Анализ и описание претендентов

Насколько важно управление людских ресурсов?

В наши дни необходимо понять важность каждого из процессов и документов, установленных в области людских ресурсов, поскольку мировые экономики значительно изменили свои интересы в условиях постоянных перемен и высококонкурентный, где процесс глобализации и открытия рынка серьезно угрожает нашим национальным интересам.

В этом процессе глобализации, в котором мы живем, мы призываем к эффективному и действенному управлению нашими организационными системами и управлению нашими человеческими ресурсами (ARH).

Для целей данной статьи мы подчеркнем большое значение, которое, по нашему мнению, имеет подсистема применения кадровых ресурсов в отношении АНАЛИЗА И ОПИСАНИЯ ПОЧТ, поскольку мы понимаем, что она представляет собой важную движущую силу в продуктивном развитии организаций в общий смысл.

Анализ работы направлен на изучение и определение требований, обязанностей и условий, необходимых для правильной работы.

Вместо этого описание работы связано с содержанием должности, то есть с тем, что делает арендатор, как он это делает, когда он это делает и почему он это делает; выражая в письменной форме задачи или полномочия, которые составляют должность, тем самым придавая ей свой отличительный характер по отношению к другим должностям в компании.

Если процесс анализа работы плохо сфокусирован или устарел из-за отсутствия обновлений или мониторинга, то мы рискнем предсказать, что другие процессы, которыми он управляет (оценка работы, перемещения персонала, оплата труда, обучение и др.), Будут выполняться неэффективно. Потому что процесс обновления и мониторинга должностных инструкций представляет собой жизненно важную поддержку для достижения динамичного и продуктивного развития эффективности управления человеческим капиталом в компаниях.

Часто многие из наших местных предпринимателей и руководителей признают «ценность» процессов улучшения человеческого капитала, но «в глубине души» существует большая неосведомленность о том, насколько это может помочь нам повысить наш уровень производства.

Жаль, что сегодня мы прислушиваемся к предпринимателям и руководителям крупных, средних и малых компаний, а не из микро компаний, чтобы сказать, что их руководство по описанию работы ничего не дало.

И то, что консалтинговая компания «такие-то» заставляла их бесполезно тратить свои деньги, это обычное дело. Или, что еще хуже, руководство по работе не нужно, поскольку работающие люди (рабочие) точно знают, что делать. Другая распространенная точка зрения тех, что люди не обращают на это внимания, и именно поэтому должностные инструкции оказываются неэффективными, или что они не нужны из-за нехватки персонала, который есть у вашей компании, что приводит к тому же результату. (они не важны или не нужны).

Какова цель и задачи анализа работы?

Возникновение продуктивной жизни, представленное и отраженное компаниями в Мексике, позволяет нам уточнить направление, в котором движется будущее компании. Поэтому крайне важно, чтобы, принимая во внимание изменения, происходящие как на макроуровне, так и в их индивидуальной среде; такие как глобализация рынков, тесная конкуренция рынков и другие факторы, такие как технологические, экономические и социальные факторы, которые присутствуют в настоящее время, порождают тревожный сигнал, который указывает на неизбежные организационные изменения. где мы можем подчеркнуть, что компании должны продолжать и повышать уровень продаж, прибыльности и производительности, что приведет к консолидации на рынке и большему признанию их клиентами.Очень важно иметь очень качественный персонал с высокой степенью приверженности компании, поэтому для достижения этой цели у вас должен быть идеальный человек для каждой работы, который соответствует профилю и Необходимые требования, указанные в анализе работы.

Таким образом, мы можем утверждать, что важно провести анализ каждой из позиций, это позволило бы иметь возможность иметь все характеристики и информацию, относящиеся к каждой из позиций. Кроме того, использование этой информации позволит установить описание и спецификацию каждой должности и, в свою очередь, облегчит набор, отбор, наем, ввод в должность и подготовку персонала для требуемой должности.

ЦЕЛИ

Позвольте компании заложить основы для технического управления человеческими ресурсами. Укажите функции и отношения каждого рабочего подразделения, чтобы определить обязанности, избежать дублирования и выявить упущения. Помочь в правильном выполнении задач, возложенных на персонал, и содействовать единообразию в работе. Служить средством интеграции и ориентации для новых сотрудников, облегчая их включение в различные оперативные функции. Избегайте повторения инструкций.

В качестве фундаментальной части существования описания должностных обязанностей у нас есть точка зрения, что, по моему мнению, это техническая оценка измерения работы для отдельных лиц, поэтому преимущества, которые мы получаем с использованием этих методов:

Избегайте повторения информации, объяснений и аналогичных инструкций. Сообщите сотрудникам, что от них ожидается, когда и как. Покажите каждому сотруднику, как его позиция вписывается в общую организацию. Облегчает обучение новых сотрудников. Персонал и сократить период обучения. Это обеспечивает соблюдение политик организации. Это уменьшает эксплуатационные ошибки. Это позволяет избежать системных изменений как поспешных решений. Это способствует поддержанию хорошего организационного уровня. Оно дополняет руководство организации.

Но для достижения этих целей необходимо провести предыдущее исследование:

Организационная структура. (Калькуляция должностей) Определение их основных характеристик Заполнение анкеты, непосредственное наблюдение и / или собеседование с работником.

В заключение я представляю вам формат описания вакансии, который, по нашему мнению, может соответствовать требованиям описания вакансии.