В настоящее время внутренняя организация любой компании является очень важным моментом для ее успеха, поскольку именно от этой организации все ее сильные и слабые стороны зависят больше всего. Все действия, выполняемые внутри объекта, важны для его роста, но, как мы хорошо знаем, каждое действие выполняется человеком; то есть «компания - это набор отношений группы людей, которые стремятся к общей цели в окружении окружающей среды»; Вот почему человеческий фактор все более и более приобретает очень важную роль и положение в организации, приобретая в каждом из подразделений управление людскими ресурсами, которое организует, контролирует, направляет и координирует все и каждый из сотрудников компании,для того, чтобы выполняемая ими работа была оптимальной и качественной.
На этих страницах мы приложим все усилия, чтобы описать и проанализировать часть управления персоналом в компании Amézquita & Cía. Ассоциированные аудиторы, которые, как мы увидим ниже, предоставляют услуги аудита, консалтинга и налогового аудита.
Для достижения нашей главной цели мы объединим то, что было изучено в курсе АДМИНИСТРАЦИИ ПЕРСОНАЛА, и то, что было изучено в известной библиографии, чтобы гарантировать качество информации, представленной здесь.
В качестве альтернативных целей мы можем выделить следующие:
- Проанализируйте важность изучения персонала и его взаимоотношений с одними и теми же компаниями для лучшего развития корпоративной цели организации. Оцените теорию управления персоналом в реальной области, то есть в эффективной компании. компания для работы, ее корпоративная цель, ее миссия и ее услуги в экономическом секторе. Показать краткий исторический обзор работы компании. Опишите текущую структуру и иерархию внутри компании. Показать управление персоналом в компания, набор, отбор, оценка, оценка персонала и шкала окладов.
В дополнение к тому, что уже было сделано, были проведены деловые визиты, в ходе которых были проведены беседы с лицом, отвечающим за отдел кадров, который предоставил нам всю необходимую информацию.
Таким образом, мы видим важность управления персоналом в любой организации, поэтому считаем этот анализ очень важным для нашей профессиональной подготовки.
ИДЕНТИФИКАЦИЯ КОМПАНИИ
В целом, миссия компании на протяжении этих почти 30 лет заключалась в предоставлении эффективного, этичного и профессионального обслуживания, основанного на хорошей подготовке и опыте ее работников. Таким образом, мы можем предоставлять компаниям и организациям, с которыми мы заключаем контракты, услуги по финансовому аудиту с высокой степенью надежности, осознавая ответственность, которую они приобретают, а не думая о прибыльности бизнеса. Настолько, что выполнение миссии привело к тому, что компания завоевала доверие очень известных организаций, как государственных, так и частных.
Наиболее важными товарами и услугами, в которых специализировалась AMEZQUITA, являются обязательный аудитор, внешний аудит и консалтинг.
В настоящее время компания работает в офисах, расположенных в п. № 37-23 города Санта-Фе-де-Богота, которые работают с 1968 года, но ее коммерческий регистрационный номер впервые появляется 24 мая 1972 года, что составляет как компания с ограниченной ответственностью, которая сегодня имеет активы приблизительно в 2 105 604 000 долл. США.
В целом, в настоящее время в компании работает 110 сотрудников, распределенных между административным персоналом, супервайзерами и аудиторами (40, 15 и 53 соответственно).
AMEZQUITA & CIA развивается в секторе, который развился впечатляющим образом за последние 10 лет благодаря появлению различных организационных потоков компаний, что обусловило необходимость управления крупными капиталами в рамках параметров наилучшей производительности для достичь конкурентного преимущества. Вот как можно говорить об секторе, который в 1968 году в сфере предоставления аудиторских услуг отчитался только о 5 более или менее важных компаниях, в то время как в настоящее время в нем насчитывается около 100 национальных и международных фирм, из которых Мы считаем такие компании, как PRICE WATERHOUSE, AUDISIS, IBERAUDIT, AUREA и AUDITAR, наиболее сильными конкурентами AMEZQUITA & CIA.
КРАТКИЙ ИСТОРИЧЕСКИЙ ОБЗОР
Компания Amézquita & Cía. Прослеживает свое происхождение до 1968 года, где четыре (4) человека (Хуан Хосе Амескита, Педро Х. Рейес, Эктор дель Рио Нейра и Эктор Галиндо; первый из них - директор Национальной школы торговли который впоследствии станет 1-м государственным факультетом бухгалтерского учета в стране, а также бывшим директором службы бухгалтерского учета в Национальном университете Колумбии), предоставит начальный капитал, близкий к сумме 10 000 долларов США (текущая цена).
