примечание: Эрик Гейнор Баттерфилд был приглашен опубликовать эту презентацию в журнале Аргентинского института финансовых руководителей за март 1996 года - 12-й год, номер 123. IAEF является членом "Международной ассоциации институтов финансовых руководителей".
Примечание Эрика Гейнора Баттерфилда: я часто использую эту статью на курсах, семинарах, семинарах для компаний, стремящихся познакомить участников с «теорией и практикой», и исследую ограничения и возможности того и другого.
Участники заявили, что они извлекли выгоду с точки зрения содержания теории и практики, и особенно в отношении осуществления организационных изменений и улучшений.
Они также заявили, что их разбудил «критический» потенциал не только для работы консультантов, но и по отношению к профессорам университетов.
- Известные эксперты, которые связали организации с экономическим контекстом
- Чтобы предоставить читателю различные точки зрения от известных экспертов, которые изучали уровень соответствия между организациями и их контекстом (и в рамках этого, учитывая переменную «экономику»), мы должны включить несколько основных авторов, которые не должны оставлять позади быть принятым во внимание всеми консультантами и специалистами, заинтересованными в процессах изменений и организационного развития.
- Кеннет Э. Боулдинг
Кеннет Боулдинг родился в Англии в начале 20-го века (1910 год). Он был квакером и поэтому посвятил большую часть своих усилий изучению отношений между организациями и моральными ценностями.
Ибо все, что происходит на планете, все больше и больше связано с организациями, которые проявляют себя как компании, союзы, политические партии, добровольные организации, национальное, провинциальное и муниципальное правительство и различные бизнес-палаты в промышленном секторе, как в основном.
Этот тип парадигматических изменений был назван Кеннетом «Организационная революция».
- Кеннет Боулдинг («Организационная революция»; Харпер - 1953) указывает, что революция мотивирована тем фактом, что у людей появляются новые привычки и потребности, но они выше этих привычек и потребностей, что действительно повлияло больше на «Организационная революция» - это изменения, произошедшие в методах, процедурах, методах и методологиях ее организации. Устойчивый рост организаций оставил свой след, поскольку есть члены, принадлежащие к внутренней организации, и другие члены, которые они вне организации.
И, согласно Боулдингу, это создает этическую дилемму, которая не может быть решена в 10 заповедях или в Нагорной проповеди. Кроме того, этическая дилемма связана с различными уровнями организационной иерархии, поскольку высшему руководству, возможно, придется реагировать на различные фронты, в дополнение к необходимости реагировать на общество в целом.
- С того момента, как компании подвержены рынку, который больше связан с (финансовым) бизнесом, чем с компаниями, и рынок не обязательно реагирует на правила конкуренции и специализации, организационная революция вступает в конфликт с компонентом этическое из-за супермонополий и конгломератов в соответствии с правилами экономии масштаба, как производственной, так и финансовой.
Это обусловливает необходимость существования рыночной экономики, которая регулируется и заключается в политическом представительстве, чего можно добиться с помощью социал-демократии.
- Бернхем, Джеймс
Он был интересным персонажем, так как он начинал как член троцкистской партии и закончил свои дни, пытаясь поддержать свою основную гипотезу о том, что общество будет двигаться в направлении управления «менеджерами», которые он назвал «управленческой революцией».
Э. Уайт в своей известной книге под названием «Человек организации» остается в линии Бернхэма.
- Согласно Джеймсу Бернхэму («Управленческая революция»; Питер Смит - 1941), даже в коммунистических странах была руководящая сила, которая была правящим классом, поскольку, например, Советский Союз не делал движений в направлении социализма, но и капитализм не делал,
Люди на руководящих должностях должны обладать властью, привилегиями и ресурсами и поэтому должны стать правящим классом.
