Резюме:
Разница между человеком, который работает, чтобы выполнить рабочий день, и тем, кто всегда ищет, как добиться большей производительности, заключается в их приверженности организации, поэтому менеджеры, как и все люди что у них есть персонал в соответствии с их заказами, они должны знать различные формы поведения, которые влияют на эффективность их сотрудников, чтобы повысить их конкурентоспособность и конкурентоспособность компании.
Ключевые слова: организация, рабочая среда, мотивация, администрирование, процессы, организационное поведение.
Введение
В этом эссе мы поговорим о важности знания навыков и отношения людей, которые работают в организации, и проанализируем, как они влияют на рабочую среду, которая будет определять достижение поставленных целей и задач. Знание того, как руководить рабочей силой и направлять ее, жизненно важно, в эту эпоху, когда выход компаний на рынок происходит чаще из-за глобализации. Это включение в рынок заставляет существующие компании сталкиваться с необходимостью обновить себя, а также с необходимостью реструктуризации своих стратегий для продолжения работы.
Административный процесс помогает оценить результаты, полученные от каждого руководителя группы, а также определить, какие причины или варианты повлияли на эффективность и результативность каждой рабочей группы или иным образом, если он не достиг запланированных целей и почему, чтобы сделать соответствующие изменения, которые помогают выполнить то, что ожидалось.
Организационное поведение, будь то в правительстве, частном секторе или гражданских ассоциациях, определяет эффективность рабочих групп, во многих случаях членов обвиняют в том, что они не достигли поставленных целей, и несут ответственность за результаты, полученные без проанализируйте, какие факторы или причины привели к тому, что эти цели не были достигнуты.
Руководители всех рабочих групп играют наиболее важную роль во всех результатах, поскольку это зависит от их способности и способности анализировать и выявлять навыки, которыми обладает их рабочая группа, а также от областей, в которых они могут их преобразовать. В сильных сторонах лидер не делает сравнения между людьми, использует навыки каждого сотрудника для достижения целей и, таким образом, формирует благоприятную рабочую среду.
Задний план
Определение организации: «последовательно скоординированная социальная единица, которая включает двух или более людей, которые действуют на основе относительной непрерывности для достижения общей цели или набора целей» (Robbins & Judge, 2013).
По словам Чиавенато, Организация «… представляет собой систему сознательно скоординированных действий, состоящую из двух или более людей, чье взаимное сотрудничество важно для их существования» (Chiavenato, 2001).
Таким образом, мы можем сказать, что организация - это группа, состоящая из двух или более людей, которые работают вместе, чтобы получить взаимную выгоду как для своего личного развития, так и для самой организации.
Для Robbins and Judge Psychology - это «наука, которая стремится измерить, применить и, в некоторых случаях, изменить поведение людей и других видов» (Robbins & Judge, 2013). Другое определение психологии «касается только применения теста для диагностики поведенческих расстройств, оценки способностей, личности…» (Arana, Meilán, & Pérez, 2006).
Это означает, что психология помогает нам определить, каковы личностные качества каждого человека, а также какие вещи вызывают определенные виды поведения, чтобы определить их сильные и слабые стороны, в которых индивид должен работать, чтобы быть лучшим человеком.
Концепция социологии «Изучение людей относительно их социальной среды или культуры» (Robbins & Judge, 2013). Другой способ определения социологии "… эта наука анализирует внутренние формы организации, отношения, которые субъекты поддерживают друг с другом и с системой, и степень сплоченности, существующей в рамках социальной культуры" (DE, 2008-2014).
Итак, мы понимаем, что социология - это наука, которая изучает поведение людей в отношении того, где они живут, а также все, с чем они взаимодействуют, чтобы определить, что влияет на поведение каждого человека в соответствии с его использованием и обычаями.
Для Роббинс и Джадж в своей книге «Организационное поведение» производительность - это «сочетание эффективности и результативности организации» (Robbins & Judge, 2013).
Согласно Кунтсу и Вейриху в их книге «Управление новой глобальной перспективой», они определяют производительность следующим образом: «… это отношение ресурсов-продуктов в определенный период с особым вниманием к качеству…» (Koonts & Weihrich, 1999).
Это означает, что производительность является результатом сочетания эффективности и результативности для достижения желаемых результатов с наименьшими затратами и с самой высокой производительностью.
Определение эффективности согласно Robbins и судьям является «степень, в которой организация удовлетворяет потребности своих клиентов или ее потребитель» (Robbins & Judge, 2013). Другой способ определения эффективности "… это достижение целей" (Koonts & Weihrich, 1999).
Поэтому мы говорим, что эффективность - это способ делать вещи, которые помогают нам достичь наших целей наилучшим из возможных способов.