Вначале весь штат компании состоял из четырех (4) партнеров, секретаря и мессенджера, которые благодаря дисциплине, честности и эффективности организации в течение этих почти тридцати (30) лет выросли до сегодняшнего дня. на рабочем месте около 110 человек.
Что касается услуг, предоставляемых компанией, то они не сильно различаются, поскольку, если в прошлом они оказывали услуги налогового аудита, внешнего аудита и консалтинга, то в настоящее время они также делают это, дополняя системными и управленческими аудитами; услуги, реализованные за последние семь лет, в результате роста числа клиентов (в настоящее время мы можем назвать некоторые на общем уровне, такие как: Banco Popular, Banco del Estado, BCH, публичные компании Медельина, Empresas Varias de Medellín, Central Hidroeléctrica de Caldas, Государственный доверительный управляющий, Народный доверительный управляющий, Высший доверительный управляющий).
Чтобы немного подробнее остановиться на историческом развитии компании, давайте посмотрим на следующую таблицу:
Историческое развитие компании
Историческое развитие компании 2
АНАЛИЗ : Мы видим, что одним из наиболее важных моментов для быстрого роста компании в последние годы является положительный имидж, который фирма приобретает в своем экономическом секторе в результате общей эффективности своей работы; который заработал различных и влиятельных клиентов, которые доверяют качеству своих услуг, способствуют и поддерживают их рост.
РАСПОЛОЖЕНИЕ ПЕРСОНАЛА
Отдел персонала компании в основном состоит из двух человек: бухгалтера и их соответствующего секретариата, в настоящее время должности бухгалтера занимают Герман Диас и Ирма Дуарте, чей стаж работы в компании насчитывает 12 и 26 лет. соответственно.
Организационная структура компании относительно мало диверсифицирована и традиционна, потому что работа, выполняемая предприятием, в основном выполняется группой людей, организованных в менеджера, руководителя и аудиторов соответствующей работы, клиента или «проекта»; Следует также отметить, что подавляющее большинство компании состоит из общественных бухгалтеров и персонала общего обслуживания.
Организационную схему можно увидеть следующим образом:
Организационная структура аудиторской компании
Таким образом, мы наблюдаем, что «отдел» персонала не может быть определен как отдел, а скорее как офис для двух человек, которые являются частью общего управления компанией (в штате, так как они не зависят и не являются прямыми никакой другой отдел, а просто оказывать помощь в работе, выполняемой с персоналом и другими функциями, общей администрации), кроме того, следует отметить, что параллельное вождение, кривая заработной платы и начисление заработной платы не выполняют такие функции, как набор и отбор персонала, описание работы и оценка работы; Важные моменты любого отдела кадров, так как эти функции по большей части выполняются советом партнеров с небольшим советом от «отдела». личного.
АНАЛИЗ: Как мы видим, отдел кадров не может быть определен как отдел, а скорее как отдел кадров, который выполняет некоторые из соответствующих функций этого подразделения, дополняемый Советом партнеров, который выполняет другие виды деятельности. Мы считаем, что на самом деле важно не распределение функций (хотя было бы оптимальным, если бы все они были сосредоточены в одном месте), а то, что важно, это их оптимальное выполнение.
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ КАДРОМ
Задачи отдела кадров исследуемой компании совпадают с целями отдела кадров любой организации; Именно эти общие цели предполагают, что персонал этой компании должен рассматриваться как штатный отдел кадров как таковой. Основной целью отдела является манипулирование персоналом в компании, и в качестве конкретных целей мы можем перечислить среди прочего:
- Подбор и отбор персонала, который умеет развиваться в соответствии с целями компании, на каждой из различных должностей. Непрерывное обучение персонала в зависимости от выполняемой ими деятельности. Полное соответствие управлению заработной платой во всех ее аспектах. возможные рекламные акции, рекламные акции и награды для людей, которые в соответствии с политикой компании соответствуют требованиям Контролируют и оценивают эффективность работы сотрудников в соответствии с целями, установленными на определенный период времени.
Департамент не имеет подсистем как таковых, созданных в нем, единственное, что можно утверждать в этом отношении, это то, что совет партнеров несет прямую ответственность за некоторые функции департамента, давая окончательное одобрение или несогласие с концепциями, выданными им в соответствии с периодические доклады о том, что это должно составлять различные аспекты.
