Введение
В настоящей работе предлагается структура Платежной системы для результатов, которая направлена на:
- Максимизируйте личный доход работников. Увеличьте результат управления бизнесом. Свяжите личный доход с коллективным и индивидуальным вкладом.
Проект отвечает сервисной компании со структурой управления и несколькими базовыми бизнес-единицами и соответствует новым правилам, выпущенным на Кубе в отношении методов и систем оплаты.
1. Цель
Определите руководящие принципы, которые должны соблюдаться при формировании и распределении заработной платы путем применения Системы платежей по результатам, связанной с выполнением плана общих накопленных прибылей за период.
2. Достичь
Он применяется ко всем работникам организации, включая тех, кто связан с Системой оплаты за неполный рабочий день.
3. Ссылки
3.1. Постановление № 30/2005. «Уникальная шкала зарплаты»
3.2. Постановление № 27/2006. «Общие положения об организации оплаты труда»
3.3. Указ 281/2007. «Положение о внедрении и закреплении СДГЭ».
3.4. Указ 323/2014. О внесении изменений в Указ № 281 «Положение о внедрении и консолидации ЦУР».
3.5. NC 3000: 2007. «Интегрированная система управления человеческим капиталом и лексикой»
3,6. Постановление № 101/2009 «Система оплаты труда MITRANS»
3,7. Методология платежных систем. Группа по улучшению бизнеса.
3,8. Резолюция МФУ № 114/2013.
3,9. Постановление № 17/2014. " Общее положение о формах и платежных системах »
3.10. VMRH-070 / от 2 мая 2014 г. (Министерство транспорта)
3,11. VMRH-082/14 от 22 мая 2014 г. (Министерство транспорта)
4. Термины и определения
В этой процедуре применяются термины и определения, заявленные в действующем законодательстве, используемые в разделе 3.
4.1 UEB: базовые бизнес-единицы.
4.2 URC: блоки регулирования и контроля
4.3. Формы платежей. Это способы оплаты работы в соответствии с ее характером. В нашей компании применяется метод оплаты исполнения.
4.4 Платежные системы (СП). Они представляют собой формы оплаты, которые принимаются в соответствии с техническими и организационными характеристиками и характером работы. В нашей компании установлены сдельные SP и Results SP.
4.5 Заработная плата тренинга: Определяет процедуру расчета, основанную на поведении индикаторов тренинга и тренинга. В соответствии с результатами, достигнутыми по указанным показателям, может быть получена заработная плата, которая может быть равна, превышать или уступать шкале заработной платы плюс увеличения, должным образом утвержденные и продолжающиеся в соответствии с фактическим отработанным временем.
4.6 Заработная плата: Заработная плата считается частью национального продукта, которая распределяется среди работников индивидуально с учетом количества и качества предоставляемой работы в соответствии с экономическими условиями каждого исторического момента. Она включает в себя то, что получает работник, по производительности, единице времени, дополнительным платежам, внеочередным работам, рабочим дням национальных праздников и праздничных дней и оплачиваемых ежегодных отпусков.
4.7 Базовый оклад. Это вознаграждение, которое включает ставку шкалы окладов, а также дополнительные выплаты, установленные законом, и используется в случаях, предусмотренных законодательством.
4.8. Заработная плата по шкале. Это сумма заработной платы, получаемой сотрудниками компании (План и Реал) за концепцию шкалы в соответствии с заработной платой, определенной в Единой шкале (Постановление № 30/2005). Об этом сообщается в соответствии с официально утвержденным для компании режимом труда.
4.9. Заработная плата доплаты за улучшение бизнеса. Это сумма заработной платы, получаемой работниками за концепцию дополнительного вознаграждения за улучшение бизнеса в соответствии с положениями постановления № 30/2005 Министерства труда и социального обеспечения. Об этом сообщается в соответствии с официально утвержденным для компании режимом труда.
