Анализ и описание работ

Введение

Постоянные изменения и преобразования, в которых участвуют нынешние организации, привели к адаптации устаревших и жестких структур к современным и гибким системам. Управление персоналом стало чрезвычайно стратегической и динамичной функцией, которая проецирует свой главный ключ к успеху на человеческий фактор.

Все это вынудило директоров организаций создать системы и адаптивные процессы для новых структур, нуждающихся в методах, которые позволили бы им противостоять и преодолеть проблемы, с которыми сталкиваются организации, что повлекло за собой высокие гибкость в области человеческих ресурсов.

Однако, несмотря на то, что анализ и описание рабочих мест не считались общепринятым средством для реализации желаемого уровня гибкости в организациях, эта практика оказалась полезной при условии, что она наделена универсальностью и возможностями. адекватной адаптации, определяемой в качестве основного инструмента для разработки любой кадровой политики, поскольку почти все виды деятельности, осуществляемые в области людских ресурсов, так или иначе основаны на информации, предоставляемой этой процедурой.

Предпосылки анализа и описания работ

С первых дней, когда мужчины начали формировать группы для достижения своих целей, которые были недостижимы по отдельности, управление имело важное значение для достижения координации человеческих усилий. Организация и разделение труда породили необходимость в моделях управления людьми.

Подход к управлению человеческими ресурсами изменился в соответствии с динамикой общественного развития, на которую повлияли такие события и философии, как промышленная революция, научное управление и промышленная психология.

Предварительные исследования в области анализа и описания рабочих мест (ADPT) совпадают с промышленной революцией в Европе и в Соединенных Штатах, Чарльз Бэббидж в Европе и Фредерик Тейлор в Американском союзе были первыми авторами, которые предположили, что работа может и его нужно было изучать систематически и в связи с каким-то научным принципом.

Промышленная революция характеризовалась быстрым развитием технологий производства, разделения и специализации труда, массового производства посредством сборочных процедур, а также сокращением тяжелого физического труда. С его помощью появились научные методы, применяемые для разработки технологий и компьютерного управления (33).

Как один из результатов промышленной революции, сотрудники начали коллективно обсуждать вопросы, представляющие взаимный интерес, и возникли профсоюзы, которые сильно повлияли на отношения между работниками и работодателями. Профсоюзный подход способствовал расширению программ вознаграждений работникам, четкому определению рабочих обязанностей, введению системной структуры заработной платы и, в частности, системы рассмотрения жалоб.

Параллельно с промышленной революцией возникло научное управление, которое было попыткой исследовать методы производства и сборки и найти наиболее эффективный способ выполнения работы. «Отцом» этого движения считается Фредерик Тейлор.

Научное управление способствовало профессионализации HRM. Подход, основанный на догадках и интуиции, был заменен дизайном и планированием на основе методов управления.

После Второй мировой войны исследования в области инженерии человеческого фактора начали экспериментировать с разработкой технологий, установок и оборудования, результаты которых были получены в конце 1940-х годов.

Спустя несколько лет стало ясно, что многие из существующих административных проблем были результатом человеческих, а не механических явлений. Это признание способствовало вмешательству промышленного психолога в мир труда, привнося идею о том, что у работников есть эмоциональные и психологические потребности, которые следует учитывать на работе, превращая удовлетворение работника и приверженность работе в важные аспекты, улучшая тем самым некоторые аспекты, связанные с управлением персоналом, такие как отбор, обучение, расстановка кадров, среди прочих (33)

Поскольку отношения с сотрудниками изменились, и люди стали более ценными, методы и функции управления персоналом стали ключевыми аспектами организаций.

Современные тенденции в управлении людскими ресурсами направлены на систематический, практический, междисциплинарный и основанный на участии подходы, которые рассматривают анализ и описание рабочих мест (ADPT) в качестве основного инструмента для разработки всей политики в области людских ресурсов, поскольку почти все Деятельность, осуществляемая в области людских ресурсов, так или иначе основана на информации, предоставляемой этой процедурой (11).

Анализ и описание работ. Концепции и цели.

