Введение
Цель этого эссе - показать, что такое управление человеческими ресурсами, какие моменты принимаются во внимание и имеют значение для подбора персонала, анализа позиций и других составляющих его аспектов. Функция управления персоналом в соответствии с этими задачами заключается в согласовании области управления персоналом или специалистов со стратегией организации, что позволит реализовать стратегию организации через людей, которые считаются единственными живыми и интеллектуальными ресурсами, способными выполнять определенные роли, которые необходимы.
Аннотация
В следующем эссе предполагается показать, что такое управление персоналом. Точки принимаются во внимание, и это важно для найма, анализа работы и среди прочего, которые его составляют.
Функция управления персоналом в соответствии с этими задачами заключается в согласовании области или специалистов по персоналу со стратегией организации, которая будет реализовывать организационную стратегию через людей, которых считают единственными интеллектуальными живыми ресурсами, способными выполнять определенные документы, которые необходимы.
Управление человеческими ресурсами и влияние на организацию
В области делового администрирования человеческие ресурсы (HR) - это название работы, предоставленной всеми сотрудниками или сотрудниками организации. Но наиболее частым является вызов функции или руководства, которые отвечают за выбор, наем, обучение, трудоустройство и удержание сотрудников организации. Эти задачи могут выполняться конкретным лицом или отделом вместе с руководителями организации.
Основная задача, которую выполняет отдел кадров, состоит в том, чтобы согласовать область управления персоналом или специалистов со стратегией организации, что позволит реализовать стратегию организации через людей, которых считают единственными. Живые и интеллектуальные ресурсы, способные привести к успеху организации и противостоять вызовам, которые сегодня ощущаются в условиях сильной глобальной конкуренции. Важно подчеркнуть, что люди и человеческие ресурсы не управляются, а управляются людьми, рассматривая их как активных и инициативных агентов, наделенных интеллектом, креативностью и интеллектуальными навыками.
Как правило, функция управления персоналом состоит из таких областей, как набор и отбор, найм, обучение, администрирование или управление персоналом в компании. В зависимости от компании или учреждения, в котором действует функция управления персоналом, могут существовать другие группы, выполняющие различные обязанности, которые могут иметь отношение к таким аспектам, как, например, управление заработной платой сотрудников или управление отношениями с профсоюзами., Для реализации стратегии организации необходимо управление людскими ресурсами, для чего необходимо учитывать такие понятия, как организационная коммуникация, лидерство, командная работа, переговоры и организационная культура.
Стратегия управления персоналом компаний стремится или пытается повысить ценность компании, и они исходят из хорошо известного определения видения, миссии, ценностей и даже приоритетов или пределов действия функции управления персоналом. Таким образом, очевидно, что развитие компании связано с эффективностью и результатами сотрудников, поэтому любые действия, предпринимаемые компанией и специалистами по персоналу как ответственными за управление людьми и нематериальными активами, направлены на содействие к человеческому капиталу компании, которая обязательно принесет пользу ее окончательному управлению: генерировать экономические результаты.
Для достижения этой цели необходимо инвестировать в обучение, изучать их навыки и совершенствовать свою работу, чтобы сделать работу более эффективной, поскольку очевидно, что чем более подготовлен человеческий ресурс компании, логично предположить, что тем более удовлетворенным будет человек. клиент в конце концов, и, следовательно, это повлияет на экономические и финансовые результаты компании.
Системы управления персоналом или информационные системы управления персоналом, также известные как HR, относятся, в частности, к планированию и обработке данных, чтобы объединить их в единую систему управления.
Цель
Личное планирование имеет следующие цели:
- Эффективно используйте ресурсы. Сотрудничайте с компанией для получения выгод. Планируйте стратегии и тактики на случай расширения или сокращения бизнеса.
Кадровое планирование с общей точки зрения будет стремиться обеспечить количественно и качественно (прямые и косвенные, административные, средние и управленческие работники) потребности персонала для поддержки общих планов компании.