4.10 Заработная плата других законно утвержденных дополнительных выплат: это сумма заработной платы, получаемой работниками за дополнительные выплаты (кроме дополнительной оплаты за улучшение бизнеса), которые юридически утверждены Министерством труда и социального обеспечения. Платежи за работу в определенных условиях или на рабочих местах и другие дополнительные условия. (Ночные, магистерские, докторские и социально-экономические интересы).
4.11 Фонд заработной платы для результатов (FSR). Это сумма заработной платы, выплачиваемой в результате применения системы платежей по результатам.
4.12 Базовая заработная плата для расчета сумм, применяемых в платежных системах. Это сумма заработанного работником в соответствии с отработанным в реальном времени и с учетом официально утвержденного рабочего дня концепций оплаты за сложность работы. плюс юридически утвержденные дополнительные платежи, которые характеризуют условия труда, ответственность за работу, важность рассматриваемой деятельности филиала или компании, а также дополнительный платеж за улучшение бизнеса. Эта величина используется для определения зарплаты за результаты в платежных системах, в зависимости от ситуации. Он состоит из шкалы окладов и дополнительных выплат, которые юридически разрешены для каждого субъекта.
4.13 Фонд заработной платы: это сумма фондов заработной платы, которую получают работники за различные концепции, то есть сумма заработной платы, которая используется для концепции масштаба, дополнительная плата за улучшение бизнеса, дополнительные выплаты, юридически утвержденные MTSS, это выплачивается в результате применения Оплаты по Системам Результатов и размера заработной платы накопленных отпусков 9,09%.
4.14. Валовая добавленная стоимость (ВДС): определяется как производство товаров и услуг за вычетом материальных затрат и приобретенных услуг или как чистая выручка за вычетом налога с продаж, за вычетом материальных затрат и приобретенных услуг.
4.15 Расходы на заработную плату / ВДС: это коэффициент, который отражает расходы на заработную плату для каждого веса валовой добавленной стоимости. Он получается путем деления фонда заработной платы на валовую добавленную стоимость.
4.16. Индикаторы управления. Они являются фундаментальными и характеризуют степень выполнения поставленной государственной и социальной задачи, а также уровень эффективности использования ресурсов и рабочей силы. Среди показателей управления на уровне Компании: Государственная комиссия. Общий объем чистых продаж, Экспортные продажи, Прибыль за период, Вклад на возврат государственных инвестиций, Вклад в CUC и Ротация оборотного капитала.
4.17 Лимитный фонд заработной платы для распределения (FSLD): это максимальная сумма заработной платы, которая должна быть распределена на уровне организационной единицы, понимается как заработная плата, которая будет распределяться на уровне организационной единицы без ухудшения запланированной зарплаты VAB по весу за период.
4.18 Заработная плата, подлежащая распределенному фонду (FSD): это сумма заработной платы, которая должна быть распределена на уровне организационной единицы с учетом сверхприбыли и экономии расходов на заработную плату по весу VAB.
4.19 OverUtility (SU): сумма дохода, превышающая запланированную.
4.20 Экономия расходов на заработную плату по весу VAB (Экономия GS / VAB): GS / VAB не используется, как планировалось.
4.21 Организационная единица: Понимать компанию, Базовую бизнес-единицу (UEB), Мастерскую, Бригаду и / или район или рабочую группу.
4.22 Почасовая ставка заработной платы: получена из резолюции 30/2005.
4.23 Коэффициент социально-экономического интереса (CIES): Коэффициент, установленный путем предоставления MTSS субъекту в силу экономической значимости или предоставляемых услуг.
4.24 ЧП: улучшение бизнеса.
4.25 Охваченные работники: Общее количество работников предприятия, которые включены в платежную систему.
4.26 Коэффициент распределения заработной платы = (CDS).
4.27 Коэффициент участия в труде = (CPL)
4.28 Распределение заработной платы: это процедура расчета распределения заработной платы, формируемая среди участвующих работников, в зависимости от конкретного вклада каждого из них в общий результат, возможность использовать коэффициент участия в труде (CPL), индивидуальную оценку результаты работы и коэффициент распределения заработной платы (CDS), среди других.
