Нет ничего более ценного, чем показ вашей рабочей деятельности, ваших отношений и взаимодействий с другими: коллегами, руководителями и коллегами в творческой и здоровой среде в компании или организации, в которой вы работаете. Творчество как личностный настрой или отношение к природе вещей; а также вся трудовая деятельность основана на разработке и управлении здоровьем, его состояниями в его физических и психологических измерениях. Легко сказать, но огромных и огромных личных, групповых и организационных усилий. В этом смысле это эссе начинается с преимуществ творчества, роли лидера в физиологическом, психологическом, организационном и управленческом аспектах. В этом примере это измерение, которое поддерживает модель лидерства на основе модели., Аналогичным образом, стоит предложить путь или предложение к творческой и здоровой организации в климате, основанном на инновациях, и, наконец, модель управления инновациями представлена в качестве основы для действий с учетом ключевых вовлеченных процессов.
Введение
Гигиена труда строится в адекватной рабочей среде с адекватными или спроектированными физическими, психологическими и административными условиями, согласованными с рабочими процессами и потоками. Эта среда как строительное пространство сочетает индивидуальные и организационные интересы; что не всегда происходит непрерывно, но, поскольку корректировка наиболее близка, со временем намечается большая адаптация.
Идея состоит в том, что работники могут достойно развивать свою деятельность и, где возможно, свое творческое и полезное участие в улучшении здоровья, безопасности и улучшении условий жизни.
В этой работе творчество подчеркивается как движущая сила индивидуального и организационного благополучия.
1,0. Творчество как драйвер благополучия
Одно из высказываний, которое мы обычно слышим, заключается в том, что « необходимость - мать изобретений »; Это, безусловно, один из краев поля воображения, воображения и творчества. На мероприятии, на котором я присутствовал, исследователь, психиатр, рассказал о том, как венесуэльцы изменили свой образ жизни, он заявил, что венесуэльец менее счастлив, более разочарован и грустен, чем 10 лет назад, и что от грусти - то, что возникает отражение того, как преодолеть и сделать лучше; Он также отметил, что от радости, рефлексии, критического и рефлексивного мышления сложно.
Автор Родригес (2007) в начале своей работы «Руководство по творчеству» указал, что в этом вопросе латиноамериканцы отстают; но, тем не менее, наши реалии открывают нам новые проблемы и задают вопрос:
Какова роль творчества в нашей жизни?
- Это сама суть культуры и прогресса. Все в космосе можно разделить на: природу и культуру. Учитывая, что все, что не естественно, является искусственным, art-facto.
- Человек, согласно Аристотелю, - это действие и сила. Реальность и возможность.
- Творчество может быть синонимом удовлетворения и счастья. Хороший журналист любит общаться, чтобы сообщать правду, прозрачность в свободе; Так же, как хороший фармацевт любит исследовать новые лекарства, новые природные соединения и вырабатывать правильную формулу для здоровья и медицины.
- не только творческий процесс порождает глубокие удовлетворения; Также результаты, то есть креативность, увеличивают ценность и последовательность личности, способствуют чувству собственного достоинства и укрепляют интерес к жизни и присутствию в мире.
- Организационно, компании, которая даже не внедряет новый продукт каждые пять лет, грозит опасность банкротства и исчезновения.
- В дополнение ко всему вышесказанному можно добавить, что было бы одинаково (с нашей точки зрения) для стран Латинской Америки то, что мы страдаем от ужасающего культурного колониализма; наши технологии явно иностранные и отголоски развитых стран
- Следовательно, один из способов, который мог бы внести существенный вклад в наше благополучие как людей, в наших компаниях и странах, заключается в развитии творческого потенциала в семьях, в наших системах образования, в компаниях, в государственных учреждениях; короче говоря, во всей нашей национальной инновационной системе.
Творчество не в природе вещей, но возникает и находится в личном отношении к ним.
По мнению автора Csikszentmihalyi (1998), идеи или продукты, которые заслуживают квалификации «творческий», возникают из синергии многих источников, а не только из разума изолированного человека. Кроме того, этот автор считает, что одним из способов повышения креативности является изменение условий окружающей среды, попытка заставить людей мыслить более творчески.
