Администрирование человеческих ресурсов в клиниках и больницах - действительно сложный вопрос, учитывая все типы специалистов, которые составляют группу или команду, не обязательно из-за количества людей, которые могут встретиться в больнице или клинике, но также из-за различные специалисты, которые работают в нем, каждый из которых имеет различные предпосылки и рабочие задачи, в основном из-за типа обучения, которое они получают, что в основном приводит к их идентификации с учреждением, из-за этого разнообразия, что менеджеры Людские ресурсы должны быть готовы адекватно управлять организационным климатом, и для этого они должны начать с понимания и знания различных типов специалистов, составляющих организацию,Эта работа направлена на то, чтобы внести определенный вклад в это понимание и в целом внести вклад в критерии, которые должны быть приняты для управления персоналом в медицинских учреждениях.
Другим аспектом, который необходимо учитывать применительно к управлению человеческими ресурсами, сложности должностных инструкций, подбору персонала и оценке эффективности, в конкретных случаях многих латиноамериканских стран эти процедуры не используют. Считать себя ненужным и незнанием методов их выполнения.
- Задний план.
Организации здравоохранения представляют разные формы, измерения и специализации, поэтому очень сложно определить, как действовать против управления персоналом в клиниках и больницах, поэтому необходимо также понять реальность каждого из них, понять и знать каждый из представленных в нем профилей персонала, понимая, что в организации здравоохранения они могут работать вместе от специалиста с высшим образованием до работника без дополнительного обучения.
Специалисты, работающие в медицинских учреждениях, должны очень четко учитывать цель учреждения, они должны четко понимать концепцию качества медицинской помощи, учитывая весь прогресс, достигнутый в настоящее время в отношении удовлетворенности пользователей, который обычно не принять во внимание в наших медицинских учреждениях.
В настоящее время врачи считаются профессионалами, чьи отношения на работе индивидуальны, поскольку их ответственность лежит исключительно на пациенте, поэтому они не считают свою работу частью учреждения, они не идентифицируют себя с общими целями учреждения. Потому что много раз по необходимости он работает во многих государственных и частных медицинских учреждениях, что делает это одним из самых сложных факторов для тех, кто отвечает за управление персоналом, поскольку его основная и исключительная мотивация является экономической.
Большинство других специалистов проходят профессиональную подготовку, работая вместе, и поэтому имеют другие перспективы в организационном климате, в том числе и в организациях здравоохранения, которые сгруппированы как административные.
III.Концептуальные основы человеческих ресурсов в клиниках и больницах.
В отношении управления персоналом не так много литературы, но, скажем, исходя из многолетнего опыта работы в учреждениях такого типа, идея состоит в том, чтобы разработать эффективную кадровую политику, учитывающую все аудитории, к которым она адресована, так же, как мы можем сгруппировать в три группы:
- Медицинский персонал, Вспомогательный персонал, техники и медработники, Административный персонал.
Мы распределяем их таким образом, потому что считаем, что эти три группы имеют разные характеристики, поэтому разные ожидания, разные обязанности и роли в медицинских учреждениях.
Кроме того, мы должны учитывать, что не из-за вышеупомянутого, что эти работники не имеют общей цели, такой как предоставление наилучшего обслуживания в уходе за пациентами, проблема, которая должна рассматриваться в качестве приоритета организации здравоохранения.
В связи с этим мы стремимся определить проблему, чтобы организации здравоохранения могли объединить усилия и направить их к удовлетворению пациентов с помощью превосходного медицинского обслуживания и эффективных механизмов контроля для достижения этой цели.
Необходимо принять во внимание, что медицинские учреждения в настоящее время рассматриваются как интегрированная система, в которую также вмешиваются частные медицинские учреждения, поэтому они должны уделять первостепенное внимание лояльности пациентов, с тем чтобы они достигли экономического потока. Непрерывный, что позволяет поддерживать уровень качества во внимании.
IV.Типы персонала в клиниках и больницах.
Как мы описывали ранее, для адекватного управления человеческими ресурсами в клинике или больнице необходимо определить типы задействованных работников, и для этого мы опишем их в следующих аспектах:
- Характеристики выполняемой ими работы. Личные ожидания. Обязанности. Роль в организации.
Чтобы дополнительно уточнить внутренние характеристики функций персонала, мы должны проанализировать каждую из групп работников, описанных выше.