5. Список приложений
5.1. Приложение № 1 Модель № 1:
5.2. Приложение № 2 Модель № 2:
5.3. Приложение № 3 Модель № 3:
5.4. Приложение № 4 Модель № 4:
6. Обязанности
6.1. Управляющий директор
6.1.1. Максимальная ответственность за применение, оценку и контроль платежной системы, а также полученные результаты.
6.1.2. Периодически приходится отчитываться перед платежными системами перед вышестоящими организмами и рабочим коллективом.
6.1.3. Ежемесячно подтверждайте соответствие экономических показателей вашему
Оценка.
6.1.4. Индивидуальная оценка ваших прямых отчетов с использованием CPL.
6.2. Заместитель директора
6.2.1. Он возьмет на себя обязанности, возложенные на директора организации, когда он будет в должности.
6.3. Директор по бухгалтерскому учету и финансам
6.3.1. Гарантируйте, что планирование Показателей этой Платежа по Системе Результатов осуществляется в соответствии с производственными возможностями предприятия.
6.3.2. Ежемесячно удостоверяйте экономические показатели, которые поддерживают применение этой платежной системы, как на уровне компании, так и на уровне УЭБ.
6.3.3. Проанализируйте поведение расходов на заработную плату для валовой добавленной стоимости, запланированных на период, а также остальные показатели, установленные в платежной системе, и примите соответствующие меры, чтобы избежать ухудшения.
6.3.4. Индивидуальная оценка ваших прямых отчетов с использованием CPL.
6.4. Директор по человеческому капиталу
6.4.1. Ознакомьтесь с окончательным вариантом действующего Регламента и Платежной системы, а также с изменениями, которые они получают, до утверждения Генеральным директором.
6.4.2. Определите, ежемесячно, сумму, которая может выплачиваться из Заработной платы Результатом для применения платежной системы, связанной с Несоблюдением Плана Суммарных Накопленных Услуг Периода, цифрой, которая будет зафиксирована в бухгалтерском учете (расчет Лимитного Фонда Зарплаты для Распределения (FSLD).
6.4.3. Контроль и надзор за тем, чтобы UEB и URC соответствовали положениям утвержденной Платежной системы.
6.4.4. Убедитесь, что УЭБ проведет анализ приложения платежной системы в течение периода, установленного в платежной системе.
6.4.5. Ежеквартально оценивать, перед Советом директоров компании в ежеквартальных офисах, поведение этой платежной системы, предоставляя необходимые элементы для принятия соответствующих мер, включая ее модификацию или замену, поддерживая принцип привязка заработной платы всех работников к результатам.
6.4.6. Описать политику, которой необходимо следовать в отношении проверки, обновления и контроля платежных систем.
6.4.7. Индивидуальная оценка ваших прямых отчетов с использованием CPL.
6,5. Директора УЭБ
6.5.1. Руководитель приложения, оценки и контроля платежной системы на
УЕБ, а также полученные результаты.
6.5.2. Гарантировать, что планирование Показателей настоящей Системы оплаты за результаты на уровне УЭБ осуществляется в соответствии с ее производственными возможностями.
6.5.3. Ежемесячно сертифицируйте показатели управления и ограничения, которые поддерживают применение этой платежной системы, на уровне мастерских и / или бригад.
6.5.4. Полностью реализовать положения настоящего Порядка.
6.5.5. Гарантируйте, контролируйте и защищайте первичные документы, которые служат основой для применения платежной системы. (Коммерческие предложения, рабочие задания, входные и выходные карточки, раз в две недели P-отчеты о реальном времени, отработанные работником в каждом рабочем задании и / или должности, счета и т. Д.)
6.5.6. Ежеквартально оценивать поведение данной платежной системы перед Советом директоров УЕБ и в ежеквартальных отчетах перед Советом директоров компании, предоставляя необходимые элементы для принятия соответствующих мер, включая изменение или заменить его, поддерживая принцип увязки заработной платы всех работников с результатами.
6.5.7. Гарантию Дирекции по человеческому капиталу доставки сертификатов в сроки, установленные в Регламенте.