Что касается кадровой политики, действовавшей в то время, то она не содержится в конкретном руководстве, для этого, однако, согласно интервью с руководителем и руководителем персонала, можно сделать следующие выводы:
- Возраст и пол претендентов на вступление в компанию не имеют значения при принятии решения о выборе. В число университетов, из которых компания выбирает выпускников, входят Национальный университет, Понтифика Хавериана и Экстернадо де Колумбия. партнеры - профессора из университетов, таких как те, которые были названы ранее, департамент информирует их о найденных вакансиях, и они предполагают кандидатов, которые в большинстве случаев после проведения соответствующих тестов на должность выбираются немедленно без какого-либо конкурса, то есть Никакого другого кандидата не набирается. Опыт, требуемый для должности, зависит от ответственности должности и знаний, требуемых тем же самым. Нет определенного количества лет опыта, требуемого, когда есть вакансия.Если сотрудник имеет 5, 10 или 15 лет работы в компании, делается специальное и значительное признание.
Это лишь некоторые из политик, которыми руководствуется компания в отношении персонала, однако существует множество других, которые неявно применяются и которые не были запомнены на собрании.
Компания меняет персонал только в случаях:
- Запрос от сотрудника на работу в другом секторе, чем тот, который занят в данный момент. Запрос клиента о несоответствии с любым аспектом, касающимся выполнения назначенной рабочей группы.
Ротация отвечает на эти две причины, главным образом потому, что компания показывает важность, с которой персонал может столкнуться как в реальном, так и в финансовом секторах экономики, и, таким образом, увеличивает свои знания, командование и доступность обученного персонала для любого клиента. Что касается второй причины, можно утверждать, что запросы клиента полностью удовлетворяются для удовлетворения потребностей клиента и, таким образом, предлагают более качественное обслуживание, таким образом поддерживая текущих клиентов и распространяя их среди своих знакомых, непрерывно увеличивая их количество., Что касается степени невыхода на работу в компании, можно сказать, что сотрудники завода постоянно контролируются на предмет соответствия их графику работы, но существует серьезная трудность в отношении контроля аудиторов, работающих на местах, из-за независимостьЭто говорит о его позиции, по этой причине нет строгой записи о его часах работы, поэтому крайне необходимо, чтобы выбранный персонал обладал высокой степенью честности и этики, чтобы компания могла полностью доверять ему. Единственный контрольный инструмент, используемый до сих пор для управления ими, - это телефонный звонок в неопределенное время, однако этот механизм применяется не часто, и поэтому непрерывная запись этих результатов не сохраняется. Несмотря на все это, в компании нет известных показателей отсутствия на работе.
АНАЛИЗ : Как мы видим, отдел кадров не является крупным подразделением, которое стратегически стратифицировано, но представляет собой отдел, который при содействии Совета партнеров выполняет соответствующие функции для персонала и его работы. Мы считаем, что функции, выполняемые этим офисом, очень важны, потому что, несмотря на отсутствие подсистем, он контролирует все, что имеет отношение к персоналу сущности Amézquita & Cía. Ассоциированные аудиторы.
НАБОР ПЕРСОНАЛА
Каждая организация связана с ее внешней средой, и именно связь человеческого фактора с ней является существенным фактором для развития компании.
Вот почему при наборе персонала необходимо знать профиль, который требует организация, и требования, которые они должны быть в состоянии выполнить или развить в бизнес-среде, чтобы иметь потенциальную рабочую силу, которую можно идентифицировать. интересы с интересами компании.
Поскольку Amézquita y Asociados является аудиторской компанией, в которой профиль кандидата должен иметь большую степень ответственности, источники набора персонала должны предоставлять определенную степень поддержки или рекомендации на основе указанного личного фактора работника, но очень важно для развития их работы внутри организации. Переменные, такие как производительность, затраты и время, которое будет указывать источник набора персонала, несмотря на то, что он важен для любой организации, обусловлены тем фактом, что именно с помощью этого метода можно разработать более близкий подход к требуемому профилю. набор персонала.
В Amézquita процесс найма осуществляется очень эксклюзивным образом из-за вышеупомянутого профиля; В какой-то момент компания разработала этот процесс с помощью рекламы в газетах или звонков в университеты заранее, но результаты оказались не самыми удовлетворительными, потому что после обучения студентов другие компании посвятили себя консультированию. и большинство из них транснациональные корпорации приняли обученный персонал.
