Администрирование человеческих ресурсов и его функционирование являются основополагающими для организаций. В этом документе приводится теоретическое описание отдела кадров типичной компании, его целей, его расположения в организационной структуре и его вклада в общее управление В нем также определяются и описываются основные функции областей, составляющих этот отдел: набор персонала, отбор, проектирование, описание и анализ должностей, оценка эффективности работы человека, компенсация, социальные льготы, гигиена и безопасность на работе, Обучение и развитие персонала, трудовые отношения, организационное развитие, базы данных и информационные системы и аудит. Точно так же,Практическое применение осуществляется путем анализа отдела кадров компании в Доминиканской Республике.
Введение
Управление людских ресурсов состоит из планирования, организации, развития и координации, а также контроля методов, способных обеспечить эффективную работу персонала, в то время как организация представляет средства, которые позволяют людям, которые сотрудничают в она достигает индивидуальных целей, прямо или косвенно связанных с работой.
Это означает побеждать и поддерживать людей в организации, работать и стараться изо всех сил, с позитивным и благоприятным отношением. Он представляет все те вещи, которые заставляют сотрудников оставаться в организации.
В настоящее время методы отбора персонала должны быть более субъективными и более изощренными, определяя потребности в людских ресурсах, увеличивая количество наиболее эффективных источников, позволяющих достичь идеальных кандидатов, оценивая физический и умственный потенциал претендентов, таким образом такие как их склонность к работе, с использованием ряда методов, таких как интервью, психосометрические тесты и медицинские осмотры.
Функции отдела кадров
Отдел кадров - это, по сути, услуги. Его функции варьируются в зависимости от типа организации, к которой он принадлежит, в свою очередь, он советует, он не руководит своими менеджерами, он имеет полномочия руководить деятельностью департаментов.
Среди его основных функций мы можем выделить следующие:
- Помогать и оказывать услуги организации, ее лидерам, менеджерам и сотрудникам. В ней описываются обязанности, которые определяют каждую должность, и качества, которыми должен обладать человек, занимающий ее. Оценивать работу персонала, способствуя развитию лидерских качеств. Подходящий персонал для каждой должности. Обучать и разрабатывать программы, курсы и любые виды деятельности, основанные на совершенствовании знаний персонала. Предоставлять психологическую помощь своим сотрудникам для поддержания гармонии между ними, а также для поиска решений возникающих проблем. раскрыть среди них. Контролировать выгоды сотрудников. Распространять новые или пересмотренные политики и процедуры в области человеческих ресурсов среди всех сотрудников с помощью информационных бюллетеней, совещаний, меморандумов или личных контактов.Контролировать администрирование тестовых программ. Разработать персональную структуру, основанную на компетенциях. Гарантировать разнообразие на рабочем месте, так как это позволяет компании преуспевать на различных национальных и мировых рынках.
Согласно книге «Переосмысление человеческих ресурсов: изменение ролей для создания высокопроизводительной организации» Маргарет Баттерис, роль и функции человеческих ресурсов компании состоят в следующем:
- Определение и развитие ключевых компетенций, необходимых для поддержки бизнеса. После определения стратегии создаются для развития или приобретения ключевых компетенций. Бизнес-функция также отвечает за мониторинг прогресса развития. Управление персоналом компании отвечает за системы, которые определяют и развивают персонал с наибольшим потенциалом во всей организации, подготавливая его вместе с нынешними менеджерами для достижения настоящих и будущих бизнес-целей, включая планирование преемственности. обучение и развитие для поддержки общей культуры, ценностей и принципов работы. Используя тренинги и тренинги как средства коммуникации для развития,реализовать и поддерживать этот принцип.Разработка моделей для оценки и оплаты труда работников. Управление персоналом компании определяет бизнес-модели для найма, оценки и оценки сотрудников, а также разработку и внедрение политик и программ управления эффективностью и компенсациями для использования во всех операционных компаниях.