6.5.8. Индивидуальная оценка ваших прямых отчетов с использованием CPL.
6.6. Назначенный специалист в области организации управления человеческим капиталом
6.6.1. Ежеквартально готовить отчет о результатах применения данной Системы платежей по результатам.
6.6.2. Ежеквартально анализируйте отчеты, представленные УЭБ, и готовьте сводный отчет о влиянии применения Платежной системы на показатели занятости и заработной платы бизнес-системы.
6.6.3. Ежемесячно проверять и контролировать выданные УЭБ сертификаты прямых и предельных индикаторов, установленных в Платежной системе.
6.6.4. Проводить аудиторские проверки УЭБ в соответствии с графиком для проверки и устранения возможных отклонений при внедрении Платежной системы.
6.6.5. Подготовка, проверка и модификация платежных систем перед проверкой директора по человеческому капиталу.
6.7. Специалисты по экономическому управлению или технические специалисты, назначенные в каждом УЭБ
6.7.1. Ежемесячно удостоверяйте лимитные и управленческие показатели, поддерживающие применение этой платежной системы, на уровне семинаров и бригад.
6.7.2. Проверьте поведение запланированных на этот период расходов на валовую добавленную стоимость на уровне семинаров и бригад и их влияние на уровне UEB.
6.7.3. Индивидуальная оценка ваших прямых отчетов с использованием CPL.
7. Разработка
7.1. Обучение и распределение зарплаты
Платежная система по результатам устанавливает в качестве директивного показателя (Индикатор обучения) несоответствие плана общих доходов, накопленных за период (SU) и в качестве ограничивающего индикатора, общий индикатор состояния, отсутствие ухудшения отношения расходов на заработную плату к добавленной стоимости Брутто (GS / VAB).
7.1.1. Директор по бухгалтерскому учету и финансам рассчитывает и выдает накопленный сертификат соответствия экономических показателей (План и Реал), установленных в платежной системе, как на уровне Компании, так и на уровне УЭБ.
7.1.2. Затем директор по человеческому капиталу приступает к расчету лимита для распределения фонда заработной платы (FSLD), который определяется следующим математическим выражением:
Порядок применения платежа по системе результатов
7.1.3. Анализируя результаты проведенного расчета, мы приступим к определению фонда заработной платы для распределения (FSD) следующим образом:
7.1.3.1. Если лимитный фонд заработной платы для распределения (FSLD) составляет ≤ 0, в компании не может быть произведена оплата за результаты, поэтому директор по человеческому капиталу выдаст сертификат, раскрывающий этот результат.
7.1.3.2. Если, с другой стороны, лимитный фонд оплаты труда (FSLD) составляет> 0, мы приступаем к анализу поведения индикатора управления (показателя обучения), перерасхода общей накопленной прибыли за период на уровне компании (SU) и сделать второе сравнение.
7.1.3.3. Если FSLD> означает, что избыточная полезность достигла в периоде фонда заработной платы для распределения в компании (FSD), это будет сумма избыточной полезности (SU), считающаяся такой же, как заработная плата для результатов.
7.1.3.4. Если, в отличие от вышеизложенного, FSLD составляет ≤, что избыточная полезность (SU), Фонд заработной платы для распределения (FSD) будет FSLD.
7.1.4. Как только FSD будет получен, его распределение будет рассчитано для Главного управления и UEB, которые получили несоответствие коммунальных услуг.
Для общего направления.
7.1.4.1. FSD для Главного управления получается путем деления числа работников, охваченных Главным управлением, на общее количество работников, охваченных в компании, и умножения этого коэффициента на Фонд заработной платы для распределения (FSD). Будучи математическим выражением, следующее:
FSD DG = Количество работников, охваченных в DG x FSD
Всего работников, охваченных в компании
Куда:
FSD (DG) = Фонд заработной платы, подлежащий распределению в Главном управлении
DG = Главное управление
FSD = Фонд заработной платы для распределения
7.1.4.1. Понимают «Защищенные работники», те, кто находится под Системой оплаты по результатам и кто получил оплату за несоответствие.