Мы утверждаем, что оба измерения необходимы. Таким образом, дизайн творческого процесса в организациях требует набора параметров и переменных, чтобы творческий потенциал создавался в здоровой среде; роль лидера - это роль, которая создает организационный климат (как поддерживающее состояние для творческого процесса), как движущая модель и катализатор для конкретного выражения ценностей организационной культуры. В этом смысле мы поддерживаем подход Шейна (1988), в котором лидерство и организационная культура являются двумя сторонами одной медали; поскольку именно сознательные и преднамеренные / неосознанные и непреднамеренные действия люди наблюдают и имитируют, когда они предпринимают те, в которых они успешно достигают целей организации.
Можно резюмировать, что креативность является результатом взаимодействия системы, состоящей из трех (3) элементов: культуры, которая содержит символические правила: нормы, благоприятную организационную архитектуру, ценности, модель компетенций, которая включает в себя креативность и инновации стиль лидерства, который поддерживает и моделирует творческий подход и предпринимательский дух нестрашия как метода контроля, Jericó (2006); во-вторых, человек, который приносит новизну, и, в-третьих, поле экспертов, которые признают и подтверждают инновации.
2,0. Роль лидера в организационном балансе
После тщательной учебной поездки, принимая лидерство в качестве менеджера, исследователя и консультанта, мы утверждаем, что роль и стиль лидерства, присутствующие в организационном контексте, могут просто постепенно разрушить дизайн творческого и инновационного процесса в организации или катапультировать его в согласованные и здоровые достижения для всех. В этом смысле мы согласны со следующим определением (одно из тысяч):
«Лидерство - это способность человеческого сообщества - людей, которые живут и работают вместе, - создавать новые реалии, которые значительно влияют на коллективное процветание их организаций и сообществ, с которыми они взаимодействуют»
Источник:
Вот почему, когда лидеры делают все возможное, Kouzes и Postner (2005) ставят следующие задачи:
• Они бросают вызов процессу: лидеры ищут возможности и отправляются в неизвестное, они готовы рисковать. Они делают инновации и экспериментируют и считают их возможностями для обучения.
По мнению авторов, эта практика связана с созданием новых институтов, разрешением серьезных кризисов, триумфом войны, организацией революционных движений, протестами по улучшению социальных условий, политическими изменениями, инновациями или некоторыми другими социальными преобразованиями. Это самая важная практика, которая подчеркивает важность лидеров во времена перемен.
Kouzes и Posner (2005) подтверждают, что люди, которые становятся лидерами, не всегда искали проблемы, с которыми они сталкиваются, проблемы часто ищут их, но принятые решения и инициативы имеют решающее значение.
• Вдохновлять общее видение: лидеры разрабатывают видение будущего и побуждают своих последователей принять на себя обязательства, как если бы оно было их собственным, формируя таким образом взаимные интересы.
Они также заявляют, что, когда люди становятся лидерами, либо по собственной воле, либо по собственной воле, им обычно не хватает ясного видения будущего. В начале у них есть заботы, желания, надежды, мечты, вокруг которых они организуют свои действия. Тем не менее, они начинают визуализировать будущее, находя себя. Это интуитивный, эмоциональный процесс. Но иметь видение будущего недостаточно, они должны мотивировать свои силы для реализации этого видения, которое не может быть навязано.
Эти авторы утверждают, что у циников есть 25 причин, по которым чего-то нельзя достичь, однако энтузиазм заразителен, и лидеры должны воодушевлять своих последователей для достижения своих целей.
• Позволить другим действовать: лидеры заручаются поддержкой своих последователей для достижения целей путем создания совместных целей и взаимного доверия, заставляя своих последователей чувствовать себя важными, сильными и влиятельными.
Эффективные лидеры не захватывают власть, а передают ее, поэтому, когда у людей появляется больше власти, полномочий и информации, они используют свою энергию для достижения выдающихся достижений. Таким образом, лидерство - это отношения, основанные на доверии к власти.
• Модель на примере: лидеры очень четко представляют свои ценности и убеждения в отношении организации; На личном уровне они поддерживают свои проекты в соответствии с поставленными целями, для этого они придерживаются своих ценностей и служат примером того, как они ожидают, что другие будут вести себя, развивая ясные и конкретные цели.
Тушман и О'Рейли (1998) утверждают, что лидеры ведут изменения и ведут пример, тем самым передавая последователям шаблоны поведения, которые важны в организации.
• Ободрите: лидеры признают работу своих последователей, признают их личный вклад и отмечают их достижения.