По этой причине в настоящее время компания развивает процесс набора и подбора внешнего персонала на должности исключительно в качестве аудиторов, которые не требуют такого же обучения, как менеджеры или руководители; В настоящее время новые аудиторы набираются на основе рекомендаций, сделанных непосредственно сотрудниками той же компании, которые в то же время выполняют работу профессоров в городских университетах или аналогичных, где они находятся в контакте с рядом потенциальных кандидатов и Они могут узнать больше о том, какие из них более точно соответствуют профилю сотрудника компании, а какие обладают потенциалом, необходимым для работы аудиторов.
На должности с большим опытом работы в качестве супервайзеров и менеджеров у них есть склонность к сотрудникам из той же компании, где они получают повышение по службе после определенного опыта в ней, заранее зная, что они уже отлично знают политику компании и Это не потребовало бы столько обучения, как внешнему человеку, который не знал о развитии фирмы.
АНАЛИЗ: В целом, мы можем сделать вывод, что у Amézquita есть отличный инструмент рекрутинга, который является его собственным членом, и что по причине и цели компании является лучшим или, по крайней мере, одним из наиболее эффективных методов найма, который помогает захватить большой потенциальный рынок труда, но этот источник не одинаково применим к компаниям другой причины или корпоративного назначения.
ПОДБОР ПЕРСОНАЛА
Отбор персонала - это тот процесс, который определяет, какие из возможных соискателей являются теми, которые наилучшим образом отвечают требованиям организации, в целом, этот процесс является обязанностью отдела кадров.
Лицо, ответственное за выбор, должно получить необходимую информацию для определения и оценки каждой из альтернатив до получения наилучшего решения; Кроме того, необходимо учитывать и другие факторы, такие как знание спецификаций работы, степень избирательности при приеме на работу и признание в кандидате их навыков и способностей для выполнения различных задач в организации.
Также необходимо добиться того, чтобы политики и критерии, используемые в организации для процесса отбора, были как можно более точными и справедливыми, чтобы этот процесс соответствовал требованиям компании и содержал полезные элементы для ее надлежащей работы., Процесс отбора. Процесс отбора начинается с момента представления вакансий в организации в связи с переводом, повышением в должности, снятием с должности или просто путем санкционированного увеличения штата. Вакансии могут заполняться много раз одними и теми же сотрудниками организации.
Первым шагом в подборе персонала, как правило, является собеседование; Этот механизм используется для уточнения и проверки данных, которые поступают в запросе, получения дополнительной информации о том, что человек хочет и стремится сделать, каковы его ожидания.
Большинство компаний требуют от заявителей заполнять бланки заявлений, поскольку они представляют собой механизм, позволяющий получать различную информацию о заявителе.
В дополнение к получению информации и справочной информации о потенциальных кандидатах, организации принимают во внимание, что у человека есть состояние здоровья, так что он может адекватно выполнять свою работу, поэтому кандидат часто подвергается медицинскому обследованию для выявления возможных ограничений. и препятствия для осуществления их работы.
Далее необходимо убедиться, что предоставленная информация соответствует действительности и, таким образом, сможет сделать предварительный и окончательный выбор.
Для каждого из вышеуказанных процессов методы или подходы, используемые для получения информации, разнообразны, в основном важно то, что используемый механизм соответствует ожиданиям организации, то есть он применяется правильно и дает результаты. Эффективен в подборе персонала, в котором нуждается компания. В дополнение к выполнению человеком или отделом, у которого есть ясные и объективные политики для упомянутого процесса.
Подбор персонала аудиторской компании
(Должно быть ясно, что любой заявитель может быть отклонен после любого шага в процессе)
В случае Amezquita y Asociados SA выбор делается следующим образом: лицо подает заявление на работу, в соответствии с потребностями указанной компании, затем проводится проверка резюме указанного заявителя, затем он подвергается собеседование с одним из руководителей фирмы, а также оно подвергается проверке знаний и способностей, целью которой является измерение навыков заявителя в областях, которые организация сочтет целесообразными. Тогда это решение совета партнеров по выбору или нет указанного заявителя.
В этом случае нет психолога (ранее был), который обычно является людьми, которые выполняют этот процесс, и групповые интервью не проводятся той же организацией.
Если считается, что заявитель соответствует требованиям организации в то время, желание организации получить свои услуги становится известным, и начинается этап определения условий контракта, касающихся вознаграждения и продолжительности, уже известные аспекты.