Чтобы различать различные профили отдельных лиц и организационных единиц, Бернхем разрабатывает типологию, состоящую из четырех символов:
- Акционеры, которые играют совершенно пассивную роль в компании, финансисты, которые заинтересованы только в финансовых аспектах компании, и которые абсолютно независимы от того, что делает компания, руководители, которые определяют организационное видение и миссию, заинтересованы в стратегии и внимательно следите за прибылью и отдачей от инвестиций в качестве основных показателей, а также за прогрессом людей, которые имеют отношение к организационным процессам и повседневному функционированию организации, которые занимаются эффективной интеграцией финансовые, материальные, технологические и человеческие ресурсы, которых Джеймс Бернхэм называет менеджерами.
По словам Джеймса Бернхэма, только те, которые включены в четвертую категорию, являются теми, которые играют жизненно важную роль в производственном процессе, и предполагает, что доказательства этого можно найти как в Советском Союзе, так и в росте крупных корпораций в другие страны.
И это потому, что у менеджеров есть уверенность в себе, которая превышает уверенность в себе банкиров, владельцев, рабочих, фермеров и торговцев. Это говорит о том, что во многих «цивилизованных» странах парламент заменяется административными учреждениями.
- Не случайно, что человек, получивший образование в Англии (Оксфорд), приходит к этим выводам.
Не случайно Джон М. Кейнс («Общая теория занятости, процента и денег»; Лондон: Макмиллан - 1936) разработал экономическую теорию, согласно которой деловая и финансовая деятельность имеют преимущества перед компанией, производственная деятельность.
Мы считаем, что Джозеф Шумпетер («Капитализм, социализм и демократия»; Нью-Йорк: Харпер - 1942) благодаря своей теории «инновационного предпринимателя» гораздо ближе к потребностям развивающихся стран, а также тех, которые имеют более Степень развития.
- Гэлбрейт, Джон Кеннет
Несмотря на то, что родился в Канаде, Дж. К. Гэлбрейт провел большую часть своей жизни в Соединенных Штатах Америки.
Он провел большую часть своей жизни, стремясь продемонстрировать, что капитализм в Соединенных Штатах Америки претерпел очень важные преобразования, и поэтому традиционная экономическая теория не имеет практической пользы.
Он предполагает, что, несмотря на то, что в начале компании, кажется, конкурируют жестко, со временем эта ситуация нарушается из-за существования очень небольшого числа организаций, представляющих ситуацию, известную под названием олигополия.
- Гэлбрейт предполагает, что между организациями в разных странах нет существенных различий, как в отношении их структуры, так и в отношении механизмов планирования, принятия решений и контроля.
Когда компания начнет циркулировать вблизи пределов (финансового) бизнеса, требования к оборудованию, машинам и капиталу почти всегда будут отдавать предпочтение крупной корпорации, которая, в свою очередь, будет зависеть от правительства (которое всегда внимательно относится к его операции и прибыль).
- Крупные корпорации обладают растущими и лучшими преимуществами по сравнению с малыми и средними компаниями, поскольку благодаря своим объемам и экономии на масштабе они лучше могут выделять финансовые ресурсы на исследования и разработки.
Эти типы организаций могут лучше удовлетворять технологические требования, укрепляя отношения между организацией - рынком - и правительством.
- Гэлбрейт предполагает, что существует шесть фундаментальных аспектов процесса, с помощью которого организации приобретают размеры и широту, первый из которых, по словам Джона Кеннета Гэлбрейта, предполагает, что промежуток времени между идеей продукта и Его конечное производство увеличивается (что-то, с чем мы не полностью согласны). Во-вторых, мы должны помнить, что по мере увеличения капитала, предназначенного для производства, требуются дополнительные инвестиции. В-третьих, оно должно быть обеспечено. Принимая во внимание тот факт, что после того, как мы потратили столько же времени, сколько денег и энергии, наши шансы на отступление уменьшаются. В-четвертых, крупным корпорациям требуется профессиональная техническая структура,и в-пятых, организации приобретают все большую сложность благодаря матричным организационным структурам и за их пределами, что, в свою очередь, делает более необходимым разработку механизмов координации и сотрудничества между людьми, которые все больше отдаляются друг от друга.