Прежде чем вводить понятия, удобно выполнить серию размышлений, связанных с фигурой работы, из приведенной справочной библиографии:

Что касается их происхождения, мы можем утверждать, что анализ рабочих мест рождается и развивается в области теории и техники Научной организации труда. Эта школа организационного мышления выступает за рационализацию рабочего места в качестве основного способа максимизации производительности труда. Основу этой тенденции составляли организованное изучение работы, последующий анализ до тех пор, пока оно не было сведено к ее простейшим элементам, и систематическое улучшение производительности труда по отношению к каждому из этих элементов. объективный процесс, поскольку он принимает во внимание не человека, который занимает работу, а саму работу (7,32).Затем возникает опасность, которая преследует каждого аналитика работы: потерять фокус и сосредоточиться на держателе работы, а не на самой работе. Это обстоятельство также присутствует в процессе оценки рабочих мест (28). Любопытно, что рабочие места рассматриваются как личные владения их обитателей, и это вместе с неизбежной эгоцентричностью, присутствующей в интерпретации индивидуальных восприятий, побуждает сотрудники считают этот процесс раздражающим территориальным вторжением (34). Работа в значительной степени определяет роль, которую люди играют в организациях. Это приводит к определенному поведению, ожидаемому в человеке из-за простого факта занятия определенной работой.(3) Работа является основным связующим звеном между работниками и организацией. Действительно, эта ссылка позволяет отдельным лицам вносить вклады в свою организацию, в то же время позволяя им получать соответствующие вознаграждения. Эти вознаграждения могут быть внутренними (удовлетворение проделанной работой, чувства достижений и т. Д.) И внешними (главным образом повышение по службе и вознаграждение). В это время следует отметить, что вознаграждение по-прежнему занимает определенно привилегированное место среди мотивационных инструментов, доступных организациям, и что именно занимаемая должность является одним из основных определяющих факторов экономической суммы, получаемой за такую концепцию.Организации могут пониматься как группы людей, которые имеют рабочие места, или как группы рабочих мест, которые заполнены людьми. Следовательно, тандем «человек-работа» - это тот, который характеризует организацию аналогично тому, как тандем «продукт-рынок» характеризует развернутую стратегию. В настоящее время целесообразно уточнить, что не всегда существует эквивалентность между числом сотрудников в организации. и количество различных рабочих мест, которые рассматривает эта организация. Часто бывает так, что несколько человек занимают должности одного и того же контента, тогда, как правило, количество рабочих мест меньше, чем у сотрудников компании. Тем не мение,Противоположные ситуации могут также наблюдаться, когда определенная фирма сосуществует с фигурой вакантной должности. В этом случае должность существует, но не тот, кто ее займет. Это обстоятельство обычно носит конъюнктурный характер; неструктурный. Возможные комбинации, возникающие в результате пересечения наличия / отсутствия работников и рабочих мест, можно увидеть на рисунке 2. (6)

Позиция СИ; СИ человек	Пост №; СИ человек
ПОКРЫТИЕ ПОЗИЦИИ	СЕРДЦЕ ПЕРСОНАЛА
Позиция СИ; Сообщение НЕТ	Сообщение НЕТ; Человек НЕТ
ВАКАНСИЯ	ПОТЕНЦИАЛЬНАЯ ПОЗИЦИЯ

График 1. Адаптировано из ELORDUY MOTA (1993)

Обычно этот процесс осуществляется в трех типичных случаях: во-первых, когда организация рождается и сталкивается с необходимостью систематизировать рабочий процесс; во-вторых, когда создается новая работа; и, в-третьих, когда позиция в результате внедрения новых методов, процедур или технологий существенно изменяется в содержании. (31) Как указывалось в последнем из размышлений, мы должны указать, что фигура работы - это Главный ориентир управления карьерой. Таким образом, отдельные лица и организации будут оценивать этот аспект на основе отношений работы, выполненных в течение профессиональной истории сотрудников. (31)

Термины «Анализ работы», «Описание работы» и «Спецификации или требования к работе» обычно используются взаимозаменяемо; Причина, по которой удобно установить, хотя бы теоретически, концептуальное дифференцирование (18):

Анализ работы: процедура получения информации о вакансиях: их содержании и аспектах и условиях, которые их окружают Описание работы: документ, который собирает информацию, полученную в результате анализа и отраженную таким образом, содержание должности, а также обязанности и обязанности, присущие ей Спецификации работы: это связано с личными требованиями и квалификациями, необходимыми для удовлетворительного выполнения задач: уровень обучения, опыт, личные качества и т. д. Эти требования вытекают непосредственно из должностной инструкции и анализа. Используя эту информацию, будет подготовлен профессиональный профиль. Фигура 1.