При составлении концепций рекомендуется не только изучать их в рамках оптимистического подхода к развитию, но и анализировать возможность экономического спада, который потребует принятия ограничительных мер. Прогнозы должны охватывать все возможности, которые могут возникнуть. Его удобная гибкость позволит вам всегда принимать необходимые меры для каждого обстоятельства. Амплитуда и гибкость, следовательно, две из его основных характеристик.
С индивидуальной точки зрения, планирование включает профессиональное, человеческое и экономическое развитие персонала, через продвижение по службе на основе своевременного обучения, через изучение навыков и потенциала каждого человека, что позволяет классифицировать их в порядке на указанное продвижение.
Система, которая будет использоваться для планирования развития персонала, рассматривается индивидуально, чтобы включить его, формируется и продвигается в общие планы компании, включает в себя изучение структуры компании как отправной точки, изучение и расположение организационной структуры в середине. и в долгосрочной перспективе - оценка или оценка мужчин, которые составляют рабочую силу, то есть то, что называется инвентаризацией человеческого потенциала, политикой заменителей или замен, планированием заработной платы, планированием обучения и отбора и изучением должностей. работы.
Подбор персонала
Это первый вопрос, который компания задает в отношении персонала; выбор, который должен быть сделан как для вхождения персонала в компанию, так и для воздействия на персонал, допущенный к выполнению различных работ.
В процессе отбора персонала принимается решение о том, нанимать ли кандидатов, найденных в ходе ранее проведенного поиска. Важно предварительно различать профессиональную компетентность, определяемую как набор способностей разной природы, позволяющих достичь результата; компетентность связана с профессиональной деятельностью, не зависит от контекста и отражает человеческие требования, ценимые в трудовых отношениях. С другой стороны, необходимо различать профессиональную квалификацию, определяемую как набор профессиональных компетенций, имеющих значение для трудоустройства, которое может быть приобретено посредством модульного обучения или других видов обучения и опыта работы. Поэтому квалифицированный человек - это подготовленный человек, способный выполнять определенную работу,который имеет все профессиональные навыки, необходимые в этой должности.
Этот выбор имеет разные шаги:
- Определите, соответствует ли кандидат минимальным предопределенным навыкам для работы. Оцените навыки и профессиональную квалификацию кандидатов, прошедших предыдущий этап, с помощью технических и / или психологических оценок. оценки, проведенные в предыдущем пункте. В зависимости от оценки решите, кому будет предложена должность.
При планировании этого процесса необходимо учитывать важность надежности в инструментах для измерения возможностей потенциальных кандидатов, таких как полученные степени, карьерный рост, собеседования и т. Д. А также валидация между результатами оценок, которым был присвоен балл, и конкретной способностью выполнять работу. Для осуществления процесса отбора персонала должны быть разработаны различные тесты и надежные тесты, когда заявитель демонстрирует, способен ли он выполнять работу. В свою очередь, эти инструменты должны быть проверены с точки зрения содержания знаний, которые заявители должны иметь, и с точки зрения практики, в применении этого контента. Таким образом, можно подчеркнуть, что метод выбора не может быть действительным, если он ненадежен.
Набор и отбор
В качестве первого шага к подбору персонала должна появиться вакансия. Отдел кадров должен решить, нужно ли нанимать человека на сезонной, контрактной, частичной или полной основе. После того, как решение принято, вакансия раскрывается для привлечения лиц с необходимыми для этого характеристиками.
Анализ работы
Когда компании создают новые должности в своей компании, необходимо, чтобы они установили характеристики этой должности, чтобы потенциальные сотрудники могли знать, какие навыки или способности им необходимо выбрать и соответствуют ли они всем требованиям. Для этого необходимо спроектировать работу, это делается путем установления задач и обязанностей, которые человек, занимающий эту должность, должен выполнять в своей рабочей команде.
