Микропредприниматели во многих случаях связывают неспособность ММСП к экономическим, политическим и социальным проблемам, отсутствие официальной поддержки, а также недостаток программ помощи, отсутствие источников финансирования, высокие налоговые ставки и чрезмерный контроль. Неправильное управление, стратегическое и административное управление, было показано, что 50% компаний терпят неудачу в течение первого года деятельности из-за неправильного управления (Chiavenato, 2011). Часто делается ошибка, что все управление компанией ложится на одного человека, который часто стремится стать владельцем ММСП и который часто не обладает знаниями и соответствующей подготовкой для таких целей, управляющих своим бизнесом. под успехом и ошибкой (Kinicky, 2015),Это связано с тем, что многие небольшие компании предпочитают экономить деньги, чтобы нанимать подходящий персонал для таких операций.
развитие
Одной из основных причин неудачи мексиканских ММСП является централизация власти в членах семьи, которые в долгосрочной перспективе являются теми же самыми семейными узами, которые мотивируют исчезновение компаний и недостатки во внутреннем управлении компании несут прямую ответственность за роспуск и исчезновение этих компаний; это проблема, которую можно исправить, что обязательно приведет к изменению культуры и организационной специфики, найму эффективных специалистов, которые позволят осуществлять правильное управление компанией, с тем чтобы Это может расти и стать еще одним процентом, который содержит успешные случаи. По данным Национальной комиссии по защите пользователей финансовых услуг,(CONDUSEF) наиболее частые причины неудач мексиканских компаний обусловлены различными причинами, которые влияют на их рост и развитие, и которые важно учитывать, чтобы предлагать стратегии, позволяющие им оставаться на более конкурентном повседневном рынке из-за способов текущая покупка потребителей, которые требуют простых, практичных и долговечных товаров, покупка осуществляется не только на местном уровне или внутри национального рынка, но в настоящее время является деятельностью, которая может осуществляться в разных странах по конкурентоспособным ценам (Cabello, 2016) (см. Таблица 1):Из-за существующих форм покупок потребителями, которые требуют простых, практичных и долговечных товаров, закупки осуществляются не только на местном или национальном рынке, но и в настоящее время могут осуществляться в разных странах по конкурентоспособным ценам (Cabello, 2016) (см. таблицу 1):Из-за существующих форм покупок потребителями, которые требуют простых, практичных и долговечных товаров, закупки осуществляются не только на местном или национальном рынке, но и в настоящее время могут осуществляться в разных странах по конкурентоспособным ценам (Cabello, 2016) (см. таблицу 1):
Таблица 1: некоторые причины неудачи ММСП в Мексике
Источник: INEGI (2018)
ММСП, в качестве приоритета, сталкиваются с жизнью, что ведет к созданию самостоятельной занятости, которая показывает, что предпринимателю, начинающему семейный бизнес, в первую очередь ему требуется капитал для начала и существующие трудности с получением кредита по разумным ставкам., прибегает к членам семьи, впоследствии сталкиваясь с семейными конфликтами внутри компании (Kinicky, 2015). Есть также внешние проблемы, которые влияют на развитие ММСП, такие как следующие (см. Таблицу 2):
Таблица 2: Внешние проблемы, выявленные в новых семейных ММСП.
Источник: Кастильеро (2015)
В ММСП (в Мексике 4 миллиона 169 тысяч 677 микро-, малых и средних компаний, классифицированных в секторах обрабатывающей промышленности, торговли и частных нефинансовых услуг), занято 45,6% всех работников, мелкие - 23,8%, от среднего до 9,1 процента и от большого до оставшихся 21,5 процента, и только 13,9 процента экономических единиц получили кредит, займ или финансирование, мексиканские компании традиционно жаловались на отсутствие кредитов, предлагаемых банками в страна, и для них характерно финансирование со своими поставщиками (Hunter, 2015). Неформальный бизнес играет очень важную роль, поскольку в последние годы он широко распространен и не приносит налоговых поступлений,Он основан на контрабанде и незаконной практике, такой как производство и продажа пиратской продукции, которая только создает недобросовестную конкуренцию с законно созданными компаниями, в дополнение к тому факту, что коррупция в государственном секторе не выгодна для этого события, учитывая еще одну проблему для ММСП. в рамках проблем, с которыми им приходится сталкиваться.