Пересмотр и реструктуризация функции управления персоналом
| Человеческие ресурсы вчера | Человеческие ресурсы сегодня | |
| Роль | Политический, централизованный | Децентрализованные; член управленческих команд каждого подразделения |
| Подбор и подбор персонала | Размещайте объявления, проводите интервью и проверяйте ссылки | Предсказать будущие потребности в персонале и мощности, которые поддерживают стратегический план. Разрабатывайте программы, чтобы быть привлекательным местом для работы. |
| воздаяние | Транзакционный и административно ориентированный. Непоследовательные практики внутри компании | Разрабатывает справедливые планы действий, которые связывают вознаграждение с результатами деятельности компании. |
| Исполнительное и индивидуальное развитие | Неофициально и зависит от каждого менеджера | Определение ключевых организационных и индивидуальных компетенций, которые поддерживают компанию; планирует нанять их |
| Наемный рабочий | Неустойчивый и непоследовательный | Коммуникация и планы действий: видение, ценности, планы |
| Политика и процедуры | Жесткий, но многие правила нарушены | Ориентиры, связанные с тенденциями бизнеса и возникающими проблемами. |
Задачи отдела кадров
Посещение того, какие цели являются достижениями, которые должны быть достигнуты при выполнении действия. Цели управления персоналом вытекают из целей всей компании, которая в любой организации заключается в создании или распространении какого-либо продукта или услуги.
Основная цель - повысить продуктивный вклад персонала в организацию, чтобы он был стратегически, этически и социально ответственным.
Согласно книге «Переосмысление человеческих ресурсов: изменение ролей для создания высокопроизводительной организации Маргарет Баттерис», цель человеческих ресурсов состоит в том, чтобы нанимать и переводить сотрудников, вести отчеты и управлять заработной платой и льготами.
Другие цели:
- Создание, поддержание и развитие контингента человеческих ресурсов со способностью и мотивацией для достижения целей организации. Разработка организационных условий для применения, полного удовлетворения человеческих ресурсов и достижения индивидуальных целей. Достижение эффективности и результативности с доступными человеческими ресурсами. Способствовать успеху компании или корпорации. Отвечать с этической и социальной точек зрения на вызовы, которые общество в целом представляет, и максимально снизить напряженность или негативные требования, которые общество может предъявлять к организации. Поддерживать стремления тех, кто составляет компанию. с юридическими обязательствами. Пересмотреть корпоративную функцию управления персоналом, чтобы превратить ее в консультацию руководства компании по вопросам найма, обучения, управления, оплаты труда,сохранение и развитие человеческого капитала организации.
В эти цели входят 4 типа, которые:
- CorporateFunctionalSocial и Personal
Отдел кадров онлайн или персонал
Зачем? Органы, которые занимаются созданием и распространением этого продукта или услуги, то есть то, что делает компания, осуществляют основную деятельность организации, это отраслевые органы, за которые отвечает Администрация людских ресурсов. Кадровый орган.
Роль линейного управления
Ожидается, что с изменением функций управления персоналом онлайн-управление выполнит многие традиционные HR-операции. Это стало возможным благодаря автоматизации HR-инструментов и процессов.
Ожидается, что линейные руководители:
- Проводите больше собеседований и нанимайте самих себя, а не полагайтесь так сильно на персонал отдела кадров. Постоянно новые руководящие принципы. Управление системами управления, ориентированного на конкретные результаты. Признание необходимости реструктуризации и реинжиниринга и ускорение процесса. Отслеживание бизнес-показателей и показателей персонала, которые измеряют эффективность бизнес-стратегии. Разделите обязанности с персоналом. компании, в развитии руководителей и сотрудников, а также в планировании преемственности, обеспечивая всем сотрудникам возможность развивать свои навыки и компетенции.