Путь к достижению целей может быть трудным и трудным, люди могут чувствовать усталость, разочарование и разочарование и часто могут поддаться искушению сдаться. Работа лидеров заключается в том, чтобы стимулировать своих избирателей продвигаться вперед либо с помощью жестов или простых отношений, и таким образом они демонстрируют своим последователям, что они способны на успех.
Эти авторы предлагают модель для выявления первоначальных причин сопротивления инновациям и изменениям, а также для определения текущих пробелов в производительности и соответствия деятельности организации для достижения стратегии, видения, целей и задач. прослежена.
Тушман и О'Рейли (1998) подчеркивают роль лидеров в том, чтобы подавать личный пример, чтобы они влияли на системы социального контроля своих подразделений, моделируя культуру через системы участия или участия, поэтому Они передают яркие сообщения сотрудникам о том, какое поведение и отношение важны, и, с другой стороны, они несут ответственность за разработку комплексных систем распознавания и контроля, направленных на те отношения и поведение, которые имеют решающее значение для достижения успеха.
Это лидеры влияют на здоровье людей и даже на организацию!
Конечно! Лидерство - моделирование - организационная культура / здоровье связаны между собой. Рассмотрим схему тенденций к стабильности, предложенную Кэмероном (2003); (Ссылка в Уиттен и Кэмерон, 2005)
Ниже приведена таблица континуума положительных и отрицательных отклонений; Здесь вы можете увидеть сферы влияния лидера, как в индивидуальном, физиологическом, психологическом контексте, так и в организации и направлении. Таким образом, лидер в моделировании своего поведения служит образцом или руководством для тех, кто подтверждает его влияние. Поэтому лидер в значительной степени является активатором; либо изменяя обстоятельства окружающей среды, и, в свою очередь, пытаясь заставить людей мыслить более творчески, демонстрируя, например, действия или проблемы, указанные Кузесом и Постнером.
3.0. Организация и творческий талант
Для начала мы начнем с имиджа организации с акцентом на цели, и мы согласны с тем, что это система, состоящая из двух или более людей, которые сотрудничают в определенных пределах для достижения общей цели. Ходж, Энтони и Уэльс (1998). Кроме того, организация как намеренно разработанный артефакт управления, существует взаимное взаимодействие между технологиями, социальной структурой, культурой и физической инфраструктурой; Все это оформлено и способствует созданию условий, в которых оно осуществляет свою деятельность. Такое взаимное взаимодействие указывается в сетях или сетях организации. (Джо, 1997)
Что касается таланта, это не просто люди, это больше, чем люди; это человек, который отвечает условиям, которые вам нужны сейчас; навыки, поведение, способ работы; способность функционировать в хаотичной глобальной среде.
Талант специфичен. В прошлом, чтобы компании могли развивать свой бизнес, им нужен был доступ к капиталу. Что сейчас наблюдается и слышно от организаций, так это то, что для прогресса у вас должен быть доступ к талантам; не только в столицу. По мере развития этого процесса капитализм становится талантом, а наличие доступа к таланту, а не к капиталу, является несомненным конкурентным преимуществом ». (Quan, J., 2011)
В любом случае возникает вопрос: творчество и инновации как стратегия и культура могут быть реализованы во всех моделях или образах организации?
Ответ на этот вопрос - нет! На что хорошо говорит Ponti (2001), прежде чем начинать стратегию изменений в компании, необходимо ответить заранее; В каком бизнесе и в какой компании мы находимся?
Например, переход от неинновационной и оперативной культуры к более инновационной культуре никогда не является работой дня; гораздо больше, если вы находитесь в присутствии организации, в которой лица, принимающие решения, рассматривают ее как машину, психическую тюрьму или как инструмент доминирования.
Хотя стандартных инновационных систем не существует, вполне могут быть предложены последовательные действия, результаты которых могут приблизиться к началу осознанного опыта в отношении инновационной организации. Это все процесс организационных изменений.
Далее предложение перейти к инновационной организации. (По материалам Понти (2001):
1. В частных или коммерческих организациях оно основано на предыдущем стратегическом решении; они обычно соглашаются с характером своей будущей стратегии дохода или конкурентоспособности, которую они разделяют или взаимодействуют с человеком, которого они назначат президентом или генеральным директором, который, в свою очередь, выбирает или ранее нанимает свою команду управления (включая ее руководителей). На данный момент согласен с автором Sallenave (1997), что стратегия - это не случайное явление, а бизнес-действие или намеренно проработанная стратегия, основанная на предложенном здесь подходе. С системной точки зрения, именно из этого процесса что основа или структура инновационной и здоровой организации установлены. От ее дизайна!