- В Мексике данные переписи населения (2018 г.) показывают рост 123 617 новых компаний в год, большинство из которых являются инициативами самозанятости, с ненадежным выживанием. Производственная компания зарабатывает в среднем только 3775 долл. США в месяц в год. Занятый человек По сравнению с крупной компанией, которая генерирует 21 469 долларов в месяц, то есть в 5,7 раза больше.
Отсутствие конкуренции и исчезновение ММСП в Мексике было еще более усугублено экономическим открытием, которое стало происходить с 1982 года по настоящее время (Branden, 2016), его роль в экономике страны была фактор, вызвавший увеличение производства; добавленная стоимость; налоговые отчисления; Укрепление внутреннего рынка и увеличение экспорта, поэтому они стали причиной разработки политики, направленной на их продвижение и поддержку в целях повышения их конкурентоспособности и борьбы с конкуренцией со стороны глобализированного мира. Ведущими компаниями являются те, которые применяют субподрядные модели и стратегические альянсы. Благодаря MiPyME, благодаря их адаптивности и гибкости, они растут в мире в постоянных изменениях, а также доказывают, что при организации они могут преодолеть очевидные ограничения их размера.Малый бизнес (SBA) определяет небольшую компанию как компанию, в которой владелец имеет полную свободу, управляется автономно и не является доминирующим в филиале, который работает, есть много способов классификации организаций, чтобы определить их размер, наиболее распространенным является тот, который основан на количестве работников, согласно Официальной газете Федерации, опубликованной 30 июня 2019 года (Martínez & Vera & Vera, 2014), как показано в следующей таблице (см. Таблицу 3):согласно Официальному вестнику Федерации, опубликованному 30 июня 2019 года (Martínez & Vera & Vera, 2014), как указано в следующей таблице (см. таблицу 3):согласно Официальной газете Федерации, опубликованной 30 июня 2019 года (Martínez & Vera & Vera, 2014), как указано в следующей таблице (см. таблицу 3):
Таблица 3: Классификация ММСП в соответствии с SBA
Источник: Официальный вестник Федерации. (2019)
В этой таблице показана стратификация ММСП в промышленном секторе: мелкими компаниями считаются компании с персоналом от 11 до 50, а диапазон годовых продаж составляет от 4,01 до 100 млн. Песо. Чем больше размер, тем больше возраст компаний, поэтому в крупной компании 59,85% имеют стаж работы более 15 лет, а процент уменьшается, в средней компании - 58,72%, в небольшой компании - 39,07%, и 35,81% в микропредприятиях (Годинес, 2016). Это ясно указывает на то, что микро- и малые компании имеют тенденцию исчезать в более высоком проценте (см. Таблицу 4).
Таблица 4: Преимущества ММСП
Источник: собственная разработка (2015)
Малые компании создают 2 058 867 (13,68%) рабочих мест, а средние компании создают 2 317 328 (15,40%) рабочих мест против 4 318 374 (28,72%), созданных крупными компаниями; И эти цифры входят только в то, что относится к производительному сектору, за последние три года было потеряно 279 000 рабочих мест временного и постоянного персонала (INEGI, 2018). В некоторых странах проблема ММСП также проявляется аналогичным образом в Мексике, некоторые авторы упоминают следующее (см. Таблицу 5):
Таблица 5: Примеры сбоев в мире ММСП
Источник: Инеги (2018)
Таблица 5 показывает, что смертность ММЗ не только уникальна для Мексики, но и является общим аспектом во многих странах, они существуют во всем мире и являются опорой для многих экономик, факторы, которые влияют на них, схожи и повторяются в Во многих случаях еще один важный аспект, который имеет результаты эффективности и результативности, называется организационной культурой, поскольку он является частью рабочей атмосферы, которая развивается в организациях, оставляя в стороне идею о том, что только работники работают за зарплату, Это не что-то ощутимое, поскольку оно включает в себя привычки, использование и обычаи, традиции, легенды, мифы, символику, общение, и это понимается только по причине его последствий и последствий, когда они положительны или отрицательны в эффективности производства, качества,Постоянство работников и имидж компании, исследование, проведенное в разных странах, представлено ниже, учитывая универсализм, индивидуализм, нейтралитет, конкретные отношения, реализацию, конкретизм, коллективизм, аффективные, диффузные отношения и атрибуцию поведения работников в Организации со следующими результатами (см. Таблицу 6):