Наконец, в-шестых, вышеуказанные требования все больше и больше оказывают давление на потребности планирования.
Все эти требования вместе показывают, что типичная «промышленная система» крупных корпораций является единственной, которая может использовать преимущества новых технологий, возникающих в условиях риска.
В действительности, для Гэлбрейта, большее планирование крупных корпораций действительно ориентировано на «замену роли рынка», а не на снижение неопределенности и рисков, и компании могут иметь больший контроль над потребителем, став его зависимым от организации, например через рекламу - или имея только одного клиента (например, когда правительство становится клиентом).
В обеих ситуациях существует тенденция к тому, чтобы компания была всего лишь небольшим административным аппаратом правительства, как, например, когда она выступает в роли сборщика налогов.
Рано или поздно компаниям придется расти и трансформироваться в бизнес, чтобы выжить на рыночных силах, и, наконец, они будут зависимыми органами правительства, у которых будет слишком много свободного времени, чтобы выбрать, какая именно часть пирога (налоги) должна потребоваться.
- В качестве дополнительного материала для чтения мы предлагаем доступ:
- Джон К. Гэлбрейт: «Богатое общество»; Гамильтон - 1958
- Джон К. Гэлбрейт: «Американский капитализм»; Хоутон Миффлин - 1962
- Джон К. Гэлбрейт: Эпоха неопределенности »; Андре Дойч - 1977.
- Перроу, Чарльз
Чарльз Перроу является социологом и частично отличается от большинства экспертов в области организационного поведения и организационного развития.
Для Чарльза то, что считается «структурой, технологией, контекстом и целями», и именно поэтому эти факторы являются тем, что он подчеркнул в своей книге: «Организационный анализ: социологический взгляд», Tavistock Publications, 1970.
Чтобы еще больше укрепить свою позицию в отношении организационного поведения, он отмечает, что другим переменным, таким как «лидерство, межличностные отношения, моральный дух и продуктивность», уделяется меньше внимания.
- По их мнению, если в центре нашего внимания находятся организации, то структурная направленность, которая характеризует социологию, превосходит направленность, которая отдает приоритет индивидуальным или групповым процессам.
Он полагает, что усилия по изменению личности и отношения участников организации для того, чтобы произошли изменения в поведении, не являются чем-то, что может быть достигнуто «разумно», и тем более усилия, направленные на это, создают дополнительную нагрузку на компанию, поскольку такие усилия действительно дорогостоящие.
- В первой главе своей книги (упомянутой выше) он подчеркивает, что то, что некоторые люди «видят» как проблемы на уровне члена организации или организационных групп, на самом деле (согласно Перроу) является проблемой структуры. Этот вопрос задавался почти всеми практиками, учеными и исследователями в области организаций, которая имеет отношение к возможности определения различных организационных типологий, поскольку только когда менеджер определяет «другой тип организации», он в состоянии понять свою собственную.
И в связи с этим важным вопросом Чарльз Перроу предполагает, что высказывание «что нет единого лучшего способа организации» недостаточно и никуда нас не ведет; Кроме того, эта фраза частично верна, потому что действительно существуют систематические различия между организациями, а также систематическое сходство между ними, которые приводят нас к разной степени эффективности для различных организационных механизмов.
И именно здесь он предлагает вместо разработки принципов управления (Генри Файоль: «Общее и промышленное управление»; Питман - 1949) и более поздних авторов, таких как «7 навыков эффективных людей» (Стивен Кови), «лучше посвятить». наши усилия по выявлению моделей изменения - в организационных мероприятиях - которые позже помогут нам предсказать и объяснить организационные явления.
- Для Чарльза Перроу бюрократия является очень хорошим механизмом, который уменьшает влияние влияний «извне организации», а с другой стороны, вследствие высокой степени внутренней специализации, основанной на опыте членов организации, она позволяет контролировать и уменьшить неопределенность в отношении процессов и продуктов / услуг компании.
То, что произошло в контексте последних 60 лет, оказало сильное влияние на компании, и именно здесь у бюрократической организации начались проблемы.