7.1.4.2. Этот расчет не будет учитывать работников, которые оставались за пределами предприятия в течение месяца и которые не получают заработную плату за результаты.
Для УЕБ
7.1.4.3. Для расчета фонда заработной платы, подлежащего распределению между УЭБ компании (УУФ), мы выполним следующие расчеты:
Формируемый фонд заработной платы (раздел 7.1.3) вычитается из фонда заработной платы для распределения в Главном управлении, сформированном в разделе 7.1.4.1. Это:
(FSD-UEBs) = (FSD - FSD DG)
Куда:
FSD - UEBs = Фонд заработной платы, который будет распределен среди UEB
FSD DG = Фонд заработной платы, подлежащий распределению в Главном управлении
FSD = Фонд зарплаты FSD для распределения (сформирован на уровне компании)
7.1.5. Как только общая сумма фонда заработной платы, подлежащая распределению между UEB (FSD UEB), будет определена сумма фонда заработной платы, подлежащая распределению, для каждого из UEB, которые получили превышение прибыли (CFSD), в соответствии с их участие в формировании оклада для распределения (FSD) и измерения совокупного эффекта их участия в увеличении VAB компании и уменьшении фонда заработной платы в процентном отношении (Приложение № 3).
7.1.6. Чтобы определить участие каждого UEB в формировании фонда оплаты труда (FSLD), выполните следующие действия:
Для каждого УЕБ.
7.1.6.1. Рассчитано увеличение ВДС УЭБ (is ВА). Для этого вычитается Реальный VAB минус План VAB.
7.1.6.2. Уменьшение фонда оплаты труда (ФС) рассчитывается. Для этого вычитается План ФС за вычетом Реального ФС.
7.1.6.3. Ранее рассчитанные значения добавляются алгебраически (увеличение ВДС (↑ ВА) и уменьшение фонда заработной платы (↓ ФС)).
7.1.6.4. Процент, представляющий сумму, ранее рассчитанную для каждого UEB, в рамках Total, рассчитывается для каждого UEB. Для этого сумма каждого UEB делится на общую сумму.
7.1.6.5. Сумма фонда заработной платы, подлежащая распределению в УЭБ (CFSD UEB), рассчитывается. Для этого процент, представляющий сумму, ранее рассчитанную для каждого UEB (% VA + FS), умножается на Фонд заработной платы, подлежащий распределению среди UEB (FSD UEB).
7.1.6.6. OverUtility (SU) рассчитывается. Для этого вычитается реальная прибыль за вычетом плановой прибыли.
7.1.6.7. Предельный фонд заработной платы для распределения на уровне UEB (FSLD UEB) рассчитывается. Для этого:
1. Вычтите значение индикатора плана GS / VAB минус реальный GS / VAB.
2. Значение, полученное в предыдущем подразделе, умножается на VAB Real.
7.1.6.8. Фонд заработной платы, подлежащий распределению между работниками UEB (FSD UEB), определен. Для этого они сравниваются в указанном порядке; CFSD UEB, SU UEB и FSLD UEB. Во всех сравнениях будет выбрано самое низкое результирующее значение, и оно станет FSD, действуя следующим образом:
7.1.6.9. Когда будет получен размер фонда заработной платы для каждого UEB, будет проанализировано следующее:
7.1.6.9.1. Если CFSD UEB> FSLD UEB, то есть если сумма Фонда заработной платы, подлежащего распределению для каждого UEB (CFSD), больше, чем Фонд ограничения заработной платы, подлежащего распределению в нем (FSLD-UEB), этот результат анализируется. с избытком, образованным единством.
7.1.6.9.2. Если FSLD UEB> ВАШЕ UEB, т. Е. Если Фонд заработной платы, подлежащий ограничению для распределения в UEB (FSLD UEB), превышает сумму избыточной полезности, сформированную единицей, Фонд заработной платы, подлежащей распределению для единицы FSD UEB), который составляет сумму заработной платы за результаты, которые будут распределены между работниками), будет значением Избыточности. Если, с другой стороны, фонд заработной платы для ограничения распределения в UEB (FSLD-UEB) меньше, чем сумма избыточной полезности, тогда фонд заработной платы для распределения в единице (FSD UEB) будет иметь значение, полученное как Ограничить зарплату для распространения в UEB (FSLD-UEB).