Таблица 6: Культурные аспекты Тромпенаара
Источник: цитируется в Chiavenato (2011)
Это исследование было проведено с целью оценки отношения работников по сравнению с другими странами, подчеркивая важность каждого из них и места их нахождения, таким образом, видно, почему некоторые страны достигают высокого уровня производительности, и поскольку другие этого не делают, в случае Мексики эти характеристики выделяются там, где проявляется отсутствие чувства идентичности и принадлежности, из-за нестабильной и продолжительной работы занятость имеет тенденцию быть временной из-за отсутствия непрерывности производства, мексиканец имеет тенденцию быть очень индивидуалистичным, чтобы выполнять свою трудовую деятельность, редко работая в рабочих группах, избегать прямого столкновения с проблемами, принимать это лично, много развивать свои навыки,элементы, которые разрабатываются путем повышения производительности труда компании и уровня жизни. Почему, несмотря на то, что им приходится сталкиваться с той же проблемой, некоторые ММБ выживают, развиваются и растут, даже с годами становясь крупными компаниями? (Агилар, 2015). Ответ на этот вопрос разделен на две большие группы: те, которые даются владельцами ММСП, и те, которые предлагаются бизнес-аналитиками. В первом случае причины высокой частоты отказов должны объясняться силами вне компаний, которые действуют в экономико-политико-социальной среде, такой как низкая официальная поддержка, высокая текучесть кадров и отсутствие чувствительности в рабочей среде, плохие программы помощи ММСП, почти несуществующим источникам финансирования,чрезмерный государственный контроль, высокие налоговые ставки и высокая стоимость доступных источников финансирования и тому подобное. Вторая группа ответов, ответы бизнес-аналитиков, сгруппированы в пять основных областей (см. Таблицу 7):
Таблица 7: Бизнес-анализ в ММСП
Источник: собственная разработка (2015)
Это предупреждения для ММСП, чтобы предотвратить их закрытие, и, прежде всего, они являются предупредительными, и соответствующие меры вводятся (Nanda, 2016). Ранее в процессе развития компаний с целью повышения их конкурентоспособности и получения выгод они опирались на чрезмерное разделение труда на операционном уровне и централизацию решений на высших уровнях организации, в которых работники не делали этого. Я нанимал их думать, но для того, чтобы точно выполнять поставленные перед ними задачи, то есть это была явно линейная организация, основанная на устоявшихся исследованиях (Hofstede, 2016). В настоящее время люди ценят продукты, товары или услуги, и когда они применяют свой интеллект, они разрабатывают новые продукты для удовлетворения потребностей рынка,Это означает, что в компании люди могут считаться инновационными и что они единственные, кто способен генерировать конкурентные преимущества в организациях, которые позволяют компаниям со временем быть устойчивыми на благо своих клиентов и самих членов. развить свои навыки, чтобы добиться от каждого из них наилучшего из своих способностей для их собственной выгоды, организации, своего региона, страны и всего мира (Luna, 2013). Каждая компания имеет свою собственную культуру, которая отличает ее от других, она является отличительной чертой в отношении конкуренции, видно, что, хотя компании относятся к одному и тому же сектору, у них разные способы мышления, действия, а также чувства, которых у них нет одинаковые стратегии или одинаковые цели, поскольку они не имеют одинаковую корпоративную культуру (Branden, 2016).Вот некоторые характеристики, которые определяют и влияют на поведение организации (см. Рисунок 1):
Figura 1: El iceberg de la cultura organizacional.