Управление людских ресурсов для каждого из своих руководителей несет ответственность за линию, в то время как для остальной части компании оно выполняет функции персонала. Эта функция предназначена для консультативных и консультационных отделов, которые дают только рекомендации по улучшению работы отдела x; пример производства; своим боссам или менеджерам, но они никогда не отдают приказы, они не отмечают решения, которые должны принять менеджеры, или повышают политику компании, они только дают рекомендации; По этой причине отдел кадров - это сотрудники внутри компании.
Между руководителями линейных и штатных отделов всегда будет неудача, так как первые понимают, что последние дают им приказы о том, как управлять их отделом. Эта проблема будет решена только тогда, когда линейные менеджеры поймут, что менеджеры по персоналу (персонал) существуют только для того, чтобы помочь им и предоставить им услуги по рекомендациям, которые служат для улучшения производственного процесса и решения возникающих проблем.
Расположение отдела кадров
На предыдущем графике мы можем найти положение отдела кадров в компании, которая полностью определила роль Управления персоналом.
По мере роста организаций отдел кадров становится специализированным, даже в организациях среднего и крупного размера создаются подразделения, которые будут по-разному функционировать в организации, четко определенных и специализированных функциях.
Состав отдела кадров
DRH состоит из следующих областей:
- Подбор персоналаВыборДизайн, описание и анализ должностейОценка человеческой деятельностиКомпенсацияСоциальные льготыГигиена и безопасность на рабочем местеПодготовка и развитие персоналаОтношения в сфере трудаОрганизационное развитиеБазы данных и информационные системы Аудит РЗ
Определение и функции основных направлений, которые составляют отдел кадров
1. Подбор персонала
Организации стараются привлекать отдельных лиц и получать информацию о них, чтобы решить, принимать их или нет.
Набор персонала: это набор процедур, которые имеют тенденцию привлекать потенциально квалифицированных кандидатов, способных занимать должности в организации.
«Это фундаментальная деятельность программы управления персоналом организации. После того, как потребности в людских ресурсах и требованиях к работе будут выполнены, может быть запущена программа подбора персонала для формирования группы потенциально квалифицированных кандидатов. Эти кандидаты могут быть получены из внутренних или внешних источников ". Именно так источники кадров называются источниками найма, поскольку они становятся целями, на которые будут влиять методы найма.
Подбор персонала - это в основном процесс рыночного общения: он требует информации и убеждения. Начало процесса найма зависит от линейного решения. Поскольку набор персонала является функцией персонала, ваши действия зависят от онлайн-решения, обычно называемого требованиями к сотрудникам или требованиями к персоналу.
Функция рекрутинга заключается в обеспечении выбора кандидатов. Это деятельность, ближайшей целью которой является привлечение кандидатов, отбор будущих участников организации.
Набор персонала начинается с данных о текущих и будущих потребностях человеческих ресурсов организации.
2. Выбор
Процесс отбора включает в себя как сбор информации о кандидатах на работу, так и определение того, кого следует принимать на работу.
Подбор и отбор персонала должны рассматриваться как две фазы одного и того же процесса.
Задача отбора состоит в том, чтобы выбрать среди кандидатов, которые были приняты на работу, того, кто имеет наилучшие шансы приспособиться к вакантной должности.
Подбор персонала может быть определен как выбор подходящего человека на нужную должность или среди набранных кандидатов, наиболее подходящих для существующих должностей в компании, с целью поддержания или повышения эффективности и производительности персонала.
Отбор пытается решить две основные проблемы:
- Адекватность ответственного человека Эффективность ответственного человека
3. Разработка, описание и анализ расходов
Описание работы - это письменное отношение, которое определяет обязанности и условия, связанные с работой. Он предоставляет данные о том, что делает заявитель, как он это делает и почему он это делает.
Позиция, отмечают Чруден и Шерман, «может быть определена как организационная единица, включающая в себя набор обязанностей и обязанностей, которые отделяют ее от других должностей.
Это процесс, который состоит из определения элементов или фактов, которые составляют характер позиции и отличают ее от всех других, существующих в организации.
