Во-первых, следует указать на существование двух взаимоисключающих школ изучения рабочего климата: размерный подход: предполагается, что климат является «многомерным» восприятием, которое объясняет разнообразие восприятий - изменчивостью в развитии каждого измерения - в различные области организации в соответствии с их различными обстоятельствами.
Типологический подход: в котором климат будет иметь общую конфигурацию, все еще интегрированную различными свойствами, что объясняет существование глобального макроклимата организации и ее инерцию.
Но кроме того, следует выделить три типа климата:
- Климат достижения Климат принадлежности Климат власти
Ниже приведены шесть измерений, которые необходимо учитывать при анализе рабочей среды:
- Гибкость: степень, в которой люди воспринимают ограничения или гибкость в организации, то есть в какой степени правила, политики, процедуры или практики являются ненужными или мешают выполнению работы. Кроме того, он отражает степень, в которой новые идеи принимаются. Ответственность: степень, в которой люди воспринимают эти полномочия, делегированы им и могут выполнять свою работу без необходимости постоянно консультироваться с руководителем, и степень, в которой они чувствуют ответственность за результат, лежит на них. Награды: степень, в которой люди воспринимают, что они признаны и вознаграждены за хорошую работу и что это связано с различными уровнями производительности. ясность: степень, в которой люди воспринимают, что цели, процедуры, организационные структуры и рабочий процесс четко определены, чтобы каждый знал, что он должен делать, и в связи с общими целями организации,
Другая группа характеристик - это та, которая считает, что климат состоит из:
- Автономия / Конфликт Социальные отношения / Структура Качество вознаграждения / вознаграждения Эффективность / вознаграждение отношений Мотивация / Поляризация статуса (акцентирование ограничений между членами) Гибкость / инновация Взаимная поддержка / взаимный интерес членов
Ниже приведены три примера из разных компаний:
Многонациональная компания массового потребления (международное исследование HayMcBer, 1993-95).
Исследование руководителей многонациональной компании по производству потребительских товаров продемонстрировало связь между положительным климатом и показателями эффективности.
В начале финансового года каждому руководителю были поставлены финансовые цели для его подразделения.
Переменное вознаграждение менеджера и его команды было напрямую связано с этим показателем эффективности. В конце финансового года он показал положительную корреляцию между климатическими аспектами и показателями эффективности.
Другими словами, независимо от страны, в которой компания будет развивать свой бизнес, подразделения, показавшие лучший климат, достигли лучших финансовых результатов.
Многонациональная нефтехимическая компания (исследование США, HayMcBear, 1993). Исследование трех основных бизнес-единиц было проведено для определения возможностей развития.
Климат примерно 350 менеджеров в различных бизнес-единицах был измерен и сравнен по двум ключевым показателям эффективности: денежному потоку и чистому операционному доходу.
Измерения климата показали сильную корреляцию с обеими переменными, поскольку единицы с лучшим климатом оказались теми, которые имели лучшие финансовые результаты, и те, которые имели худший климат, и, следовательно, достигли худших бизнес-результатов.
Руководители LOMA (исследование, проведенное в США, 1994 HayMcBear).
В исследовании президентов ведущей компании в страховом секторе, климат, который эти менеджеры создали в своих сотрудниках, был предиктором деятельности организации в целом. Компания была разделена на две группы: с положительным климатом и со средним климатом.
В этом исследовании было установлено, что климатическая переменная прогнозирует высокий или низкий уровень производительности на 69 процентов. Для конкретных переменных точность увеличилась до 75 процентов.