Fuente: Idalberto Chiavenato (2016)
Cabe mencionar que poner las políticas por encima de las personas es un error muy común, pero grave, porque las políticas se deben seguir dentro de un ámbito razonable, las políticas deben ser flexibles para poder adaptarse a clientes fieles y a las necesidades reales de los empleados, hay que saber qué se es y a dónde se va, no hay que dejarse llevar demasiado por las emociones, hay que estudiar antes de cada decisión, ya que las emociones pueden dar lugar a malas decisiones (Schein, 2015). La negatividad también es mala compañera, por lo que hay que buscar un ambiente de trabajo positivo y buscar los mejores resultados, de hecho cambiar es bueno y no cambiar nunca manteniendo una postura convencional es otro de los errores que pueden suceder, es importante también mantener una buena comunicación interna y externa como elemento clave para su mejor funcionamiento, sin embargo esto en muchos lugares apenas existe (INEGI, 2018), ya que la comunicación está totalmente ausente por la generación de un clima laboral negativo propiciado por los dueños o mandos de las MiPyME cuando no se tiene la capacidad para dirigir o interactuar con personas, es importante considerar que el conocimiento es poder, y esto viene por medio de la comunicación, los trabajadores deben saber lo que hacen, por qué lo hacen y que se espera de ellos, por ejemplo el no escuchar a los empleados, es un error importante porque pueden aportar muchas ideas y porque en realidad conocen su trabajo y qué es lo que se necesita, considerando también que los gerentes por muchos estudios o preparación que tengan no conocen todo y de ahí la importancia de rodearse de buenos trabajadores que saben lo que hacen (Branden, 2016). La ausencia de prestaciones en las MiPyME propicia un ambiente y clima organizacional negativo ya que estas en muchas ocasiones arraigan al trabajador a su empresa, a continuación, se mencionan algunas características del funcionamiento de las MiPyME como las siguientes (García, 2014):
- Se limitan a conceder las prestaciones de ley, los 21 millones de mexicanos que trabajan en 5 millones 144 mil 56 empresas, (de las cuales el 97% son micros, pequeñas empresas, dedicadas a sectores manufactureros, comerciales y de servicios, mientras que el 3.5 y el 0.8 por ciento son pequeñas y medianas empresas, respectivamente, y emplean al 30.8 por ciento del total de los trabajadores, y tan sólo el 0.2 por ciento corresponde a las grandes empresas) sólo pueden aspirar a recibir los beneficios que exige el Estado.La necesidad de empleo de la gente hace que acepten condiciones mínimas de seguridad, 6 000 0000 de los casi 34 millones de trabajadores que laboran en México trabajan y operan en condiciones críticas.Trabajan más de 35 horas semanales y ganan menos de 2,000 pesos al mes.La legalización de la subcontratación de trabajadores en 2014 profundizó esta situación y diluyó aún más las prestaciones de los mexicanos.El personal subcontratado no tiene derecho a utilidades.A veces las empresas que subcontratan registran a los trabajadores ante el IMSS con un salario mínimo y el resto lo pagan con bonos o compensaciones distintas al salario.A dos años y tres meses de la reforma laboral, las contrataciones eventuales en México crecieron más que las permanentes al pasar de 13% en 2013 a 14.7% en marzo de 2015.El empleo permanente, en cambio, pasó de 87 a 85.3% en el mismo periodo.
La falta de visión de los microempresarios en pretender disminuir prestaciones cuando esta son consideradas como un factor de arraigo muy importante para los trabajadores, además su ausencia puede crear un clima organizacional de apatía, con esto no se logra la creación de un clima organizacional aceptable, mientras que existen organizaciones de empresas grandes que asimilan los costos tributarios e implementan estrategias de prestaciones que benefician a los trabajadores, es decir invierten en capital intelectual para beneficio de la organización y del trabajador, permitiendo de esta manera la estabilidad en el empleo y conservar su activo más importante que es el de los trabajadores (García, 2014). En las MiPyME creerse un todólogo, es un gran error, hay que aprender a delegar, dejar que cada cual haga su trabajo, tener controles de todo en la empresa, para comprobar que todo va conforme debe ir, a pesar de que no tenerlos es otro error común en la gestión, la negación de responsabilidad es muy frecuente en algunos administradores, no aceptando las responsabilidades que le tocan, ya que se tiene todas las responsabilidades a su cargo (Chiavenato, 2016). No hay que crear favoritismo en ciertos trabajadores ni esperar que los trabajadores confíen a ciegas en lo que van a hacer, hay que indicar qué deben hacer y explicar el proyecto y cómo hacer el trabajo en equipo (Uribe, 2015). El trabajador, cuando entra en la empresa no sólo debe conocer la cultura empresarial, de la que se va informando ya sea explícitamente y por medio de la observación, sino también que se tiene que adaptar a ella (Gareth, 2016). Mientras todo va evolucionando y la empresa crece, el personal cambia, los objetivos pueden cambiar o crecer, pero la cultura de la empresa permanece por encima de todo, debe comunicarse y observarse, ya que, si bien hay valores y creencias, actuaciones, sentimientos y pensamientos que se pueden comunicar como los principales de la empresa, hay otros que simplemente se sienten, que influyen inconscientemente en las acciones de los miembros de la empresa.