Описание работы - это подробный список атрибуций или задач должности (что делает арендатор), методов, используемых для выполнения этих атрибуций или задач (как он это делает) и целей должности (для чего он это делает)).
Анализ начислений - это процесс получения, анализа и регистрации информации, связанной с начислениями. Это процесс изучения трудовой деятельности и требований работников, независимо от типа или уровня занятости.
4. Оценка эффективности
Это важный метод управления в административной деятельности.
Процедура оценки персонала называется оценкой эффективности, и она, как правило, разрабатывается на основе официальных программ оценки, основанных на разумном количестве информации о сотрудниках и их работе в офисе.
Его функция состоит в том, чтобы стимулировать или искать ценность, превосходство и качества кого-то. Измерьте производительность человека в офисе и его потенциал развития.
5. Компенсация
Это дает зарплата. Его функция заключается в предоставлении работнику вознаграждения (адекватного за предоставленные услуги) в денежном выражении.
6. Социальные льготы
«Это те средства, удобства, преимущества и услуги, которые компании предлагают своим сотрудникам». Эти преимущества могут быть полностью или частично профинансированы компанией.
Их роль заключается в поддержании и увеличении рабочей силы до удовлетворительного уровня морального духа и производительности труда; а также экономия усилий и забот сотрудников.
7. Гигиена и безопасность
Они представляют собой два тесно связанных между собой вида деятельности, направленных на обеспечение личных и материальных условий труда, способных поддерживать определенный уровень здоровья работника. Согласно концепции, выпущенной Всемирной организацией здравоохранения, здоровье - это полное состояние физического, психического и социального благополучия, а не просто отсутствие болезней.
Его функция связана с диагностикой и профилактикой профессиональных заболеваний путем изучения и контроля двух переменных: человека и его рабочей среды; а также предоставление не только медицинских услуг, но и сестринского дела, первой помощи; полный или неполный рабочий день; в зависимости от размера компании, этические и кооперативные отношения с семьей больного работника.
8. Обучение и развитие
Это сфера, которая отвечает за обучение сотрудников компании в краткосрочной перспективе, а также за обеспечение ее сотрудников программами, которые улучшают их работу; получить таким образом более высокую производительность компании.
Его функция заключается в том, что с помощью этих программ обеспечивается качество процессов производительности компании, что увеличивает знания и опыт работника для развития определенной работы или должности.
9. Трудовые отношения
Он основан на политике организации в отношении профсоюзов, которая воспринимается как представитель пожеланий, стремлений и потребностей работников. Его цель - разрешить конфликт между капиталом и трудом посредством разумных политических переговоров.
10. Организационное развитие
«DO основывается на концепциях и методах поведенческой науки и изучает организацию как целостную систему». Его функция заключается в повышении эффективности компании в долгосрочной перспективе путем конструктивного вмешательства в процессы и в структуру организаций.
11. База данных и информационные системы
«Концепция информационной системы управления (ГИС) связана с информационными технологиями, которые включают в себя компьютер или сеть микрокомпьютеров, а также специальные программы для обработки данных и информации». Их роль заключается в сборе, хранении и распространении информации, чтобы участвующие менеджеры могли принимать решения и обеспечивать больший контроль и планирование своих сотрудников.
12. Аудит
«Аудит определяется как анализ политики и практики персонала компании, а также оценка ее текущей деятельности, сопровождаемая предложениями по улучшению. Его функция - показать, как работает программа, найти методы и условия, которые вредны для компании или не оправдывают ее стоимость, или методы и условия, которые необходимо увеличить ».
Вклад отделов кадров в компании
Каждый из отделов, составляющих компанию, может внести свой вклад в эту организацию. Среди вкладов отдела кадров мы можем выделить:
- Это влияет на поведение персонала для достижения операционных и финансовых результатов. Это влияет на уход и питание персонала. Это влияет на защиту сотрудников. Это влияет на управление операционными процессами персоналом. В способе выполнения стратегия компании.