Рисунок 1: Элементы дизайна рабочих станций

Также важно уточнить разницу между определенными терминами, обычно используемыми при анализе и описании работ:

Элемент: Это минимальная неделимая единица работы. Задача: Индивидуализированная деятельность, которая может отличаться от остальных. Функция: набор задач, выполняемых человеком, которые образуют определенную область работы. Они обычно поддерживают отношения физической или технической близости друг к другу Обязательство: это название, данное различным обязательствам, которые человек может развить в организации. Позиция: Это одна или несколько функций, которые организованы, образуя новую единицу более высокого порядка. и они занимают иерархическую позицию в организации. Он также может быть определен как «организационная единица, которая включает группу обязанностей и обязанностей, которые отделяют ее от других» (8). Профессия: типы должностей, которые можно найти в разных организациях и которые имеют большое сходство между да.Этот термин относится к профессиональной квалификации людей, что позволяет им выполнять определенные работы.

В связи с особенностями изучаемого предмета необходимо немного углубиться в аспекты, связанные с работой, из анализа и интерпретации определений, найденных в литературе, к которой обращались.

В этом смысле PERETTI (1987) подтверждает, что этот процесс должен отвечать двум проблемам: знание полезности работы и описание ее компонентов (материальных, организационных, экологических) (29).

PEÑA BAZTAN (1990) определяет его как «фиксацию содержания работы, с функциями или действиями, которые выполняются в ней, а также с уровнями подготовки, способностями, опытом, усилиями, которые являются точными, и с ответственностью, его обитатель требуется в рамках определенных условий окружающей среды. (…) Учитывая важность этой деятельности, необходимо приложить к ее реализации максимальный интерес и усилия, используя подготовленных аналитиков, которым были указаны четкие и конкретные правила, чтобы, если используются несколько, они могли применять идентичные критерии наблюдения и анализа. »(28).

Согласно LOUART (1994), работа - это не что иное, как: «место встречи между позицией, которая в то же время является географической, иерархической и функциональной, и профессиональным уровнем, который относится к компетенции, обучению и вознаграждению. Он включает в себя ряд мероприятий, связанных с определенными целями, и включает в себя его обладателя определенные общие навыки, определенные конкретные способности и определенные практические знания, связанные с внутренними способами функционирования и внешними способами общения »(20).

Настаивая немного больше на работе, мы отметим, что NOE, HOLLEMBECK, GERHART и WRIGHT (1994) представляют эту цифру с точки зрения процесса; то есть входы совпадают в задании, чтобы вызвать серию выходов. (24)

Рисунок 2. Процесс, происходящий на рабочем месте

Действительно, в правильно спроектированной организационной структуре каждая работа отвечает потребностям организации, поэтому следует ожидать вклада от этой должности в организацию; Кроме того, оно должно преодолевать определенные критерии производительности и качества. Для достижения этих результатов рабочие станции разрабатываются на основе задач, обязательств и профессий, которые должны выполняться в соответствии с процедурами, установленными организацией, которые должны соответствовать критериям эффективности и результативности. Наконец, следует отметить, что в выполнении этих мероприятий присутствует ряд медиа-факторов: человек, который занимает работу (знания, навыки, потенциал и т. Д.), Средства, необходимые для выполнения действий (используемые технологии, доступные инструменты,и т. д.) организационные (человеческие отношения, рабочий климат и т. д.) и природные (физическое местоположение, освещение, шум и т. д.) условия.

В соответствии с вышеизложенным, анализ и описание рабочих мест можно определить как процесс определения посредством наблюдения и изучения составных элементов конкретной работы, установления обязанностей, возможностей, физических требований и умственные требования, связанные с этим риски и условия окружающей среды, в которых он работает. Авторы консультировались определить это как:

DESSLER (1994) определяет анализ работы как «процедуру определения обязательств и навыков, необходимых для работы, а также типа человека, подходящего для ее выполнения» (10).

CARREL, ELBERT и HATFIELD (1995) указывают, что это «процесс, посредством которого руководство систематически исследует задачи, обязанности и ответственность должностей в организации. Процесс включает в себя исследование уровня принятия решений сотрудниками, относящимися к определенной профессиональной категории, навыков, которые необходимы сотрудникам для правильного выполнения своей работы, автономности рассматриваемой работы и умственных усилий, необходимых для выполнения работы »(5).