La cultura de la empresa, está precisamente para seguir e identificarse con la empresa que transmita el sentido de identidad a sus miembros, la generación de compromiso individual y aumentar la estabilidad del sistema social (García, 2014). A continuación, se mencionan algunas características de la cultura fuerte y débil (véase Cuadro 8):
Cuadro 8: Características de la cultura débil y fuerte
Misión, visión y valores de la empresa de acuerdo a Chiavenato
- La visión es la situación futura que pretende tener la empresa y los valores son el conjunto de principios, creencias, reglas y formas de actuación dentro de la empresa.La misión es la razón de ser de la empresa: responde a la pregunta para qué existe esa empresa.Si se habla del futuro de la empresa se está hablando de la visión de la empresa, se puede ver en función de los requerimientos o necesidades que tendrá la empresa, es decir lo que se espera de la empresa.Los valores de la empresa son los cimientos de la cultura de la empresa, en base a ellos se pueden juzgar los actos, situaciones, personas y objetos que se encuentran dentro de la empresa.
Estos se complementan entre sí para ofrecer la mejor información de la empresa y lograr un buen funcionamiento tanto en el presente como en el futuro, a la hora de entrar en la empresa, el trabajador va conociendo la misión, visión y valores de la empresa y empieza a empaparse dentro de su cultura empresarial, a pesar de tener su propia misión, visión y valores particulares (Bustos, 2014). Cada empresa debe crear su propia misión, visión y valores antes incluso de su incorporación, para en base a ello crear el plan de empresa y los planes de acción tanto presentes como futuros. Una vez que la empresa define estos conceptos, todos los componentes de la empresa deben conocerlos desde el mismo momento de su incorporación a la empresa y ser su guía de actuación en ella (Boff, 2014). Cabe destacar que un trabajador nuevo en la organización necesariamente tiene que adaptarse a su cultura ya que esto es la parte fundamental que determina las funciones y acciones que realizan los miembros de la empresa, es la base sobre la que actúa la empresa y todos sus miembros, existen algunos mecanismos para generar una cultura organizacional como los siguientes (Orbegoso, 2015):
Figura 2: Mecanismos para crear una cultura organizacional
Fuente: Elaboración propia (2015)
Este comportamiento humano se explica en función de la influencia de dos variables básicas: la herencia y el ambiente, los comportamientos heredados se explican en razón del código genético de la persona y del medio ambiente, generalmente son aprendidos (Chiavenato, 2011). El ser humano aprende de sus padres y los grupos con los cuales se integra y desarrolla en el caso de qué comer, cuándo hacerlo, dónde y cómo, así como el orden en que debe ingerir los diferentes alimentos y el valor nutricional de cada uno de ellos.
MiPyME exitosas
Algunas MiPyME se han desarrollado con mucho éxito por la forma en que son dirigidas, ventas que generan, la tecnología que han adoptado para generar innovaciones y la Responsabilidad Social que cumplen para ellas mismas y para su clientela lo que aumenta la demanda de sus productos, a continuación, se mencionan estas características (Gestión, 2018):
Figura 3: Características de las MiPyME exitosas
Fuente: gestión (2018)
a. Dirección
Tienen dirección profesionalizada o de formación superior; normalmente exportan y tienen estrategias de crecimiento, innovan continuamente en productos, servicios, procesos, gestión, tienen autonomía financiera y cuentan con políticas de recursos humanos formalizadas; estan fuertemente involucrada en transformaciones y estrategias digitales con políticas socialmente responsables.
b. Expectativas de ventas y empleo
Casi el 41% de las MiPyME creen que sus negocios incrementarán sus ventas en el próximo año, el 56.3% cree que sus ingresos se mantendrán y sólo el 2.8% prevé una disminución, en cuestión del empleo en 2018 el 21.4% lo incrementaron, el 74.4% lo mantuvieron y el 4.2 lo redujo, las compañías de tamaño mediano de menos de 10 años de vida, no familiares y pertenecientes al sector servicios son las que presentan mejores perspectivas.