4.1.Медицинский персонал:
4.1.1.Характеристики выполняемой ими работы:
Медицинская работа - это индивидуальная работа, ее функция заключается в непосредственном взаимодействии с пациентом, эти отношения включают в себя два основных аспекта, первый из которых связан с физиологическим здоровьем пациента, а второй - с психологической частью, связанной с компрессией пациента. Неправильно и то, как это влияет на пациента, последнее прекрасно сочетается с лечением и уважением к пациентам.
Что касается физиологического здоровья, следует понимать, что на успех лечения влияют два фактора: знание врача для решения проблемы со здоровьем и, во-вторых, сотрудничество пациента с целью выполнения рекомендаций врача.
4.1.2.Личные ожидания:
Личные ожидания врача основаны на моем понимании двух основных аспектов: профессиональное обновление и финансовая компенсация, в большинстве случаев они не должны удовлетворять основные потребности, а скорее признаются в среде, в которой они работают.
4.1.3.Responsibilities:
Ответственность врачей является прямой и индивидуальной по отношению к пациенту, врач не подготовлен для работы в институциональной роли, по этой причине он редко принимает участие в развитии организации, в которой он работает, что усугубляется, если учесть, что с учетом В большинстве стран Латинской Америки врачи вынуждены работать во многих местах, что затрудняет их идентификацию с организацией, в которой они работают.
4.1.4. Роль в организации:
Роль врача в медицинских учреждениях является главной, они являются не только непосредственными поставщиками услуг для пациентов, но и главными пропагандистами лояльности пациентов к своему учреждению, престижу учреждение. Поэтому, без всякого сомнения, они являются основными потребителями в клиниках и больницах.
4.2 Вспомогательный, технический и средний медицинский персонал:
4.2.1.Характеристики выполняемой ими работы:
Рабочие, которые принадлежат этой типологии, следующие:
- Медицинские Технологи, Ассистенты стоматолога, Акушерские медсестры, Диетологи, Техника медсестер, Парамедики, Лаборанты, Подиатры.
Эта группа работников характеризуется тем, что их задачи дополняют работу врачей, непосредственно связанных с медицинской работой, например, у нас есть медсестры, медсестры, фельдшеры и ассистенты стоматологов, а косвенно связаны те, кто не выполняет совместную работу. с врачами, но я выполняю дополнительную работу, несмотря на то, что меня рассматривают как параллельные процессы, такие как задачи, связанные с дополнительными экзаменами, клиническим анализом, питанием и т. д.
4.2.2.Личные ожидания:
По моему мнению, личные ожидания медицинских работников основаны на аспекте экономического вознаграждения, учитывая уровни заработной платы, которые они получают, а также влияют на их эффективность, организационный климат, поэтому необходимо, чтобы область людских ресурсов влияла на измерение организационного климата для достижения большей производительности и эффективности в работе, которую они выполняют. Основными причинами их воздействия являются в основном рабочие часы, которые они выполняют, которые являются постоянными.
4.2.3 Обязанности:
Ответственность этого персонала лежит на пациенте и дополняет его, медицинский персонал обучен работать в роли поддержки, поэтому необходимо выполнить работу, чтобы добиться надежной идентификации с организацией здравоохранения, что должно быть достигнуто с помощью цель достижения связи между целями учреждения с личными целями каждого из этих работников.
4.2.4. Роль в организации:
Роль медицинского персонала в медицинских учреждениях имеет первостепенное значение, это те, кто работает в непосредственном сотрудничестве с врачами и пациентами, причем не только, но и является средством общения с пациентами своего учреждения. Престиж учреждения также зависит. Поэтому, без всякого сомнения, они являются генераторами спроса в клиниках и больницах, в случае профессионалов, которые проходят вспомогательные обследования.
4.3 Административный персонал:
4.3.1.Характеристики выполняемой ими работы:
Рабочие, которые принадлежат этой типологии, следующие:
- Администраторы Экономисты Программисты Медицинские Аудиторы Ресепшн Кассиры Файловые помощники Секретари Шоферы Профессионалы по маркетингу Бухгалтеры Коммуникаторы
Для этой группы работников характерен тот факт, что их работа является основой деятельности учреждения здравоохранения, в которое входит управление учреждением, глобальное видение организации, их преданность делу является исключительной и прямой, в эту группу входят те, кто выполняет работу. Стратегическое управление и планирование, а также тех, кто выполняет оперативные задачи, этот тип также известен как вспомогательный персонал, так как это рабочая группа, которая поддерживает всю деятельность организации здравоохранения.