Здоровье понимается в общих чертах из физического, биологического, социального и культурного здоровья того, что сам Файоль (1917) назвал корпоративным социальным телом.
Взяв этот путь в качестве ориентира, затем согласовал и утвердил проект с его технологической, структурной (физической, организационной и финансовой), культурной платформой и необходимой платформой человеческих талантов, он следует инструментарию действий по созданию и реализации проекта. организация оркестровки.
Тем не менее, теперь это организация, которая достигла своей жизнеспособности на протяжении веков (жизнеспособность как способность просуществовать в течение долгого времени), с хорошо развитой и развивающейся рабочей силой и высшим руководством, включая команду менеджеров. В настоящее время они решают сделать смещение (Прекрасный способ сказать, решение изменить стратегическое направление компании. Они отразили, согласовали и утвердили стратегию, которая требует творческого мышления и инновационных продуктов / услуг; все на основе диагностической информации от Платформы, упомянутые выше, в подходящем, удобном, выполняют маневр в следующем пункте.
2. Решить на основе мнения всех сотрудников. Слушайте и обрабатывайте внутренний голос ваших людей. Это подразумевает, кроме того, разработку и реализацию коммуникационной стратегии, предназначенной для различных ключевых аудиторий, как внутренних, так и внешних ключевых игроков в организации.
В конце этого процесса необходимо сообщить решение, сопровождаемое разработкой, согласованием и выполнением проекта организационных изменений со всеми вытекающими отсюда последствиями и требованиями.
Решение направить организацию к творческому и инновационному управлению приводит к процессу изменений, трансформации и перехода в каждом из ее членов.
3. Разработайте и создайте орган принятия решений для инновационных инициатив, члены которого будут мотивированы и преданы тому, что им нравится! Это относится к первичному поиску эмоциональной приверженности инновационной стратегии. Согласованность и приверженность руководства всегда были элементом успеха в этом типе инициативы. Все вокруг согласованной стратегии, целей и задач.
4. Примите во внимание, что аспекты устойчивости и устойчивости учитываются при разработке и реализации операционных стратегий и управления человеческими талантами.
5. Соберите и создайте команду экспертов в области креативного мышления, которые, в свою очередь, копируют и облегчают применение различных методов творчества и инновационных процессов.
Скорее всего, это требует поддержки провайдеров обучения, специализирующихся на развитии творчества, инноваций, инициатив, поиска информации, командной работы и управления знаниями. А также финансовые методы для расчета последствий творческих проектов.
6. Разработка и реализация стратегий управления персоналом, направленных, в основном, на компенсацию и удержание тех, у кого есть инновационные идеи (это дает четкий сигнал о намерениях организации относительно креативности и инноваций); Критические факторы, такие как технологии, также принимаются во внимание; а также финансовый фактор. С другой стороны, развивать и прививать инновационный климат. Среди мероприятий, направленных на создание инновационного климата, согласно Rivera (2009), являются:
7. Разрабатывать и реализовывать стратегии управления гигиеной и гигиеной труда, которые с упреждением учитывают дизайн рабочих мест или проектов, а аспект гигиены и гигиены труда является ключевым; и представьте процессы генерирования творческих идей с высокой степенью давления, обработки информации, ее посадки, оценки, многие отбрасываются и немногие оценивают и делают их доступными для общественности или рынка (инновации).
По опыту команды Innovargh, были обнаружены такие профилактические методы, как медицинские лаборатории, в рамках которых проводятся систематические обследования всех работников, профилактические медицинские сессии, семинары по управлению стрессом, проводимые психиатрами., психологи и спортивные тренеры. Будьте бдительны, при поддержке профессионалов по организационному развитию, интеграционных семинаров, высокопроизводительных команд, обработки разногласий и ведения переговоров в условиях высокой нагрузки.
8. Организовать компанию на основе творческих коллективов по всей цепочке создания стоимости компании. Это один из способов тиражирования и конкретизации решения в отношении инновационной организации.
Точно так же объявляйте и не стесняйтесь исследовать, использовать и применять творческие методологии и процедуры. ГЛАЗ: Творчество нуждается в его приготовлении, созревании и времени создания.