Фактор риска представляется присущим каждой компании, и этот фактор риска с вытекающими отсюда неопределенностями и некоторыми неконтролируемыми переменными делает необходимым работать иначе, чем мы имели в виду в отношении бюрократической организации.
Фактически, привилегии бюрократии, «рутинизирующей все рутинизируемое», но даже не самого сильного сторонника бюрократической организации, будут настолько глупы, что они признают, что внутри организации все подразделения должны регулярно выполнять свои задачи и действия.
В любой организации «кто-то» должен думать о новом рынке, новом продукте, новом способе сбыта продукта и о том, как обеспечить новый и более качественный сервис; И, конечно, для этого требуется блок (который может быть разработчиком и исследователем), в котором и люди, и задачи не являются рутиной.
- Принимая во внимание эту новую необходимость учитывать переменную риска, которая с течением времени ускоряется, особенно в развитых странах (странах, которые быстро потребляют природные ресурсы наименее развитых стран и выше того, что они могут продолжать генерировать) и их влияние на организации, они должны развивать в своих пределах с контекстом различные типы «буферных единиц», которые должны обязательно быть гибкими в качестве рабочих групп, и внутри этих групп необходимо иметь очень креативных и новаторских людей.
Таким образом, согласно Чарльзу Перроу, не только должны быть как рутинные, так и нестандартные единицы, задачи, действия и процессы, но также вполне возможно, что различия между ними должны быть еще больше.
Затем мы продолжаем расширять эту концепцию, выделяя особенности, которые ранее не были приняты во внимание, определяя два различных типа измерений на основе технологий или методов (технология является способом преобразования материальных ресурсов в продукты и услуги).
- степень рутинизации «поиска» или «не анализируемых процедур поиска».
Конечно, машины и оборудование - это не технологии компании, а простые инструменты. Здесь Перроу наблюдает за тем, что происходит с участником организации, когда он получает приказ или сигнал, который он обобщает под названием стимула.
Когда стимул поражает человека, он начинает поиск (который они называют «поисковым поведением»), где даже «не оценивая стимул» также является определенным типом ответа.
Теперь стимул, который получает человек, может быть «анализируемым», поскольку он уже был каким-то образом представлен в прошлом и знаком ему или ей, но вместо этого то, что инициирует участник, - это процесс, который Чарльз Перроу называет «процедурами не анализируемый поиск »(чего не было в прошлом).
Эта переменная будет иметь отношение к «числу исключений, с которыми сталкивается человек».
- степень «изменчивости стимула». Столкнувшись с этой задачей, люди могут рассматривать ее как большое разнообразие проблем, которые ведут нас к «поведенческому поиску».
Иногда разнообразие стимулов очень велико, и каждую задачу можно рассматривать как такую величину, что она требует значительных масштабов поиска.
В других случаях стимул не очень изменчив или отличается по своей величине, и участник сталкивается с ситуацией, когда ему знакомы ситуации, а другие являются новыми.
И Перроу приводит пример автомобильной промышленности, где каждый год выпускается новая модель автомобиля с различными деталями, но изменчивость этих новых стимулов становится знакомой разным людям.
Из комбинации этих двух переменных представлены четыре возможных варианта, которые Чарльз Перроу назвал как:
- нестандартные процедуры кустарного проектирования
Бюрократическая организационная модель предусматривает только два возможных варианта; те, которые мы упомянули под б. и в. только.
Согласно этой концепции Чарльз Перроу выделяет два типа организационного устройства в дополнение к схеме Макса Вебера. И чтобы показать различия между этими разными организационными типами в конкретной области, выберите образовательный.
Расположенный в квадранте c. (обычные) в следственные изоляторы и в пределах сектора b. (нестандартно) в элитное психиатрическое агентство. Два смешанных типа, в которых знание в одном измерении демонстрирует невежество в другом, это те, которые находятся под квадрантом а. (кустарный), как в случае социализации институтов, в то время как в квадранте d. (Инженерные) места школы с плановым обучением.