Аналогичным является определение, предложенное DUCCESCHI (PUCHOL, 1993): «процесс определения посредством наблюдения и изучения составных элементов конкретной работы, ответственности, возможностей и физических и умственных требований, которые ему требуются, усилий и рисков что он включает и условия окружающей среды, в которой он работает ». (30)

Анализ и описание рабочих мест является основным инструментом для всего управления человеческими ресурсами. Это позволяет уточнить задачи отдельных лиц и их коллективные аспекты, позволяет контролировать рабочую нагрузку и ее эволюцию, с тем чтобы можно было действовать в соответствии с классификаторами, техническими решениями и балансами организации.

Описание деталей:

«Что делают рабочие»: задачи, функции или действия, которые они выполняют во время выполнения работы. «Как они это делают»: ресурсы, которые они используют, методы, которые они используют, способ выполнения каждой задачи. «Для чего они делают это»: Цели достичь цели каждой задачи.

Наряду с этим необходимо указать необходимые требования и квалификации, чтобы работник выполнял задачи с определенной гарантией успеха.

Среди целей или возможных применений описания работы и анализа следует выделить следующие:

Набор персонала: анализ и описание рабочих мест дает информацию о характеристиках, которые кандидат должен иметь для работы, и, следовательно, полезен при определении источников набора, то есть тех мест, центров и т. д., где более вероятно, что мы найдем достаточное количество людей, отвечающих требуемым требованиям Отбор персонала: анализ и описание рабочих мест дают достаточно данных для разработки профессионального профиля или профессионального профиля, в котором характеристики и профессиональные и личные требования, которым кандидат должен соответствовать, чтобы адекватно выполнять задачи и деятельность на должности.Эта информация поможет при выборе набора психологических тестов, которые будут использоваться для измерения характеристик физической формы и личности, которые мы ищем. Он также послужит руководством для собеседования при отборе и для различных используемых процедур отбора: групповая динамика, центр оценки и т. Д. Обучение. Сравнение существующего соответствия между требованиями должности и знаниями, навыками и характеристиками, которые она предоставляет. Кандидат, мы сможем определить наличие возможных дисбалансов, которые указывают на необходимость разработки учебных мероприятий, направленных на заполнение пробелов и усиление положительных аспектов. Таким образом, как только потребность обнаружена, мы можем разработать и реализовать наиболее подходящие планы обучения.Учитывая, что в описании работы указаны задачи, действия, обязанности и обязанности, за которые ответственное лицо несет ответственность, это описание поможет нам определить, в какой степени человек развивает производительность в соответствии с требованиями работы., Это особенно актуально, если используется процедура оценки по целям или ценностям Оценка работы: анализ и описание работ составляют основной инструмент, из которого определяется система оценки работы. Без анализа рабочих мест последующая оценка была бы невозможна - процедура, с помощью которой предполагается определить относительную ценность различных позиций, составляющих организацию.Это делается с целью создания более справедливых и более справедливых систем оплаты труда.

Другие цели, в которых вы участвуете или участвуете:

Управление заработной платой. Охрана труда и гигиена. Карьерные планы. Улучшение коммуникации между персоналом организации и другими. (18)

Професиограмма расходов

Из ADPT составляется профезиограмма должностей, которая представляет собой документ, в котором обобщены основные требования и требования, которым должен обладать владелец должности.

По словам А. Куэста Сантоса, «Профезиограмма, основные компоненты которой представлены на рисунке 3, является результатом основных видов деятельности ADPT, знаменует собой основную методологическую веху и является важным элементом технико-организационной связи». (9)

Рисунок 3: Основные компоненты ADPT

Для JM Fourgous, цитируемого М. Фернандесом Риосом, профезиограмма должна содержать следующие шесть заголовков:

Определение должности: точное имя, место работы, количество людей, выполняющих ту же должность. Цель должности: ситуация в организационной структуре. Ответственность за должность. Отношения: отношения внутри команды, анимация, контакты, влияние на работу других людей, которые не имеют руководящих отношений с позицией, которая описана и которая осуществляется посредством обмена информацией или мнениями. Физические условия работы: описание рабочего места, характер физического усилия возможные риски, а также психические требования, присущие ему. Относительно умственных требований рассматриваются концентрация, рефлексия, координация, суждение, различение и т. Д., Которые позиция требует для развития своих функций.принимая во внимание как частоту, с которой они требуются, так и сложность необходимых рассуждений. Требования к должности: должны быть указаны минимальные условия, которым должен соответствовать идеальный обитатель описанного положения, которые не обязательно будут совпадать с теми, которые проводятся Фактический житель должности, включает в себя:
- Обучение: минимальный уровень и специальность требуемых формальных исследований, относящиеся к тем, которые приобретены за пределами компании, с их общими целями и необязательно для конкретной должности. Курсы специализации: Те дополнительные курсы или мероприятия, которые обеспечивают Специфические специальные знания, которые считаются необходимыми для выполнения поставленных задач. Предыдущий опыт и обучение: будет указано минимальное рабочее время как для человека со средними характеристиками, так и с уровнем обучения, который уже описан, который способен выполнять удовлетворительно все функции и зарплаты, пенсии по старости, премии, льготы, возможности продвижения по службе, изменения, карьерный рост. (14)