После того, как задание разработано, должны быть определены задачи, обязанности и ответственность, которые предполагается выполнить на задании. Также установлены навыки, которыми должен обладать человек, чтобы правильно выполнять запрошенные задачи. Этот процесс известен как анализ работы. Этот процесс чрезвычайно важен, потому что он помогает потенциальным сотрудникам или уже нанятому человеку узнать об основных потребностях компании в этой должности. Это приносит прибыль компании, нанимая высококвалифицированных людей и избегая проблем из-за недостатка знаний или навыков.
В анализе рабочих мест есть два вывода: описание работы и спецификации. Описание работы состоит из письменного резюме задач, обязанностей и условий труда, а также списка деталей. Спецификации работы - это необходимые и подробные навыки, необходимые для успешного завершения должности. Когда должностная инструкция и спецификация очень подробны, они помогают улучшить качество обслуживания и привести компанию к более высокому уровню эффективности внутри компании, потому что, несмотря на тот факт, что почти во всех компаниях есть очень похожие должности, каждая У него другое назначение, политика и способ работы. Вот почему, несмотря на то, что каждая позиция очень похожа,детали помогают лучше понять потребности компании.
При правильном использовании этот инструмент может также использоваться для других процессов компании, таких как установление финансовой компенсации, проверка выполнения сотрудником функций его должности, планирование учебных мероприятий в зависимости от руководящие принципы, которые установлены для работы или продвижения по службе сотрудников.
Цели управления человеческими ресурсами
Общая цель управления людскими ресурсами заключается в повышении эффективности и вклада персонала в организацию в рамках этической и социально ответственной деятельности. Эта цель направляет исследование Управления людских ресурсов, в котором описываются действия, которые администраторы в этой области могут и должны выполнять. Отсюда вытекают следующие конкретные цели:
- Социальные цели. Вклад Управления людских ресурсов в общество основан на этических и социально ответственных принципах. Когда организации теряют из виду свои фундаментальные отношения с обществом, они не только серьезно не выполняют свои этические обязательства, но и генерируют тенденции, которые неизбежно влияют на них. Одной из его обязанностей является обеспечение источников занятости для общества, где люди могут развиваться и способствовать росту организации Корпоративные цели: Администратор отдела кадров должен признать, что его деятельность не является самоцелью; только инструмент для организации для достижения своих основных целей.Отдел кадров существует для того, чтобы обслуживать организацию, предоставляя и управляя персоналом, который поддерживает организацию в достижении ее целей. Функциональные цели: сохранение вклада отдела кадров на уровне, соответствующем потребностям компании, является еще одним основные цели Управления людских ресурсов. Когда потребности организации удовлетворяются недостаточно или когда они чрезмерно удовлетворяются, ресурсы тратятся впустую. совместимы и совпадают с данными организации. Так что рабочая сила может быть сохранена,Сохраняя и мотивируя это необходимо для удовлетворения индивидуальных потребностей своих членов. В противном случае организация может начать их терять или уровень производительности и удовлетворенности могут снизиться.
вывод
Цель управления людскими ресурсами состоит в том, чтобы иметь возможность выбирать сотрудников со стратегией организации, что позволит реализовать стратегию организации с помощью людей, которых считают единственными живыми и интеллектуальными ресурсами, способными привести к успеху. организационные и решать проблемы, которые сегодня воспринимаются в условиях сильной глобальной конкуренции. Стратегия управления персоналом компаний стремится или пытается повысить ценность компании, и они исходят из хорошо известного определения видения, миссии, ценностей и даже приоритетов или пределов действия функции управления персоналом. Описание работы состоит из письменного резюме задач, обязанностей и условий труда, а также списка деталей.Спецификации работы - это необходимые и подробные навыки, необходимые для успешного завершения должности. При этом можно определить, что для того, чтобы завершить и определить серию шагов, он должен быть проанализирован и детализирован, если он приемлем и подходит для данной должности.