c. Digitalización
La gran mayoría cuentan con página web propia, pero apenas el 20% poseen una plataforma de e-commerce, el 40% de las MiPyME cuentan con presencia activa en redes sociales y disponen de programas para la gestión de clientes o de aplicaciones, su nivel de compromiso con las innovaciones digitales, con la preparación y con la adaptación de los conocimientos TIC de sus empleados es medio.
d. Responsabilidad Social Corporativa RSC
Presentan una mejora significativa de su imagen, reputación y nivel de transparencia, tienen como prioridades estar bien con los proveedores locales e impulsan un reciclaje efectivo, en el consumo de energía y buscan que el capital humano, tengan contratos permanentes, el interés es menor en mejorar el nivel de satisfacción y motivación de los empleados, o en facilitarles flexibilidad laboral en materia de horarios, en este caso las empresas medianas, maduras y dirigidas por gerentes con estudios universitarios otorgan mayor nivel de importancia a la Responsabilidad Social.
e. Innovación
El 75. 4% de las MiPyME encuestadas han realizado cambios o mejoras en productos o servicios, el 60% ha comercializado alguna novedad a lo largo del año, en los procesos, el 68% ha introducido cambios o mejoras en su sistema de producción y casi el 72% ha adquirido nuevos bienes de equipo, el 68% han modificado sus sistemas de dirección y gestión, el 64.2%, sus sistemas de compras y aprovisionamientos; y el 61%, sus sistemas comerciales o de ventas, las MiPyME de mayor tamaño son las que destacan, especialmente aquellas que cuentan con gerentes con estudios universitarios, el sector comercio son las que en mayor proporción desarrollan innovaciones.
f. Financiamiento
El 34.2% han intentado acceder a líneas de crédito, el 30% no lo han necesitado porque pueden autofinanciarse, y más del 35% no se han visto en la necesidad de realizar inversiones, respecto a las condiciones, los datos son positivos: de las MiPyME que solicitaron un crédito, el 51.2% lo obtuvieron en mejores condiciones que en años anteriores, el 37.5% lo obtuvieron en las mismas condiciones y el 8.2% lo consiguieron, pero con condiciones más duras.
g. Gestión de recursos humanos
Se concentran en el proceso de formación de empleados con mayor grado de desarrollo de acuerdo al puesto, existe mayor inversión en políticas y programas de formación continua con políticas retributivas equitativas, las políticas menos utilizadas son las relativas a implantación de sistemas de retribución variable en función de resultados y sistemas de evaluación del desempeño.
Conclusiones y propuestas
Las micro, pequeñas y medianas empresas son las principales generadoras de empleo en el país, además de capacitar mano de obra que proviene del área rural o enseñar a la mano de obra nueva, capaces de brindar 6 de cada 10 trabajos y aportar hasta 52% del Producto Interno Bruto (PIB), pero en México tienen un gran reto, continuar y crecer su negocio independientemente del curso de la economía general porque además es la puerta para quienes no consiguen empleo por la edad o falta de preparación profesional o carencia de algún oficio, el crédito empresarial continúa siendo el principal freno de las MiPyME mexicanas, emplean a 35 millones de personas, sin embargo, muestran indicadores con grandes desajustes, que de solucionarse cambiarían drásticamente su panorama y la economía del país, de ahí la importancia de considerar los problemas que surgen de estas empresas y plantear estrategias de permanencia en el mercado ya que el promedio de vida tiene a ser hasta 9 años antes de desaparecer.
Resumen ejecutivo
Las MiPyME son todas aquellas organizaciones de dimensión reducida que da lugar a un financiamiento y gestión cualitativamente diferente, generan autoempleo, sus recursos se controlan a través de mecanismos informales vigilados por familiares o amigos, aportan mucho a la economía nacional, con la producción y distribución de bienes, servicios, flexibilización y adaptación a los cambios tecnológicos, tienen gran potencial en la generación de empleos, rápida adaptación a los nuevos productos, impulsan el desarrollo económico y una mejor distribución de la riqueza, tienen varios giros productivos, con la tendencia a realizar actividades autónomas que tienen relación con las empresas más grandes, pero que también influyen en ellas minimizando sus posibilidades de desarrollo, aunque no cuentan con muchos recursos para su pleno desarrollo (Luna, 2013).