Создание творческих коллективов начинается с формирования общей общей цели, четких ролей и обязанностей, признанного лидерства, командных процессов (эффективные встречи, управление временем, управление неопределенностью • возраст и способность договариваться, расставлять приоритеты в соответствии с определением приоритетов, коучинг и умение быть настойчивым.
9. Спросите каждую команду о конкретных результатах инноваций в областях, представляющих интерес для компании, которые входят в ее компетенцию. Стоит отметить, что если они думают и убеждены (в результате оценок, проведенных командами с учетом различных факторов внедрения инновационных идей), что-то может сработать: ФИНАНСИРУЙТЕ ЭТО !!
10. Если вы являетесь одним из сторонников этой стратегии и были приняты старшим руководством; Так что сделайте их высокоэффективной творческой командой. Если руководство компании вовлечено, участвует и практикует то, что говорит, это создает хорошую степень доверия, что приводит к непрерывности усилий с высокой вероятностью инновационных достижений. Конечно, это никогда не линейные отношения, скорее это сложная взаимосвязь, чем динамическая.
11. Ввести систему оценки и формирования обратной связи, которая укрепляет творческую культуру; признать достижения и поздравить!
Организация, которая решила двигаться в направлении позитивного отклонения, находит путь к созданию позитивного климата, создает условия для укрепления своей способности к изменениям и устойчивости, демонстрирует видение изобилия, формирует и выполняет обязательства и институционализирует позитивные изменения.
4.0. Инновационный менеджмент
Инновационный менеджмент не является надстройкой, добавленной к нормальному функционированию организации; это дополнительный, непрерывный и укрепляющий процесс на будущее, который его лица, принимающие решения, и сотрудничающие с ним члены согласились принять; Теперь решение такого рода накладывает свой отпечаток на культуру и ценности, превращаясь в жизненно важные действия, чтобы приблизиться к формированию передаваемой ценности и быть готовым к согласию.
Кроме того, это решение требует учета дизайна компонентов или процессов культуры, которые необходимо спроектировать, ценностей, которые следует учитывать; а также компетенции (например, поведение, требуемое у людей, причинно связанных с выступлением, основанным на творческом совершенстве), а также процессы и ключевые факторы поддержки здоровья членов, помимо физических условий, гигиены и окружающей среды. аффективный / психологический партнер.
С другой стороны, это видно из подхода интегрированной модели управления (см. Рисунок 3: Интегрированная модель инноваций и человеческого таланта. Lira, p (2000), которая выделяет те, которые поддерживают здоровье и творчество в такие организации как:
Стратегическое управление с включением коммуникационных процессов (отражение и визуализация) будущих пространств.
Этот подход к управлению рассматривается как генерация полей коммуникации, посредством которых человеческие системы в организациях преобразуют реальность, в то время как реальность преобразует нас и организацию посредством создания значений (Васкес, 2000 г.).).
Организационная культура как процесс выравнивания и интеграции, прививающие такие ценности, как благополучие и физическое и психическое здоровье работников; а также в их рабочей среде, соблюдение и даже выход за рамки правовых норм, установленных в каждой стране.
Управление человеческими талантами, основанное на модели компетенций, в которой требования отбора учитывают, как всегда, учитывались, психологические характеристики и состояние здоровья тех, кто будет участвовать; а также поддержание условий в тренажерных залах, управление трудовым стрессом, питание, среди прочего.
Организационная архитектура, которая относится к платформе организационной структуры; а также развертывание и сборка физических пространств, совместимых с рабочими процессами и процедурами, которые учитывают функциональность работы и для инвалидов.
Инновационный менеджмент поддерживается творчеством талантов, их координацией действий, их обучением, их отношением к изменениям и их способностью к устойчивости (способность человека гибко принимать и преодолевать пограничные ситуации).
Учитывая, что сегодня организации имеют двойной характер требований к их постоянному преобразованию: необходимость в любой организации адаптироваться к изменениям в среде и, во-вторых, внедрять новейшие достижения в системах и процедурах, способных к увеличению его производительность, его конкурентоспособность и прибыльность. (Echeverría, 2000)
Рисунок 3.- Интегрированная модель инновационного и организационного управления
Следует отметить, что система безопасности, здравоохранения, гигиены и социального обеспечения создает рабочую среду, чтобы талант человека мог выполнять свою деятельность благоприятным образом. Следует точно отметить, что каждый день многие страны латиноамериканского континента одобряют такие, как Боливарианская Республика Венесуэла, которая в 2005 году приняла Органический закон о профилактике, условиях и условиях труда.