7.1.6.9.3. Если CFSD UEB <FSLD UEB, то есть, если сумма Фонда заработной платы, подлежащая распределению для каждого UEB (CFSD), меньше, чем Лимитный фонд заработной платы, подлежащей распределению в нем (FSLD-UEB), сумма сумма с избыточностью, образованной единицей.
7.1.6.9.4. Если CFSD> SU UEB, то есть, если сумма Фонда заработной платы, подлежащая распределению для каждого UEB (CFSD), больше, чем сумма избыточной полезности, сформированной единицей (SU UEB), то Фонд заработной платы, подлежащей распределению для Единица (FSD-UEB), составляющая сумму заработной платы за результаты, подлежащие распределению между работниками, будет составлять стоимость Overutility (SU).
Аналогичным образом, если CFSD <SU UEB, то есть сумма Фонда заработной платы, подлежащая распределению для каждого UEB (CFSD), меньше, чем сверхприбыль, полученная единицей (SU UEB), то Фонд заработной платы, подлежащий распределению в UEB (FSD-UEB) - это значение, которое достигается как сумма Фонда заработной платы, подлежащая распределению для каждого UEB (CFSD).
7.1.7. После того, как фонд заработной платы, подлежащий распределению для каждого UEB, станет известным (FSD UEB), он приступит к выполнению такого же распределения среди работников, находящихся в системе оплаты за результаты, для чего необходимо выполнить следующие соображения:
1. Оцените заработную плату на душу населения за превышение, достигнутую среди остальных работников, которые охвачены системой сдельной оплаты. (ПТД). В этой оценке будут учитываться только те работники, которые получили заработную плату за превышение, и она получается путем деления суммы заработной платы, полученной за превышение, на число получающих пособие работников.
2. Сумма окладов за превышение заработной платы среди работников, которые охвачены системой сдельной оплаты (PTD), будет умножена на количество работников, включенных в систему оплаты, основанную на результатах, то есть работников, не входящих в сдельную ставку (TFD).). Эта последняя цифра не включает тех работников, которые по какой-либо причине оставались вне организации в течение месяца.
7.1.8. При получении обоих значений будут приняты во внимание следующие соображения:
1. Если результатом умножения, выполненного в предыдущем разделе (PTD x TFD), является> то, что фонд заработной платы, подлежащий распределению для UEB (FSD-UEB), то будет произведено распределение этого фонда заработной платы (FSD-UEB)), среди нештатных рабочих (TFD). Это:
Если (PTD x TFD) <(FSD-UEB), то (FSD-UEB) будет распределено среди (TFD).
2. Если, в отличие от вышеизложенного, результатом умножения между (PTD x TFD) будет <то, что Фонд заработной платы, подлежащий распределению для UEB (FSD-UEB), то сумма заработной платы, сформированная умножение (PTD x TFD) среди неработающих работников (TFD), впоследствии сумма, образованная умножением (PTD x TFD), будет вычтена из FSD-UEB, и указанный результат будет распределен среди всех работников, то есть работников Сдельную работу они внесли в формирование фонда заработной платы и работников, не работающих по частям (TFD). Это:
Если (PTD x TFD) <(FSD-UEB), то:
- Первое: (PTD x TFD) будет распределено среди (TFD). Второе: A (FSD-UEB) вычитать (PTD x TFD) = X Третье: распределить полученное значение (X) среди всех работников.
Под «всеми работниками» понимаются те, кто работает по системе сдельной оплаты и кто получил оплату за несоблюдение требований (работники, которые внесли свой вклад в формирование ценностей), в дополнение к «Внештатным работникам» (TFD).
3. После определения фонда оплаты труда (FSD-UEB), а также работников, участвующих в указанных результатах, распределение заработной платы будет осуществляться между каждым из них с учетом индивидуальных и коллективных взносов.