АНАЛИЗ : Поскольку мы критикуем, что отбор персонала не производится людьми, имеющими звание специалистов в данной области, мы подчеркиваем тот факт, что, если он проводится (упомянутый процесс) подходящими людьми, такими как Совет партнеров, который приобрел огромный опыт во всем, что связано с названными процессами, признание качества персонала, плод тщательного отбора.
ОПИСАНИЕ И АНАЛИЗ ЗАРЯДОВ
В любой компании очень важно, чтобы ее сотрудники действительно были довольны своей работой и, более того, чтобы каждый сотрудник действительно находился в том месте, для которого он квалифицирован, или в котором он может почти полностью развить свой потенциал.
В такой компании, как Amézquita, из-за самой структуры организации, работа людей часто остается незамеченной, но именно в такой степени каждый работник чувствует себя отождествленным со своей работой, которую они будут выполнять более эффективным образом.
Во многих случаях недостаточно изучить бухгалтерский учет или администрирование, чтобы стать аудиторами или менеджерами, анализ, который необходимо провести, является гораздо более глубоким, чтобы можно было найти каждого члена компании в той позиции, которая ему подходит.
После добросовестного процесса найма и подбора персонала рабочая сила входит непосредственно в компанию, но описание работы - это призыв определить, каким должен быть профиль для каждой работы в компании, поскольку задачи Менеджеры, супервайзеры или аудиторы никогда не бывают одинаковыми, и поэтому информация, которую описание предоставляет процессам найма и отбора, будет основной для поддержки организации.
Подход компании к должностным инструкциям больше связан с человеческими отношениями, чем с классическим типом, поскольку в Amézquita каждая работа имеет определенную степень автономии, и работнику разрешено продолжать свой собственный путь, пока конечные цели вашей работы достигнуты.
Это подтверждается тем фактом, что задачи выполняются вне помещений, и контроль является более гуманистическим, чем механическим, в отношении достижения целей рабочих.
Критерий, используемый для анализа работы, является в большей степени социальным и интеллектуальным, чем физическим, из-за того же аспекта работы, поскольку знания для аудиторов имеют большое значение, а также социальные отношения менеджеров, хотя и никогда Ему не понадобится сила ни по одному из обвинений, поднятых в Amézquita.
Например, аудиторы - это те, кто отвечает за проведение консалтинговой части каждой из компаний, которые просят Amézquita сотрудничать в этом отношении как для системного консалтинга, так и для управления, имидж компании напрямую зависит от них, поскольку Именно они имеют прямой контакт с клиентом.
Супервайзеры, со своей стороны, отвечают за контроль работы, выполняемой аудиторами, и постоянно остаются в компании, которая выполняла контракт, для проверки работы, выполненной в консалтинговых компаниях.
Менеджеры, с другой стороны, являются теми, кто планирует, отбирает и распределяет персонал в зависимости от компании и работы, выполняемой в каждом контракте. Менеджеры - это те, кто, в свою очередь, периодически контролирует и контролирует на физических объектах клиента своих подчиненных (контролеров и аудиторов).
Эти задачи, которые должны выполняться каждой позицией, определяются советом партнеров посредством анализа их собственного опыта в качестве аудиторов и требований, которые они соблюдают, предъявляются к организации.
АНАЛИЗ: В заключение мы можем упомянуть, что, если, с одной стороны, Amézquita сможет выполнять свою работу с описанием должностных обязанностей посредством человеческих отношений и наблюдений, то, что действительно важно в современных компаниях, - это иметь возможность иметь своих сотрудников в справедливая занятость в соответствии с вашими знаниями и социальными интересами, чтобы гармонично развивать личную и общую работу компании.
ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ
Оценка эффективности происходит независимо от того, существует ли в организации официальная программа оценки, люди постоянно следят за тем, как каждый из сотрудников выполняет свою работу, и, следовательно, формируются впечатления о выполнении этой работы. Хотя это не считается таким обычным делом для людей, программы оценки эффективности направлены на то, чтобы повысить производительность человека на определенной должности и никоим образом, поскольку считается, что это порождает конфликты или дает основания для возможного увольнения.
Неудача или успех оценки производительности во многом зависят от того, на чем она основана. Большинство оценок проводятся случайно и не установлены, хотя есть и такие, которые имеют систему очень четких целей и хорошо организованную систему для их достижения.
Шаги в программе оценки производительности.
- Сформулируйте требования к производительности. Другими словами, определите, насколько хорошо работник должен выполнять свои обязанности.
- Обсудите с работником требования к производительности и при необходимости скорректируйте их.