- Интересно отметить, что именно это видение Чарльза Перроу ставит под сомнение некоторые мифы организационной жизни, как в случае индивидуального творчества как нечто обобщенного.
Перроу отмечает, что не все люди предпочитают заниматься нестандартными действиями, которые постоянно изменяются, для которых нет четких результатов или обратной связи; даже общее руководство в компаниях не предпочитает работать в такой ситуации.
И по этой причине «бюрократическая модель может быть даже - для повседневных ситуаций - не только самой эффективной моделью, но и самой гуманной.
- В дополнение к обращению внимания на организационную структуру в результате преобладающей технологии, Перроу считает, что контекст также имеет исключительное значение, и не стесняется сообщить ему, что «то, что проявляется как компетентность, часто отсутствует» (в олигополистических ситуациях и в Лидеры их разных компаний, лидеры имеют больше общего со своими конкурентами, чем те, которые не). И в дополнение к технологии, контексту и структуре, он принимает во внимание переменную «цели» организации, для которой предлагается, чтобы читатель обратился к работе Друкера в отношении направления по целям (MBO). См. Питер Друкер: «Практика управления»; Harper & Row - 1954.
- Наконец, в нем рассматриваются некоторые индивидуальные переменные, «предполагая, что трансцендентность организационного лидера достигается, когда он принимает во внимание такие аспекты, как организационная миссия, ее характер и степень ее реакции со стороны авторитарной бюрократической организации, которая выглядит как что-то неизбежное в якобы демократическом обществе ".
- Шумахер, Э. Фриц
У Фрица Шумахера была очень интересная карьера в его жизни. Он изучал экономику в Англии и Соединенных Штатах Америки и в последние годы посвятил себя сельскому хозяйству, став президентом органической сельскохозяйственной организации, и журналистике.
- Его мысли дистанцируются от мыслей экономистов и политологов. Для Фрица Шумахера «Маленькое - это прекрасно» («Маленькое - это прекрасно: изучение экономики, как если бы люди имели значение»; Блонд и Бриггс - 1973); идти за великим - значит приближаться к разрушению », что дает понять, что он думает о крупных корпорациях и крупных конгломератах.
Некоторые из основных постулатов Шумахера описаны ниже:
- Невозможно решить проблемы человека на планете с помощью промышленного и / или массового производства. Важно создавать небольшие децентрализованные подразделения, объединяющие людей. В тех ситуациях, когда это может быть произведено только в больших масштабах, чтобы быть конкурентоспособным, в любом случае это может достичь «работы из малых, даже в больших» Организациям необходимо работать в двух измерениях, ориентируясь как на порядок, так и на осуществление свободы. Использование интенсивных технологий в странах третьего мира абсолютно бессмысленно. Промежуточные технологии должны заменить »технологии гигантские »Изменение с промежуточными технологиями может быть сделано плавно и умеренно,особенно в странах третьего мира, где люди не привыкли к «высокому» уровню трансформационных изменений. Организации должны селиться там, где живут люди. Крупные городские центры - не лучшее место, где люди могут проводить значительную часть своей жизни, работая. Разумным лицам, ответственным за управление организациями, приходится перемещать себя и свою семью каждые три или пять лет в результате продвижения по службе или бокового перемещения. Следует содействовать созданию малых и средних предприятий, которым для запуска производства требуется очень мало капитальных вложений. в компаниях он должен в основном принимать во внимание те материалы, которые легко получить в контексте, в котором работает организация. Необходима «человеческая» технология,«Ненасильственные технологии», где нет злоупотребления ресурсами или людьми. Необходимо отойти от существующей производственной схемы, когда промышленно развитые страны потребляют ресурсы очень высокими темпами.