В соответствии с критериями авторов консультации в специальной литературе (Sikula, 1989 (33); Cadalzo, 1996 (4); Harper and Lynch, 1992 (18); Cuesta, 1997 (9); Hernández, 2001 (19))) Следующие аспекты должны быть отражены в профезиограмме:

Название работы или рода занятий Направление работы Цели Обязанности Отношения с другими должностями Техническая квалификация Требуемый уровень образования Требуемые навыки и знания Физические качества Пол Требуются характерологические характеристики.

Необходимо указать, что профезиограмма не может представлять собой статичный документ во времени и чуждый микро и макро рабочей среде. Относительно этого аспекта А. Куэста отмечает: «Поскольку текущая тенденция к многоцелевым позициям или позициям с несколькими навыками, необходимо будет гарантировать, что профезиограммы, профили должностей или профиль по компетенции остаются в соответствии с этой тенденцией, так что это не означает типизацию или правовые препятствия. но справочная, гибкая и согласованная структура с широким профилем, способствующая обогащению исполнения или работы, как по горизонтали, так и по вертикали »(9).

Для подготовки профезиограмм должностей в процессе расследования необходимо предоставить как можно больше информации, ознакомить персонал, имеющий отношение к современным концепциям управления человеческими ресурсами, с тем чтобы получить максимальное сотрудничество со всеми, поощрять диалог и общение, устранять подозрения, что процедуры такого типа обычно порождают среди сотрудников.

Что касается написания профезиограмм позиций, то нет четкого плана для представления и описания позиции, однако в приведенной библиографии предлагается использовать простой, лаконичный и ясный стиль, пытаясь начать каждое предложение глаголом. действия и в настоящем времени.

Фернандес Риос (14) по этому вопросу рекомендует:

Действительными являются только объективные факты, а не субъективные мнения и интерпретации. Описание должно быть простым. Неоднозначные слова, такие как «возможно», «может», «иногда», «редко», всегда являются источниками интерпретационных конфликтов и, следовательно, будут Если работа описана, необходимо убедиться, что она полностью выполнена. Если нет, то это должно быть обозначено с предельной ясностью и прозрачностью.Работа - это не «история», которую нужно рассказывать. Следовательно, должен использоваться правильный литературный стиль, с правильностью и синтаксической беглостью. Содержание утверждений должно соответствовать предыдущей структуре формата, избегая ненужного дублирования и избыточности. Всякий раз, когда необходимо обратиться к другой работе, официальное имя одно и то же.

С учетом проведенных исследований целесообразно установить процедуру анализа и описания должностей и, исходя из этого, подготовить модель профессии, которая позволяет собрать всю необходимую информацию о характеристиках и требованиях кандидата для занятия. работа.

Используемая процедура описания и описания должностных обязанностей должна предоставлять подробную и исчерпывающую информацию Организации обо всех работах, для их изучения и группе экспертов, которые после обработки этой информации определят ключевые аспекты, которые должны быть в Профезиограмма должностей, принимая во внимание их последствия и важность для развития занимающего должность.

Это позволит нам сосредоточить наше внимание на тех данных, которые действительно интересуют, когда нам нужно обратиться к профезиограмме для процесса отбора, анализа потребностей и / или оценки эффективности.