- Наблюдайте за тем, что делает подчиненный.
- Оцените производительность в соответствии с вашими требованиями
- Обсудите оценку, сделанную с сотрудником.
- Примите правильное решение.
Основа, на которой сравниваются отдельные лица, то есть стандарты работы, должна быть четко обозначена. Однако в настоящее время проводится оценка эффективности в сравнении с целями, установленными в предыдущем периоде.
Когда невозможно добиться улучшения показателей личности, применяются меры корректирующего характера. Степень, в которой программа организации приносит пользу организации, будет зависеть от степени объективности, с которой проводится оценка эффективности, и того, что реализация упомянутого процесса не помогает создавать трудовые конфликты, но улучшает их посредством преподавания и практики. осуществление функций на разных должностях организации.
Для Amézquita и его партнеров оценка эффективности является неотъемлемым элементом надлежащего функционирования компании, учитывая, что услуги предоставляются фирмам в финансовом и реальном секторах; Оценка проводится каждые 40 часов или каждый раз, когда назначенное задание или задание завершается, составляется отчет, и человек его читает и утверждает с подписью.
Кроме того, существует формат оценки, в котором указано, что его целью является получение достаточных сведений о производительности и поведении работников фирмы, за исключением того, что он может быть квалифицирован на основе знаний персонала, назначенного на работу, и на основе его текущей категории.
Отчет должен быть обсужден с проверенным аудитором, не без признания хорошо проделанной работы и предоставления конструктивных предложений в областях, которые требуют улучшения.
Аспекты, содержащиеся в отчете, следующие:
- Характер задания и выполненной работы. Оценка работыПрофессиональные качестваЛичные качестваДополнительные комментарии
После оценки каждого аспекта, а также с учетом таких факторов, как профессиональные способности, развитие рабочих ролей, эффективное администрирование задания и после того, как формат и отчеты были завершены, мы переходим к обсуждению указанной оценки.
Следует отметить, что в анализируемой компании самооценка не проводится.
Все уровни в организации оценивают друг друга с учетом иерархического уровня и назначений, что делает оценку более объективной.
Следует также отметить, что другим фактором оценки эффективности являются компании или клиенты, которые каким-то образом доводят до сведения компании свои концепции и предложения в отношении сотрудника, выполняющего какую-то работу для них, чтобы превознести свою роль. или наоборот, чтобы выразить свою просьбу об изменении, вызванную несогласием в каком-либо аспекте.
Поскольку люди не остаются в здании компании или на постоянной работе, это хороший механизм для формирования некоторых критериев личной работы и производительности каждого сотрудника.
Другим аспектом, который следует подчеркнуть, является тот факт, что оценка эффективности является одним из критериев, которые организация имеет в момент предоставления таких преимуществ, как повышение по службе или повышение заработной платы для тех людей, которые демонстрируют, что они заслуживают их в силу выполняемой ими функции., АНАЛИЗ : Мы считаем важным, чтобы для каждого из вышеупомянутых аспектов фирма постепенно установила определенные критерии и, например, разработала некоторый тип формата, который каким-то образом стремится облегчить задачу проведения интервью или последующего наблюдения.
ОЦЕНКА РАБОТЫ В КОМПАНИИ
Система оценки компании не очень сложна, потому что она является продуктом различных работ, выполняемых компанией. Работы, которые они выполняют, - это в основном внешние аудиты, налоговые проверки и / или консультации; различным клиентам, которые запрашивают некоторые из этих услуг у Amézquita & Cía.; После подтверждения клиента создается рабочая группа, состоящая из менеджера проекта, который планирует и организует работу; Существует также руководитель, который координирует, контролирует и «проверяет» управление, выполняемое на объектах клиента; и, наконец, группа аудиторов, которые выполняют всю работу, под командованием первых двух. Эта группа назначается руководителем проекта,кто в свою очередь выбирается Советом партнеров, кто является наиболее важной частью (с точки зрения иерархии) компании.
АНАЛИЗ : На самом деле, у компании нет строгой иерархии, а скорее распределение работы, за которое отвечают разные работники в группе, в соответствии с их организацией и соответствующими рабочими нагрузками. В нашей концепции корпоративная цель компании не предусматривает более структурированную организацию персонала, и мы считаем, что текущее распределение является оптимальным и облегчает поиск качества на работе.