Вследствие своих постулатов и концептуальной схемы Э. Фрицу Шумахеру предлагается разработать пять принципов управления крупными корпорациями, чтобы направлять их к относительно автономным бизнес-центрам. Они есть:
- принцип вспомогательной функции подтверждается тем фактом, что в вышестоящей иерархии не должно выполняться ни одной задачи относительно того, где возможно, чтобы принцип мести мог выполняться, когда субсидируемая единица должна быть защищена от всевозможных упреков в принципе Идентификация, где результаты каждого из центров результатов должны быть видны. Принцип мотивации, который предполагает, что все усилия не должны быть ориентированы на замену личной работы компьютером или автоматизированным оборудованием. Принцип аксиомы поддерживающей ее среды не выгоден для лечения. достижения соответствия одной из двух крайностей: убеждение или подробные инструкции
Э. Фриц Шумахер является активным сторонником небольших организаций, поскольку в них могут быть разработаны схемы участия, усилия могут быть связаны с вознаграждением, а владелец развивает свою роль естественным и справедливым образом.
В средних компаниях многие из этих достоинств начинают ослабевать, и их вклад не виден.
Наконец, в крупных корпорациях само предприятие является не более чем фикцией, поскольку оно позволяет акционерам жить как паразиты, охотясь на то, что работают другие.
Нет сомнений в том, что прежде всего для Шумахера «маленький - это действительно красиво». Смотрите также: Дж. МакРоби "Маленькое возможно", Harper & Row - 1981.
- Уайт, Уильям Х.
Уильям Уайт родился в 1917 году и был журналистом и «любопытным» человеком о том, как люди живут в обществе.
- Нет сомнений в том, что его проницательность в наблюдении за организационными явлениями позволяет ему выяснить некоторые дилеммы, с которыми сталкиваются люди - особенно профессиональный, управленческий и руководящий орган - в организациях.
Для Уайта менеджеры и руководители сталкиваются с конфликтом, возникшим в результате традиционной протестантской этики и новой социальной этики, которая может привести к неврозу.
Некоторые характеристики, которые испытывают менеджмент и управленческая группа:
- Они начинают подниматься на пирамиду в результате своего профессионального опыта, но на протяжении многих лет они должны испытывать разочарование на заседаниях комитетов и слышать, что они должны быть общительными по мере продвижения вверх по организационной пирамиде. Но это не всегда верно для вашей семьи и вашей группы друзей, которые берут работу домой, что негативно сказывается на ваших отношениях с семьей,Хотя в течение дня вы проводите много времени, эффективно выполняя множество ненужных вещей, вы со временем понимаете, что сбалансированной жизни сложно добиться, поскольку вы прогрессируете в организационной пирамиде, вы хотите контролировать свои собственные судьбы (для них характерно наличие планы "независимости"… которые даже не реализуются, когда они уходят на пенсию или уходят в отставку) фактически контролируются организацией… но они должны действовать свободно, проводя все больше и больше часов на работе и на работе,так как именно оттуда они получают свое наибольшее и лучшее удовлетворение посредством преобладающей социальной этики - которая контрастирует с протестантской этикой - команда менеджеров считает, что она преследует свои интересы, тогда как на самом деле единственными интересами, которые должны быть удовлетворены, являются интересы организации, организация преобладает на людей, всегда ищущих консенсус, очень близких к посредственности, их набирают на основе их творчества и инициативы, но затем они параметризуются в их поведении, превращая их в «повторяющихся», и, если им не повезло, их нужно уволить - как это ни парадоксально - за их отсутствие инициатива и инновации, которые они, очевидно, потеряли в результате ежедневного сосуществования в компанииони должны быть уволены - как это ни парадоксально - за недостаток инициативы и инноваций, которые они, очевидно, потеряли в результате ежедневного сосуществования в компанииони должны быть уволены - как это ни парадоксально - за недостаток инициативы и инноваций, которые они, очевидно, потеряли в результате ежедневного сосуществования в компании
Эти характеристики появляются в значительной степени благодаря социальной этике, которая противоположна протестантской этике, поскольку эта этика дает объяснение, а также оправдание давления, которое общество оказывает на людей. Для Уильяма Х. Уайта "Человек организации"; Simon & Schuster - 1956) социальная этика состоит из трех основных положений, которые дополняют и усиливают друг друга: научность, принадлежность и «совместная деятельность».