«Цель настоящего Закона состоит в том, чтобы установить институты, нормы и руководящие принципы политики, а также органы и организации, которые гарантируют рабочим, безопасность, здоровье и благополучие в подходящих и благоприятных условиях труда для полное использование их физических и умственных способностей посредством пропаганды безопасной и здоровой работы, предотвращения несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, комплексного устранения причиненного ущерба и поощрения и стимулирования разработки программ для отдыха, использования свободного времени и социального туризма ». Официальная газета № 38 236. Вторник, 26 июля 2005 г.
Что касается инновационных процессов, мы согласны с автором Катиска (2001), профессор Университета Буэнос-Айреса и основатель Национальной конференции по бизнес-инновациям в Аргентине с 1991 года; кто утверждает, что управление инновациями, изменениями, создано для того, чтобы быть в курсе нового, искать другие горизонты, делать вещи по-другому и лучше, принимать утопические вызовы и представлять организацию не как храм рутины, а как лабораторию новизны, риска и воображения.
Таким же образом, мы дополняем их точку зрения, что становится необходимым, чтобы инновации были сосредоточены на достижении интегративных целей; например:
- Найти системы, которые быстро реагируют на изменения клиентов.
- Добавить новые формы дифференциации для продуктов и услуг.
- Укрепить отношения с клиентами или пользователями.
- Разработка и внедрение методологий планирования, позволяющих предвидеть проблемы. Закончите суждение «как мы придем, посмотрим, что мы делаем».
- производить качественную продукцию и изделия в контексте прозрачной и надежной работы
5.0. Влияние на человека, на индивидуальное и групповое здоровье
Один из первых шагов, прежде чем продолжить, состоит в том, чтобы просто уточнить, что такое «воздействие», а затем увидеть его у отдельных людей.
Этимологически воздействие - «след или оставленный сигнал»
Предварительно к этой концепции можно подходить следующим образом:
• Такие результаты, как изменения или различия в степени структурирования и влияния институциональных действий, направленных на достижение желаемого эффекта.
• Желаемое влияние на переменные среды, вызванные действиями программ и проектов, которые могут быть связаны с выполненными действиями.
Теперь мы утверждаем, что человек; точно так же, как все вещи (в их самом широком смысле) принадлежат другим уровням систем. Является ли это новым в теории управления? - То есть многоуровневый подход в области управления и особенно в человеке. Уже после изречения Аристотеля о том, что все больше, чем сумма частей, которая была проигнорирована механистической концепцией, он получил простой и ясный ответ.
Мы утверждаем, что сам Берталанфи (1986) уже рассмотрел эту точку зрения и заявил, что…
«Свойства и способы действия более высоких уровней не могут быть объяснены суммой свойств и способов действия, которые соответствуют их компонентам, рассматриваемым отдельно. Тем не менее, можно достичь самых высоких уровней, начиная с компонентов, если известен набор отношений, которые существуют между ними »(Проблемы жизни, 1952)
Автор García, C. (2006), указал на эту концепцию простой метафорой, которую он использовал в своих классах: Matriuska и способ ее представления в графической модели заключается в следующем:
Исходя из этого, мы утверждаем, что когда человек считает, что организация, в которой он работает, является творческой и здоровой, это потому, что я:
- Я чувствую себя хорошо, потому что меня учли во мнениях.
- Я воодушевлен и мотивирован, когда они признают мои достижения и дают мне предупреждения и отзывы, чтобы улучшить мою работу в качестве члена команды.
- Всегда узнаешь что-то новое, и поиск, общение идей узнаваем.
- Они ожидают моего состояния здоровья через программы профилактической медицины, лабораторию здоровья или тренажерный зал, гости для альтернативной медицины, управления стрессом. Не только для меня, но и для моих квалифицированных членов семьи.
В общем, тот, кто является членом организации, в которой он выражает себя каким-то позитивным образом, осознает гордость, индивидуальность, приверженность причине своего существования. То есть, преднамеренные действия, основанные на принятии разнообразия, терпимости, переговоров, искренних, прозрачных и последовательных дискуссий, оставляют позитивные и долгосрочные отпечатки на уме и эмоциональном интеллекте каждого из нас. Неважно, если ты там больше не работаешь. След, положительное влияние сохраняется в памяти и в настоящей речи.