РАБОЧИЙ РЫНОК
Компании получают информацию о рынке труда, на котором они работают, различными способами (годовые отчеты, пресса, радио и т. Д.), Как на национальном, так и на международном уровне, однако основным источником информации является взаимодействие со своими сотрудниками, сообщают они. постоянно в движении предложения рабочей силы, например, если аудитор уходит в отставку, чтобы принять лучшее предложение, компания чувствует, что ее заработная плата может быть ниже, чем у ее конкурентов; Претенденты на набор также являются ценным источником в том смысле, что условия оплаты труда требуют и обсуждают.
В испаноязычном мире, несмотря на высокий уровень безработицы в мире, уровень профессиональной безработицы намного ниже, то есть хотя в некоторых случаях уровень безработицы в мире достиг 35% от экономически активного населения или даже выше, безработица среди профессиональных групп значительно ниже. В определенных технических областях безработица составляет менее 4%, что составляет практически полную занятость. По этой причине очевидны трудности поиска идеального человека для выполнения определенных задач.
Следует отметить проблему на общем уровне рынка, которая заключается в том, что, хотя потребности персонала могут быть удовлетворены за счет привлечения персонала из других компаний, Amézquita & Cía. Это одна из компаний, которая не считает эту акцию лучшей для привлечения человеческого фактора; Наоборот, во многих случаях они готовят полных профессионалов (знания и опыт), которые впоследствии привлекаются более крупными компаниями.
Однако в связи с этим вопросом следует иметь в виду, что безработица в Колумбии стремительно растет во всех секторах экономики в разных пропорциях, и в конечном итоге именно взаимодействие между спросом и предложением рабочей силы и демографическим динамизмом в стране определяет цена, которую платят за работу человека; В Колумбии спрос намного выше, чем предложение труда, поэтому люди нанимаются даже за гораздо более низкую заработную плату, чем те, которые предлагаются в среднем в этом секторе, вследствие большой необходимости трудоустройства для поддержания себя экономически, оставляя в стороне Основным критерием является общая оценка их работы на рынке для принятия позиции.
Несмотря на тот факт, что компания признает, что число дипломированных бухгалтеров намного превышает уровень, требуемый компаниями, они гарантируют, что большинство бухгалтеров не соответствуют требуемому уровню аудиторских знаний, что является результатом плохой академической подготовки.
Вышеупомянутое основано на том факте, что многонациональные и иностранные компании, будучи наиболее авторитетными и имеющими самый высокий процент рынка в Колумбии, платят гораздо более высокие цены за работу аудитора, тем самым нанимая лучших выпускников. и работники с опытом работы в таких компаниях, как Amézquita.
Согласно получению всей этой информации, Amézquita предлагает среднюю заработную плату (согласно должности), которую национальная компания платит за работу аудитора, то есть то, что информация, которую компания получает от колумбийского рынка труда, напрямую влияет и постоянно свою зарплатную политику. Здесь можно утверждать, что, поскольку его доля на рынке не является мажоритарной, она не может предложить многонациональную заработную плату из-за доли полученного дохода.
АНАЛИЗ : Таким образом, мы видим, что одним из критериев, который преобладает в управлении многими национальными компаниями, является так называемый «здравый смысл», который мы можем увидеть в проанализированном субъекте, в котором неофициальные данные о новых специалистах и зарплатах это один из главных влиятельных моментов на момент определения человека на вакансию и его «зарплаты».
СТРУКТУРА ЗАРПЛАТЫ
Что касается заработной платы, установленной в компании Amézquita & Cía., Сказать особо нечего. Компания не имеет определенной политики для установления заработной платы, в качестве примера мы видим, что в одной и той же категории заработная плата колеблется в пределах базового оклада, и, следовательно, для разных категорий, представленных в Фирме.
В качестве основных критериев индивидуального определения заработной платы учитываются следующие аспекты (все они одинаково важны): опыт, эффективность выполненной работы, обучение - языки, системы, аспирантура, бакалавриат - ранг в каждой категории и стаж работы в компания.