Определение эффективности «Степень, до которой организация может достичь своих целей при низких затратах» (Robbins & Judge, 2013). Другим способом определения эффективности «является достижение целей с наименьшим количеством ресурсов» (Koonts & Weihrich, 1999).
Это означает, что эффективность - это способ делать вещи, которые помогают сократить время и затраты в любой организации.
Определение мотивации «Процесс, который определяет интенсивность, направление и постоянство усилий человека по достижению цели» (Robbins & Judge, 2013). Для Маурисио Неллигана мотивация «… лидер должен постоянно проводить время в« общении, лести, поощрении, дружбе, вознаграждении, поощрении, привязанности, поддержке, поддержке и совете »(Nelligan, 1999).
По мотивации мы можем понять набор позитивных выражений, которые лидер выражает открыто, чтобы его коллеги или подчиненные чувствовали себя в безопасности и были привержены достижению целей, создавая рабочую атмосферу, полную синергии.
Роббинс и судья определяют лидерство как «способность влиять на группу и направлять ее на достижение цели или набора целей» (Robbins & Judge, 2013).
С другой стороны, Маурисио Неллиган в своей подлинной книге о лидерстве определяет лидерство следующим образом: «… Лидер обладает качествами, в дополнение к необходимой силе, для достижения ценных целей через других людей, которых он мотивирует под влиянием его обращения». Вдохновленные своей индивидуальностью и уполномоченные своим авторитетом, они правильно сотрудничают, пока не достигнут результатов… »(Nelligan, 1999).
Это означает, что человек, обладающий даром быть лидером, является тем, кто может влиять на людей, мотивировать их, вдохновлять их, дает им чувство принадлежности, ориентирует и направляет их к достижению их целей и задач в Реально и объективно он одинаково предан каждому члену своей команды.
Определение организационного поведения «Область исследования, в которой исследуется влияние отдельных лиц, групп и структур на поведение в организациях с целью применения таких знаний для повышения эффективности организаций» (Robbins & Judge, 2013).
Организационное поведение понимается как: способ, которым индивид реагирует или действует до того, как его начальство или коллеги обращаются к ним или учитывают его форму и форму, создавая негативную или позитивную среду, как это рассматривается на рабочем месте.
С другой стороны, Идальберто Чиавенато в своей книге «Администрирование человеческих ресурсов» определяет рабочую среду следующим образом: «… люди находятся в непрерывном процессе адаптации к различным ситуациям для удовлетворения своих потребностей и поддержания индивидуального баланса. Оно включает в себя удовлетворение социальных потребностей, самооценку и самореализацию… »(Chiavenato, 2001).
Это означает, что рабочая среда организации формируется эмоциями, образованием, потребностями и желаниями сотрудников и зависит от мотивации, что делает эту разницу между каждой организацией.
развитие
В эту эпоху глобализации, где каждый день чаще, чем различные транснациональные компании, крупные корпорации и т. Д. Они выходят на рынок очень сильными в технологиях и капитале, что означает, что организации, которые не готовы столкнуться с ними, должны закрыть свои двери, именно здесь административная функция, которую выполняют директора или менеджеры компаний, является определяющей и определяет относительно достижения построения высококонкурентной компании.
Роль управления на уровне организации, а также надзор изменились радикально и важно для организаций, поскольку теперь речь идет не о том, чтобы давать инструкции и заставлять людей достигать целей организации. Компании, организации сегодня нуждаются в менеджерах, которые принимают решения, выполняют обязанности, которые ищут наиболее подходящие методы для достижения целей, и всегда находятся на переднем крае.
Эффективному администратору нужны навыки в том, что такое административный процесс: планирование, организация, руководство и контроль, а также управление людскими ресурсами: как мотивировать, дисциплинировать, управлять внутренними конфликтами, общаться, сочувствовать, направлять, а также помогать использовать навыки каждого сотрудника, поскольку правильное сочетание финансовых, людских и материальных ресурсов приведет к эффективности и результативности в достижении целей.
Административный процесс: в планировании определяются цели и решается, какая стратегия будет реализована для ее достижения. Организация, на этом этапе задачи, которые будут выполняться, и кто будет коллаборационистами, которым будут делегированы действия того, что будет сделано, а также порядок действий. Руководство, на этом этапе лидерство, мотивация и коммуникация вмешиваются, чтобы помочь в достижении целей. Контроль - это этап, на котором результаты анализируются, если они ожидаются или если планирование нуждается в модификации, чтобы быть более эффективной и действенной.