Социальная этика означает, что студенты в процессе окончания университетов постепенно отходят от протестантской этики, и к тому времени, когда приходит время войти в компанию, влияние компании наносит последний удар по протестантской этике. Вы ищете человека, который "полностью округлен" в соответствии с социальной этикой.
Менеджеры по персоналу в компаниях и университетах с программами делового администрирования больше не требуют, чтобы профессионалы убивали себя, работая. Теперь они могут играть в гольф, и вам не нужно много работать; тем более, что если они работают долгие часы, их, скорее всего, считают неэффективными.
Протестантская этика мертва, и возникает новая этика, которую Уайт называет социальной.
- Менеджмент должен начать учиться жить с этими конфликтами, потому что, если они этого не делают, их карьера может быть прервана и негативно затронута (для более подробной информации предлагается, чтобы читатель обратился к книге доктора Дональда Коула и Эрика Гейнора, озаглавленной " Профессиональное самоубийство или организационное убийство ». Организационное развитие и« 7 интеллектов »
Один из вопросов, который мы чаще всего сопровождаем на семинарах, на которых мы пытаемся содействовать росту сообщества посредством предпринимательского или организационного развития, заключается в следующем: что вам нужно для стимулирования создания и поддержки компаний?
Частные компании, в частности, и в этих МСП, являются те, которые вынуждены конкурировать.
Государственные компании, как национальные, так и провинциальные и муниципальные, НПО имеют в своем распоряжении средства, и их управление связано с «работой в рамках бюджета».
С другой стороны, дочерние компании транснациональных корпораций являются преимущественно олигополистическими компаниями, и как национальный бизнесмен сказал нам: «Насколько легко иметь компанию (например, транснациональные корпорации), где продукт или услугу обычно могут продавать только две другие компании или три компании.
С другой стороны, МСП имеют огромную конкуренцию, и есть также «другие», которые всегда внимательно представляют себя как новых игроков и конкурентов ».
И вопрос, связанный с выживанием этих малых и средних предприятий, обычно связан с тем, что необходимо предпринимателю для того, чтобы «владеть собой», чтобы создавать, перемещать, конкурировать, расти, консолидировать и даже, возможно, также продавать свое собственное организационное создание.
В течение 30 лет мы ссылались на «7 интеллектов», которые обычно развиваются на 3 основных уровнях.
Первый из них - это набор для выживания, связанный с когнитивным интеллектом, эмоциональным интеллектом и творческим интеллектом. Это необходимый шаг для организационного создания и развития, но этого недостаточно.
В лучшем случае эффективные люди в этих 3-х умственных способностях должны быть очень хороши «в эксплуатации себя», как показал нам престижный профессионал.
Второй важный шаг состоит из трех других видов интеллекта: практического интеллекта, который связан с инструментальностью продуктов и услуг, коммерческого интеллекта (для входа, остановки и выхода из коммерциализации продуктов и услуг) и финансового интеллекта, который Это связано с распределением ресурсов внутри организации (персонал, материалы и оборудование, среди прочего) и за ее пределами (поставщики, акционеры, источник финансирования, среди прочих).
Но что в конечном итоге имеет значение и обеспечивает непрерывный и устойчивый рост, так это нижняя ступень, состоящая из единого интеллекта: организационного интеллекта.
Мак Дональд, конечно, не делает лучший бургер в мире, но его доход замечательный; Бэббидж был создателем нынешнего компьютера, но Томас Уотсон получил гораздо больше преимуществ, чем Бэббидж в той же линейке продуктов; Генри Форду пришлось уступить первое место корпорации General Motors в области организационной разведки Альфреда Слоана.
Принимая во внимание, что разработка «7 интеллектов» должна решаться в первые часы утренней сессии, и, если вам это нравится, мы хотели бы узнать о вопросах, которые участники хотели бы задать, а затем дать к концу сегодняшнего заседания, учитывая, что мы уже на час.