Индивидуальный вклад будет оцениваться путем индивидуальной оценки результатов работы каждого начальника его непосредственным подчиненным, как следствие применения коэффициентов участия в труде (CPL), которые могут принимать значения в диапазоне от 0 до 2 точки. (См. Приложение № 3)
Коллективные взносы будут измеряться через Коэффициенты распределения заработной платы. (CDS).
4. Будет рассчитан коэффициент несоответствия указателю или формирующему показателю (K), для которого сделан следующий расчет:
К = ФСД-УЭБ
∑ STRT
FSD-UEB = Фонд заработной платы, подлежащий распределению среди UEB (Зарплата по результатам (SR))
∑STRT = Сумма заработной платы в реальном времени, заработанная работниками, участвующими в распределении. (Сумма заработной платы, сформированная в реальном времени)
Мы получаем сумму заработной платы за несоответствие показателя обучения, для каждого из работников, участвующих в распределении (src), для этого мы умножим STRT каждого из них на Коэффициент соответствия указателю директивы или показателю обучения (K), срк = (K х STRT)
Куда:
src = Заработная плата по результатам расчета для одного из работников, участвующих в распределении.
K = Коэффициент соответствия опережающего или формирующего показателя (K), STRT = Заработная плата в реальном времени работала для каждого из работников, участвующих в распределении.
Сумма SR или SSC должна совпадать с фондом заработной платы, подлежащим распределению среди UEB
R src должно быть = FSD-UEB
5. Мы приступаем к вычислению суммы по результатам расчета (MRC) для каждого работника, для этого коэффициент участия в труде (CPL) будет умножен на Src, зарплата на результат расчета для каждого из работников, участвующих в распределении., Математически нам придется:
MRC = (src x CPL) для каждого из работников, участвующих в распределении
6. Мы приступаем к расчету коллективных взносов, для этого будем учитывать результаты коэффициента распределения заработной платы (СРС), который рассчитывается следующим образом:
CDS = ∑ Заработная плата по результатам расчета для одного из работников, участвующих в распределении.
На сумму для результатов расчета (MRC), для каждого работника
CDS = ∑ src)
ΣMRC
Значение CDS будет сообщаться через четыре места после запятой, приближаясь к последнему числу справа избыточным, когда число, которое происходит с ним, ≥ 5 и по умолчанию, если указанное число <5. Например, если при вычислении значения из CDS мы получаем значение 0,66476 или 0,66475, 0,6648% будут сертифицированы, если, наоборот, этот результат даст нам 0,66474, 0,6647 должны быть сертифицированы.
7. Для расчета зарплаты по результатам, получаемой для каждого работника, сумма результатов расчета (MRC) будет умножена на коэффициент распределения зарплаты (CDS). Будучи математическим выражением, следующее:
SR = MRC x CDS, для каждого работника
Куда:
SR = Зарплата за результаты
MRC = сумма для результатов расчета
CDS = коэффициент участия в труде.
8. Давайте рассчитаем Начисленную зарплату для каждого работника, который участвовал в распределении. Эта цифра получается из суммы между заработной платой, полученной в реальном времени, и заработной платой по результатам (SR), полученным в предыдущем разделе. Математически это рассчитывается с использованием следующего уравнения:
SD = STRT + SR
Куда:
SD = заработанная зарплата
STRT = заработная плата в реальном времени
SR = Зарплата за результаты.
9. Все рассчитанные значения, составляющие заработную плату в любой из ее форм, будут сообщаться с двумя знаками после запятой в соответствии с принципом аппроксимации рассмотрения 6.
8. Записи
8.1. Модель № 1: Сертификация экономических показателей для применения системы оплаты по результатам, связанной с несоблюдением плана Накопленной общей прибыли за период.
8.2. Модель № 2: Сертификация предельного фонда оплаты труда для распространения (FSLD).
8.3. Модель № 3: Участие УЭБ в увеличении VAB Компании (↑ VAB) и в уменьшении Фонда заработной платы Компании (↓ FS).