Администрирование человеческих ресурсов является фундаментальной частью любой организации, потому что именно она определяет достижение всех целей, потому что не имеет значения, насколько хорошо определено планирование для достижения целей, если рабочая среда организации не Адекватность не будет иметь желаемых результатов, поэтому очень важно, чтобы каждый, у кого есть персонал, находящийся под их опекой, обладал необходимыми навыками в работе с ситуациями среди сотрудников, а также был эффективен: коммуникация, мотивация, дисциплина, лидерство, командная работа., совместная ответственность, сочувствовать и т. д. стать эффективным и действенным менеджером.
Как заставить сотрудников работать легко и преданно для организации для достижения своих целей, анализ рабочей среды должен быть сделан, чтобы определить текущую ситуацию, а также области возможностей, с которыми они будут иметь работать вместе, чтобы у сотрудников было чувство принадлежности и ответственности перед организацией.
Мы начнем со способности: вы должны проанализировать навыки, которыми обладает каждый из сотрудников, чтобы знать, находятся ли они в правильном положении и назначены ли им правильные задачи, поскольку при назначении определенного вида деятельности неквалифицированному человеку Чтобы выполнить это, единственное, что мы могли бы вызвать, это разочарование или плохая работа, которые негативно влияют на вашу личность, а также на других, анализ помогает определить, в чем человек хорош, чтобы назначить указанные задачи, которые помогают улучшить процессы.
Мотивация и приглашение к изменениям является задачей каждого лидера, мотивируя сотрудников на постоянное обучение и поддержку, предлагая им инновации для личного роста, такие как сама организация, Роббинс и Судья в своей книге «Организационное поведение» говорят, что Позитивное организационное образование «… касается того, как организации развивают свои человеческие силы, стимулируют их жизнеспособность и жизнестойкость, а также развивают потенциал» (Robbins & Judge, 2013).
Процессы в организации - это набор шагов, которым должен следовать индивид для выполнения деятельности, на процессы, которые должны быть выполнены, влияют эмоции, мотивация и т. Д., Весь этот набор переменных дает результат, который необходимо оценить, если он правильный, если нет, вам нужно сделать анализ и шаг за шагом идти назад, чтобы выяснить, что не работает должным образом, процессы, люди или рабочая среда, с результатами уже внести соответствующие исправления.
Выявление в организации интеллектуальных способностей сотрудников, а также их физических способностей чрезвычайно важно, потому что они скажут нам, какую работу они могут выполнять, под пониманием интеллектуальных способностей, умственных способностей, которые человек имеет для выполнения какой-либо деятельности и по физическим установкам - сила, которой обладает индивид для выполнения различных действий.
Определение отношения каждого человека очень важно, потому что это поможет нам понять, как мы будем с ними работать, существует три типа установок: когнитивное отношение, индивид оценивает все, что сказано или сделано, аффективное отношение, индивид смешивает свои чувства с поведением и отношением других, наконец, поведенческое отношение, это тот шаг, когда решения уже принимаются на основе одного из первых двух или даже могут быть обоими, независимо от того, какой из них отношение или отношения, которые имеет каждый человек, важно идентифицировать их и работать так, чтобы это поведение было ориентировано в позитивном ключе.
Мотивированные сотрудники воодушевляются, и это помогает участию, обмену идеями, принятию решений, они также более креативны, поэтому, если у нас есть сотрудник, который не соответствует требованиям, важно влиять на него и мотивировать его так, чтобы возбуждайтесь и повышайте свою продуктивность вместо того, чтобы выговаривать и наказывать их, потому что люди - это уникальные существа с особыми характеристиками и своими собственными ценностями, такими как уважение к себе, уважение к семье, чувство счастья, полезности и т. д., поэтому их нужно ценить и уважать их для достижения лучшей рабочей среды таким же образом, чтобы добиться лучшей эффективности рабочей команды.
Одним из разрушительных факторов в рабочих командах является восприятие того или иного человека о конкретной вещи или вещи, здесь руководитель компании или отдела, а также руководитель группы должны быть особенно осторожны с тем, что делается. своевременно передает и разъясняет все сомнения, поскольку знания, которые они имеют, будут определять, изменят ли сотрудники способ восприятия вещей субъективным и негативным способом на объективный и позитивный. Роббинс и Судья в своей книге «Организационное поведение» описывают восприятие как «процесс, посредством которого индивид организует и интерпретирует впечатления своих чувств, чтобы придать смысл своему окружению, но то, что он воспринимает, становится отличным от реальность »(Robbins & Judge, 2013).