Библиография

Амаро Гусман, Раймундо: Управление кадров, Редакция Лимуса, Мексика, 1987 год. БАРРАНКО, Франциско Хавьер: Стратегическое планирование людских ресурсов. От внутреннего маркетинга до планирования. Мадрид: Pirámide, 1993. Beer, M. et al. «Управление кадров». Мексика CECSA, 1990. Cadalzo Díaz, Yanela. «Профили работы: фундаментальные основы организации управления персоналом». Дипломная работа, 1996. CARREL, Майкл Р.; ЭЛЬБЕРТ, Норберт Ф. и ХАТФИЛД, Роберт Д.: Управление человеческими ресурсами: глобальные стратегии управления разнообразной рабочей силой. Нью-Джерси: Прентис Холл, 5-е изд., 1995. ЧЕРРИНГТОН, Дэвид Дж.: Управление человеческими ресурсами. Энглвудские скалы, Нью-Джерси: Прентис-Холл, 4-е изд., 1995 CHIAVENATO, Идальберто: Управление людских ресурсов. Мексика: МакГроу-Хилл, 1988. ШРУДЕН, Дж. Герберт и ШЕРМАН,Артур В.: Управление персоналом. Цинцинатти: юго-восточный. 1963 Стоимость, Армандо. «Технология управления персоналом». Ediciones FAR, Гавана, 1997. ДЕССЛЕР, Гэри: Управление человеческими ресурсами. Нью-Джерси: Прентис Холл, 6-е изд., 1994. Дуччески, М. «Современные методы управления персоналом», Ibérico Europea de Ediciones, SA, Мадрид, 1982.ФЕРНАНДЕС КАВЕДА, Альберто: Интегрированное управление человеческими ресурсами. Общий управленческий подход и основные условия работы в нынешней испанской компании. Бильбао: Эдип, Деусто. 1990. Фернандес Изорд, 2003 Фернандес Риос, Мануэль. «Анализ и описание работ». Ediciones Díaz de Santos, SA, Мадрид, 1995. Финансы в день: общие стандарты бухгалтерского учета. Harper and Lynch. «Руководства по кадрам». Мадрид. Ред. Деловая газета Эрнандес Дариас, Илеана:«Порядок подготовки профезиограмм в CQF». Диссертация, 2001. ЛУАР, Пьер (1994): Управление персоналом. Барселона: Ediciones Gestión 2000. ЛУКАС ОРТУЭТА, Рамон Де: Руководство по персоналу. Методы управления персоналом. Мадрид: Индекс, 1987. Маккормик, EJ; JEANNERET, PR и MECHAM, RC): «Изучение характеристик работы и рабочих профессий на основе опросника по анализу позиции (PAQ)» Журнал прикладной психологии. Том 56. Страницы 347-368. (Испанская версия) 1972 г. Монтеро Р. Тенденции в управлении человеческими ресурсами на пороге XXI века. Первая конференция конференции GRH., ISPJAE; Гавана Куба. 1998. NOE, Raymond A.; HOLLENBECK, Джон Р.; ГЕРХАРТ, Барри и Райт, Патрик М.: Управление человеческими ресурсами. Получение конкурентного преимущества. Homewood: Остин Пресс. 1994. Нуньес, J.,Теория и методология знаний. MES.ENPES, Куба. 1989. Паленсуэла Паес, Ирис: «Система управления персоналом в CENSA». Диссертация, 1998. Совершенствование хозяйственной деятельности. Редакция «Félix Varela», Гавана, 2002PEÑA BATZAN, Manuel: Управление персоналом. Организация и техника. Барселона: Evade, 1990. ПЕРЕТТИ, JM: Gestion des Ressources Humaines. Париж: Vuibert Entreprise, 1987. ПУХОЛ, Луис: Управление людских ресурсов и менеджмент. Мадрид: ESIC. 1993. Санчес Баррига, Ф.: Методы управления персоналом. Мексика: Limusa, 3-е изд. Блок 3. 1993. Сикула, Эндрю Ф. «Управление персоналом: практические концепции». Мехико, Лимуза, 1989 Санчес Санчес, Хосе Карлос: Подбор персонала. Практическое руководство, издания Испании, 1993 год. ТИССОН, Шон и ЙОРК, Альфред: Управление персоналом. Мексика: Ed. Trillas, 1989. WERTHER,Уильям Б. младший и Дэвис, Кит: Управление персоналом и персоналом. Мексика: Макгроу-Хилл, 3-е изд. 1990. Заяс, Э. Процесс принятия решений и решения проблем. Серия: Вопросы управления. № 004.ISTH. Ольгин, Куба. 1990.

Наконец, в дополнение к тому, что указано в документе, мы оставляем вам следующий видео-урок (2 видео, 90 минут) из Университета Мигеля Эрнандеса в Эльче, который посвящен теме анализа работы и дизайна работа, ее концепция и утилиты, ее этапы и методы, с ее помощью вы можете углубить свое обучение по этой важной теме управления человеческими ресурсами в компаниях.