Легко сказать, креативная, инновационная и здоровая организация. Но начните с обзора того, над чем работает ваше чтение, рассмотрите его на основе разделов, графических моделей и процессов творческой и здоровой организации; Уверяю вас, креативные идеи для вас уже появляются, которые сами по себе активируют механизмы для генерирования здоровых вариантов для улучшения ваших рабочих процессов как профессиональных людей или любого уровня или положения в нем.
Продолжайте, не сохраняйте эти идеи, не передавайте их, не работайте над ними и не представляйте их своим коллегам, своему руководителю или региональному лидеру, и вы увидите, что это движет энергией!
6,0. Выводы и предложения
Решение переместить организацию, в которой вы работаете, к творческой и здоровой организации; это также транзит в положительный сектор.
Это включает в себя выделение положительных качеств и эмоций; Тем не менее, стратегии и действия для поддержки физического и психического / психологического состояния здоровья.
Жить, наблюдать и выступать в организации, в которой здоровье является ключевой причиной поддержки творчества и инноваций, заключается в создании основы для развития невидимого конкурентного потенциала, ориентированного на достижение устойчивости в поисках устойчивости работы в мир и в латинской америке.
Опять же, креативность - это личное отношение к новым идеям и многое другое при поддержке или поддержке здоровой окружающей среды.
Появление гарантий предотвращения, условий труда и окружающей среды также способствовало координации действий между различными дисциплинами, такими как трудовые отношения, производственная / организационная психология, область организационного развития, юриспруденция и медицина труда. Все это укрепляет, либо благодаря предпринимательской инициативе, координации / регулированию государства и работников, вместе, чтобы укрепить наши организации и наши страны в направлении их роста и благосостояния.
7,0. Библиография консультировалась
• Берталанфи, Л. (1986). Перспективы в общей теории систем. Мадрид: Редакционный Альянс.
• Csikszentmihalyi, М. (1998). "Творческий подход. Поток и психология открытий и изобретений ». Барселона: Пайдос.
• Echeverría, R. (2000). «Развивающаяся компания. Доверие и проблемы трансформации ». Аргентина: Граница.
• Эстрин, Дж. (2010). «Устойчивые инновации». Мексика: Макгроу Хилл.
• Файоль, Х. (1961). «Промышленное и общее управление». Буэнос-Айрес: книжный магазин El Ateneo.
• García, C. (2005). "Клевер и матриуска". Каракас: Матрюшка.
• Haudan, J. (2010). «Искусство обязательства». Мексика: Макгроу Хилл.
• Ходжа Б.Ж.; Энтони WP; Уэльс Л.М. (1998). Теория организации. Стратегический подход ». Мексика: Прентис Холл.
•
• Хаэн М., Видаль Р. и Моголлон Д. (2009). "Вы хотите изменить свою организацию?" Каракас: Издания IESA.
• Jericó, P. (2006). «Компания не боится». Испания: 2000 Управление.
• Джо, М. (1997). Организационная теория. США: бас
• Катиска Э. (2001). «Творческая дезорганизация. Инновационная организация. Аргентина: Macchi Editions.
• Kouzes, J., Postner, B. (2005). «Проблемы руководства». Буэнос-Айрес: Граница
• Лира, П. (2001). «Интегрированная модель инноваций и управления людьми». Каракас: Править. Tropykos.
• Мид, М. (1977). «Культура и приверженность». Испания: редактор Granica.
• Понти Ф. (2001). «Креативная компания. Аргентина: Граница
• Quan, J. (2011). «Manpower Inc. определяет рождение человеческого века». Получено 07.10.2011. В базе данных:
• Райх М., Долан С. (2009). «Beyond. Компания и общество в мире трансформации ». Барселона: прибыль редакции.
• Ривера А. (2010). «Инновация. Единственный путь". Каракас: Серия управления ссылками.
• Родригес (2007). «Руководство по творчеству». Мексика: Триллы.
• Sallenave, J. (1985). «Планирование и стратегический менеджмент». Колумбия: Легис.
• Шейн Э. (1988). «Организационная культура и лидерство». Испания: Плаза и Джейнс.
• Тушман М., PO´Reilly (1998). «Инновация». Мексика: Прентис Холл.
• Васкес, А. (2000). «Стратегическое воображение». Аргентина: Граница.
• Уиттен Д., Камерон К. (2005). «Развитие управленческих навыков». Мексика: Pearson Education / Prentice Hall.