Мотивация в компаниях - это ключ к тому, чтобы сотрудники оставались твердыми и привязанными к достижению целей и задач организации. Существуют разные формы мотивации. За годы работы я понял, что нет большей мотивации, чем: чувствовать себя в безопасности в работе принята, принята во внимание, оценена и уважаема. Если лидер достигнет этого чувства, он создаст высококонкурентную рабочую команду. Идальберто Чиавенато в своей книге «Управление людскими ресурсами» определяет мотивацию как «функцию понятий как активных и движущих сил, переводимых такими словами, как желание и отказ». Человек желает власти и статуса и отвергает социальную изоляцию и угрозы своей самооценке… »(Chiavenato, 2001).
Создание команд с эффективностью и результативностью является функцией лидера, потому что он должен учитывать, что каждый человек индивидуален, существует разнообразие взглядов, поведения и способностей. Чтобы сделать эти различия дополнением команды, важно иметь в виду, что сумма каждого члена команды важна, так как это будет определять результат, поэтому важно, чтобы все члены играли определенную роль и в соответствии с их способностью разделять рабочую нагрузку и нет разделения.
Существует много разговоров о лидерстве, и есть много способов его описания, например, определение лидера, у которого есть последователи и способность влиять на людей для достижения целей и задач организации, а также всей ее рабочей команды., Лидер определяет способ своей работы и действия, которые будут выполнять сотрудники или его последователи, характеризуется доверием, которое он оказывает своей рабочей команде, и всегда стремится к удовлетворению всех членов, а также к достижению их целей., Маурисио Неллиган в своей книге «Подлинное лидерство» описывает, каким должен быть лидер: «… они пытаются работать в команде. Они не только знают, как сформировать команду и руководить ею, но и как вступить в нее.Чтобы добиться лучших результатов, они отказываются от контроля и способствуют участию своих людей, делая упор на нас, а не на меня… »(Nelligan, 1999).
Организационная культура - это то, как сотрудники чувствуют и ведут себя, или как организация хочет, чтобы они вели себя в соответствии со своими ценностями, задача состоит в том, чтобы все участники разделяли одинаковые ценности компании, потому что чем больше соавторов разделяют ценности и Те, кто чувствуют себя отождествленными, будут более преданы делу, а культура труда станет сильнее.
Обучение, предоставляемое сотрудникам, имеет первостепенное значение, так как оно расширяет их навыки и знания, это помогает компании достичь своих целей, потому что без постоянного обучения это все равно, что переживать внутренний спад, где нет роста, из-за в связи с этим процессы не могут постоянно улучшаться, в результате чего сотрудники не должны быть высококвалифицированными, компания всегда должна искать способ быть на переднем крае, но для этого ей необходимо, чтобы ее сотрудники постоянно обучались и обновлялись.
Выводы
В заключение, рабочий климат в организациях создается всеми членами компании, но те, кто несет ответственность за преобразование негативного рабочего климата в позитивный, являются лидерами, будь то директора, менеджеры, помощники менеджеров, менеджеры, руководители, потому что решений и способов планирования, организации, направления, контроля, лечения, уважения, оценки, мотивации и т. д., что позволяет сотрудникам чувствовать себя интегрированными, ценными и важными в рабочей команде, это создает благоприятный рабочий климат и влияет главное в достижении целей организации.
Эффективность и результативность организации достигается методом проб и ошибок. Я имею в виду, что мы всегда должны искать способы сделать что-то по-другому, всегда искать оптимизацию процессов, которая помогает повысить производительность труда. сотрудникам, а также сотрудникам самой компании, мы должны помнить, что в изменениях есть кривая обучения, и мы не должны привлекать сотрудников к ответственности без предварительного: пересмотра процесса и его повторного анализа, возможно, это необходимо внести корректировку, нужно изменить дизайн, то же самое, и это может быть процесс, который нельзя изменить, или просто не хватает обучения, когда анализ закончен, должны быть приняты соответствующие решения, всегда привязанные к значениям и профилю корпоративная культура.То, как лидеры сталкиваются со всеми этими ситуациями, будет определять рабочий климат, а также эффективность и результативность организации.
Ссылки
- Арана, JM, Мейлан, &. J. & Pérez, E. (январь-июнь 2006 г.). Межконтинентальный журнал психологии и образования. Получено 13 марта 2014 г., http://www.redalyc.org/pdf/802/80280107.pdfChiavenato, I. (2001). УПРАВЛЕНИЕ ЛЮДСКИМИ РЕСУРСАМИ. Колумбия: Mc Graw Hill.DE, D. (2008-2014). Определение. OF. Получено 13 марта 2014 г. с сайта http://definicion.de/sociologia/Koonts, H. & Weihrich, H. (1999). Администрация новой глобальной перспективы. Мексика: Mc Graw Hill, Nelligan, M. (1999). Подлинное лидерство. Мексика: EDAMEX. Робинс С.П. и Джадж Т.А. (2013). ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ. Мексика: Пирсон.