4.3.2.Личные ожидания:
Личные ожидания административного персонала основаны, на мой взгляд, на аспекте экономического вознаграждения, учитывая уровни заработной платы, которые они получают, а также влияют на их эффективность, организационный климат, поэтому необходимо, чтобы область людских ресурсов влияла на измерение организационного климата для достижения большей производительности и эффективности в работе, которую они выполняют. В отличие от группы медицинского персонала, эта группа находится в другом иерархическом порядке внутри организации, и с точки зрения перспективы они должны оцениваться и мотивироваться.
4.3.3.Responsibilities:
Ответственность этого персонала не является прямой с пациентом, административный персонал обучен работать в команде, поэтому необходимо выполнить работу, чтобы добиться надежной идентификации с организацией здравоохранения, чтобы создайте правильный климат для повышения вашей продуктивности, чтобы ваш вклад был важен, поскольку ваша исключительная приверженность - это организация. Планирование и выполнение планов будет зависеть от них.
4.3.4. Роль в организации:
Роль административного персонала в учреждениях здравоохранения имеет первостепенное значение. Это те, кто работает в непосредственном сотрудничестве с Директоратом и руководством, и не только это, но если они хорошо истолковывают планы, они смогут достичь целей, поставленных руководством. Престиж Учреждения также зависит от их учреждения, и поэтому они отвечают за распространение этого видения в остальной части организации. Поэтому, без сомнения, они являются промоутерами и исполнителями учреждения, достигающего его коммерческих и деловых целей.
V. Факторы влияния на управление человеческими ресурсами в клиниках и больницах.
Для лучшего понимания проблем персонала медицинских учреждений мы подробно опишем факторы, которые должны быть приняты во внимание персоналом клиник и больниц:
- Разнообразие профессий и социально-экономические уровни работников. Уровни идентификации с Организацией. Призыв к обслуживанию пациентов. Разграничение ролей и функций. Важность функций, выполняемых персоналом. Индивидуальные и групповые потребности. Уровни мотивации и общения в Лидерский потенциал организации в организации.
5.1.Разнообразие профессий и социально-экономических уровней работников.
Сфера человеческих ресурсов должна четко определять группы профессионалов, которые составляют персонал вашего учреждения, несмотря на то, что в большинстве случаев они являются дополнительными профессиями с точки зрения их цели, уровень образования и культуры сильно различаются, поэтому их различия потребности и ваше видение личного развития.
5.2 Уровни идентификации с Организацией.
Уровни идентификации с организацией должны также измеряться, чтобы определить меры и политику, которые необходимо принять для оптимизации идентификации персонала с учреждением и, таким образом, достижения его максимальной производительности, а также с учетом того, что это зависит от Идентификация сотрудников, чтобы они вкладывали все свои усилия, чтобы организация достигла целей, поставленных руководством.
5.3.Призыв к обслуживанию пациентов.
Сфера человеческих ресурсов должна оценивать персонал на основе этого фактора, потому что человек, который работает в организации здравоохранения, что связано с их пациентами, должен иметь способность и отношение к уходу за пациентами как с медицинской, так и с медицинской точки зрения. осторожность, потому что, если работа, которую они выполняют с пациентами, осуществляется не по призванию, а только ради экономического интереса, услуга искажается, в этом факторе следует учитывать, что пациенты четко ощущают эту разницу.
Основной и основной переменной медицинской помощи является воля лица, предоставляющего услугу, исцелять и помогать пациенту, поскольку пациент больше всего воспринимает во время оказания помощи помощь и понимание человека, оказывающего услугу.
5.4. Разграничение ролей и функций.
Роли персонала, составляющего организацию здравоохранения, различны, и все они имеют одинаковую важность и абсолютно дополняют друг друга, для этого мы можем сгруппировать их следующим образом:
- Непосредственный уход за больным персоналом Уход за обслуживающим персоналом Организационный персонал.
5.4.1.Посредственный уход за пациентами:
Здесь мы группируем тех специалистов, которые оказывают непосредственную помощь пациентам, и которые являются наиболее ответственными за удовлетворение пациентов, принимая во внимание, что именно они сталкиваются с пациентом и, следовательно, должны оказывать дружественное лечение. и осторожны, потому что это то, что пациент на самом деле воспринимает.
Эта группа состоит из:
- ВрачиОдонтологиТехнологиЛаботехника, диетологиРецепционисты
5.4.2 Вспомогательный обслуживающий персонал:
Он состоит из всех тех, кто оказывает помощь тем, кто имеет прямой контакт с пациентами, обычно работает непосредственно с лицами, ответственными за оказание услуг пациенту, и по их заказам, что означает, что их ответственность лежит непосредственно на лице, ответственном за обслуживание.