Чтобы лучше оценить иерархию окладов в Amézquita & Cía., Мы можем наблюдать следующую шкалу окладов:
| ВИД | НАЕМНЫЙ РАБОЧИЙ | |
| НАЗВАНИЕ | КАТЕГОРИЯ (Количество сотрудников) | ЗАРПЛАТА |
| A (1) | 6 000 000 долл. США (неотъемлемая часть) | |
| ПАРТНЕРЫ | B (1) | 5 000 000 долл. США (в целом) |
| C (2) | 4 000 000 долл. США (неотъемлемая часть) | |
| МЕНЕДЖЕРЫ | A (6) | 2 400 000 долл. США (в целом) |
| АУДИТ | B (5) | 1 700 000 долларов |
| C (4) | 1 400 000 долларов | |
| РУКОВОДИТЕЛИ | A (3) | 1 200 000 долларов |
| АУДИТ | B (5) | 1 050 000 долларов |
| C (7) | 900 000 долларов | |
| ПОМОЩНИКИ | A (11) | 770 000 долларов |
| АУДИТ | Б (9) | 680 000 долларов |
| С (33) | 600 000 долларов | |
| АКТИВНЫЙ МЕНЕДЖЕР | один | 1 350 000 долларов |
| АДВОКАТЫ | Коммерческий (1) | 2 400 000 долл. США (в целом) |
| Налог (1) | 2 400 000 долл. США (в целом) | |
| ЛИЧНЫЙ ДИРЕКТОР | один | 2 400 000 долларов |
| БУХГАЛТЕР | один | 1 000 000 долларов |
| ПОМОЩНИК БУХГАЛТЕРА | один | 600 000 долларов |
| ПОМОЩНИК АДМОНА. | один | 800 000 долларов |
| СЕКРЕТАРИ | 4 | 500 000 долларов |
| АРХИВ | один | 400 000 долларов |
| ОБЩИЕ УСЛУГИ | 4 | 350 000 долларов |
АНАЛИЗ : Несмотря на то, что не существует определенной политики для установления заработной платы, мы считаем, что их структура является оптимальной, и она обеспечивает справедливое вознаграждение каждого работника в соответствии с развитием его работы, способностями, опытом и стажем работы в компании.,
STIMULES
Хотя этот пункт не был рассмотрен в руководстве по исследованиям, мы хотим включить их, так как считаем, что он является важным фактором в развитии персонала и приверженности компании.
Основными стимулами являются те, которые предоставляются тем работникам с определенным уровнем старшинства (5, 10 и 15 лет), в дополнение к празднованию особых дат в течение года, таких как Рождество, Новый год, тост проводится в Пасха, день секретаря, день детей, празднование дня рождения партнеров, прощание с работниками, которые увольняются с работы в другой организации и т. Д.
АНАЛИЗ : В нашей концепции все эти праздники на уровне группы являются фантастическими, чтобы побудить работника все больше и больше посвятить себя своей работе и своей компании, и мы не будем рекомендовать индивидуальные стимулы, поскольку они могут повысить эффективность работы персонала в зависимости от условий работы. конкурентоспособность и профессиональная ревность, которые будут влиять на развитие компании и рабочую среду. Наоборот, мы поддерживаем признание старшинства в компании, поскольку это заставляет сотрудника ставить перед собой задачу.
выводы
После ознакомления с каждым из оцененных пунктов и их соответствующим анализом, по управлению персоналом в компании Amézquita & Cía. Ассоциированные аудиторы, мы могли наблюдать следующее:
- В компании нет кадрового отдела как такового, поскольку, как мы уже видели, в основном он состоит из двух человек, которые не выполняют все функции кадрового подразделения, основными функциями которого являются набор, отбор, оценка и установление заработной платы. Они выполняются Советом партнеров, который является высшим лидером в рассматриваемой организации. Несмотря на отсутствие отдела кадров, рост компании был обусловлен этикой, честностью, дисциплиной и ответственностью каждого без исключения. один из сотрудников указанной фирмы, который дал им растущее пространство на рынке. Указанные характеристики наиболее тщательно разыскиваются у всех сотрудников, чтобы продолжить представление о том, что компании удалось распространить среди ваши нынешние и потенциальные клиенты.Подбор человеческого фактора является обязанностью отдела кадров, а процесс отбора ложится на Совет партнеров. Внутренняя «иерархия» компании очень проста и не сложна, поскольку все работники находятся в Подавляющее большинство из них бухгалтеры и те, кто этого не делают, работники общего обслуживания.
В целом, мы можем заметить, что, несмотря на отсутствие такой важной для компании части, как отдел кадров, функции, которые она должна выполнять наилучшим образом, разрабатываются между отделом кадров и Советом партнеров., Таким образом, мы приходим к выводу, что, хотя у организации нет установленного отдела кадров, для компании важно то, что соответствующие ей функции выполняются наилучшим образом для оптимального функционирования организации.
ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ РЕДАКТОРЫ. Гарвард Классика Администрации. Мексика. 1986. Я беру 1 р. 10
Скачать оригинальный файл