Executive Summary
The MiPyME are all those organizations with a small dimension that give rise to qualitatively different financing and management, generate self-employment, their resources are controlled through informal mechanisms supervised by family or friends, they contribute a lot to the national economy, with production and distribution goods, services, flexibility and adaptation to technological changes, have great potential in job creation, rapid adaptation to new products, promote economic development and better distribution of wealth, have various productive turns, with the tendency to carry out autonomous activities that are related to the largest companies, but that also influence them, minimizing their development possibilities, although they do not have many resources for their full development (Luna, 2013).
Bibliografía
- Aguilar S. (2015) Alto al estrés en el trabajo. México. Editores Mexicanos Unidos.Branden (2016) Autoestima en el trabajo. México. Paidós mexicana.Boff (2014). El despertar del águila. México: Editorial Trotta.Bustos (2014). Administración y gerencia. Recuperado de Gestiopolis/recursos humanos. Paulina Bustos.Cabello (2016). El Perfil Organizacional de las Pymes (Microempresas, Pequeñas y Medianas Empresas) en el sector manufacturero: un análisis integral. Recuperado de www.cva.itesm.mx/biblioteca/pagina_con_formato_version_oct/apaweb.htmlCastillero Amador Yalilis (2015). Gestión de la dirección. Recuperado de www.gestiopolis.com/motivación-gestión-de-la-dirección/Chiavenato I. (2011). Introducción a la teoría general de la administración. Editorial Mc Graw Hill pág. 120. México.Chiavenato I. (2016) Comportamiento organizacional. Editorial Mc Graw Hill pags. 120 MexicoGarcía (2014). cultura organizacional. Recuperado de ad-blancagarcia.blogspot.mx/p/blog-page.Gareth (2016). Imágenes de la organización. México. Alfa Omega. (págs. 101-178).Gestión (2018). ¿Cuál es el perfil de la pyme más competitiva y exitosa? Recuperado de http://asesoresdepymes.com/perfil-pyme-mas-competitiva-y-exitosa/mx (2019). Diariooficial.gob.mx/login_entrega_publicaciones.php 19.Godínez& Jiménez &López (2016). Organizaciones y sustentabilidad, un enfoque latinoamericano. Recuperado de file:///C:/Users/Victor%20Piedra/AppData/Local/Packages/Microsoft.MicrosoftEdge_8wekyb3d8bbwe/TempState/Downloads/libro%20red%20030912%20(2)%20(1).pdf (2016).Organizaciones y Cultura. New York. Mc Graw Hill 2007. (págs. 25 – 50).Hunter (2015). La paradoja. Barcelona. Empresa Activa. (págs. 158 – 178).(2018). Contenidos e investigación. Recuperado de inegi.org.mx/inegi/contenidos/investigacion/experimentales/esperanza/presentacion.aspx.Kinicky (2015). Comportamiento de las organizaciones. España.: Mc Graw Hill. (págs. 178 – 250)Luna (2013) Influencia del capital humano para la competitividad de las pymes en el sector manufacturero de Celaya, Guanajuato. Recuperado de www.eumed.net/tesis-doctorales/2013/jelc/importancias-pymes.htmlMartínez & Vera & Vera (2014). Cultura organizacional y efectividad en las pequeñas empresas constructoras de Puebla, México. Recuperado de ftp://ftp.repec.org/opt/ReDIF/RePEc/ibf/riafin/riaf-v7n4-2014/RIAF-V7N4-2014-6.pdfMoreno (2015). Cuidado-empresas-que-matan. Recuperado de www.cnnexpansion.com/midineroNanda (2016). Antropología cultura, adaptaciones socioculturales. México. Grupo Editorial Iberoamericana. (págs. 55-89).Orbegoso (2015). El clima organizacional. Qué es y cómo analizarlo.Schein, E. (2015). Cultura organizacional y liderazgo. San Francisco.: Jossey. (págs. 90-134).Uribe P. (2015). Clima y ambiente organizacional. México: Manual moderno.