В этой группе у нас есть следующие специалисты:
- Медсестры Техника ухода Уход за зубами
5.4.3 Персонал организации:
Это те, чья роль заключается в планировании развития учреждения в целом, а также их работа направлена на оказание поддержки деятельности организации, они также должны поддерживать работу организации в целом, их ответственность ориентирована на Организация, а не напрямую с пациентами, которых лечат в ней, отвечает за передачу остальной части организации глобального видения компании.
Персонал, который составляет этот тип работников:
- Администраторы, экономисты, системные инженеры, коммуникаторы, маркетологи, секретари, бухгалтеры.
VI. Критерии для рассмотрения при оценке человеческих ресурсов в клиниках и больницах.
Критерии, используемые для оценки персонала клиник и больниц, должны быть непосредственно связаны со знаниями и навыками интеграции, совместной работы, поддержки, преданности делу, ответственности, учитывая, что услуга, предоставляемая услугой, является очень деликатный, потому что мы подчеркиваем, что мы работаем со здоровьем людей, поэтому я считаю важным оценить и детализировать каждый из этих аспектов:
- Опыт работы. Знание позиции. Личные навыки. Личные отношения. Способность командной работы.
6.1.Experience:
В большинстве рабочих центров это очень важный фактор, особенно в случае организаций здравоохранения, поскольку характеристики их рабочей среды и тип предоставляемых ими услуг, который отличается от всех другие - в том смысле, что пациенты излечиваются и что заболевание у людей предполагает более высокий уровень ответственности, основанный на других услугах, в дополнение к тому, что это подразумевает особое психологическое состояние со стороны больных.
Вот почему персонал должен быть готов к тому, чтобы соответствовать контексту предоставления услуг пациентам.
6.2 Знание должности:
Они настолько специфичны, что требуются сотрудники, которые понимают, как работает медицинская помощь в клиниках и больницах, и каждый из них выполняет определенную функцию, которая также требует определенных знаний, большая часть которых должна быть адаптирована к реальности и контексту. работы.
В случае с врачами важную роль играет обновление научных знаний, которое, в дополнение к опыту, должно привести к адекватному лечению их пациентов.
6.3 Личные навыки:
Это, пожалуй, самая важная переменная, сотрудники, обладающие навыками, могут быть предрасположены к более быстрому обучению, также важно иметь такие навыки, как:
- Сервис призвания Проактивный динамизм Умение работать в команде Мотиватор
Все они одинаково важны для выполнения такой же жертвенной и важной работы, как и любой другой вид работы, связанный с уходом за пациентами в сфере здравоохранения. Менеджеры по персоналу в настоящее время оценивают и детально анализируют навыки, чтобы они могли получить лучшие результаты в организации здравоохранения.
VII. Критерии, которые следует учитывать при разработке мотивационных и стимулирующих программ.
Критерии, которые следует учитывать для мотивации персонала, должны основываться на том, что им нужно и что они хотят для своего личного развития в организации, к которой относятся основные характеристики, которые необходимо оценить:
- Признание, здоровье, успех, деньги, красота, счастье, любовь, спокойствие, безопасность, социальная позиция
Все мы, люди, которые посвящают себя какой-то работе или труду, вместо этого стремятся получить определенные выгоды, которые присущи людям и к которым мы стремимся каждый день, имеют важное значение в работе менеджеров по персоналу, принимая во внимание эти мотивирующие элементы, чтобы они могли четко понимать, каковы личные цели, понимая, что, если эти потребности будут удовлетворены через организацию, работники, несомненно, будут работать намного лучше и будут чувствовать цели организации, которая поддерживает их во всем.
VIII.Conclusions.
- Работа в организациях здравоохранения отличается от любой организации из-за различных факторов, связанных с типом услуг, предоставляемых пациентам. Наше восприятие работы, которую менеджер персонала должен выполнять в учреждениях здравоохранения. Это естественный мотиватор, поскольку задачи тех, кто составляет организацию здравоохранения, различны, поэтому необходимо учитывать факторы академической подготовки и социокультурного уровня. Менеджер по персоналу должен учитывать, что руководство Персонал в организации здравоохранения является сложным из-за различных типов мотивации, которые имеют ее составляющие. Один из наиболее важных моментов, которые должен рассмотреть менеджер по персоналу,поддержание и создание адекватного организационного климата для развития различных задач всего персонала.