Каждый из этих вкладов будет зависеть от цели компании и ее видения или миссии.
Опрос для отдела кадров в компании в Доминиканской Республике
Особенности:
Основная функция отдела кадров компании EGE HAINA - поддерживать другие отделы, помогать им набирать и поддерживать их во всех функциях отдела.
Цели:
- Отбирает и нанимает сотрудников Удерживает сотрудников, показывая им различные пакеты, чтобы побудить их принять должность, когда они выбраны. Каждый из них соответствует трудовому законодательству компании и штата. Составление заработной платы. Коммуникация является одним из наиболее важных моментов, поскольку они взаимодействуют с сотрудниками, чтобы поддерживать их в хорошей рабочей среде. Проводится также оценка эффективности работы, которую они проводят ежегодно, и выявляется потребность в персонале. Вознаграждает своих сотрудников, чтобы мотивировать их на создание хорошей работы, для удовлетворения о компании и о себе. Оценка компетентности
Это линия или персонал? Зачем?
Сотрудники, так как они работают в группах, работают на основе участия, каждый знает и может выполнять задачи других отделов, то есть они хорошо обучены и имеют девиз в компании «если ты что-то начинаешь, заканчивай это».
Расположение отдела кадров в организационной структуре Компании
Состав организационной структуры отдела кадров EGE HAINA
Определение и функции основных областей, которые составляют правозащитник EGE HAINA
- Координатор: Отвечает за все выплаты по металлу, а также пособия и компенсации, платит ровно столько, сколько нужно для честной работы, составляет пакет для мотивации персонала, обеспечения его основных потребностей Трудовые отношения: соблюдайте трудовое законодательство, работайте со всем, что у вас есть делать со статистикой, лицензиями каждого сотрудника, имеющимися у него увольнениями, отпусками персонала. Подбор и отбор персонала: способ подбора персонала заключается в том, что они публикуют объявления на сайтах, связанных с веб-страницами заявления о приеме на работу, их экзаменами. они обладают интеллектом и склонностью человека, они больше верят в личные интервью, обмен мнениями и видят, как человек развивается в указанном интервью.Он отвечает за развитие персонала, поэтому он остается в авангарде достижений и новых технологий и приложений, которые могут иметь область, в которой он работает. У них есть план, который называется «План преемственности», который основан на мониторинге развития или потенциала, который персонал постепенно приобретает, что позволяет ему расширяться до новых должностей. Он отвечает за направление каналов связи, которые существуют между сотрудниками и их начальниками, в основном он отвечает за поддержание персонала в актуальном состоянии в отношении различной информации и событий, которые происходят в компании на общем уровне, он отвечает за такие вещи, как цели кто хочет достичь компании, ее миссии,значения, в которых оно гарантировано для хорошего внутреннего и внешнего функционирования.
Преимущество, предоставляемое этим отделом компании
Это обеспечивает организацию и структурирование персонала, устанавливает функции каждой области и проверяет потребности с точки зрения персонала и проверяет эффективную связь между различными областями относительно типа компании.
вывод
Управление людских ресурсов стремится объединить человеческие ресурсы с производственным процессом компании, делая последние более эффективными в результате отбора и найма лучших из имеющихся талантов на основе их отличной работы. Как и максимизация качества производительного процесса, так же зависит от обучения человеческих элементов, чтобы сделать их знания более ценными.
Отдел кадров компании стремится к тому, чтобы стратегии и политики, используемые каждым отделом, были наиболее подходящими, и в любом случае он выступает в качестве совета и консультации для каждого отдела. Это отдел, который объединяет человеческие ресурсы наиболее эффективным способом.
рекомендации
В EGE HAINA нет большого отдела кадров, так как он объединяет несколько областей, которые в свою очередь работают вместе.
Каждый отдел имеет свое значение в компании, и поэтому мы рекомендуем этой компании организовать свой отдел на основе структурного и функционального роста.
Разделите каждую из областей, которые составляют отдел этой категории, предоставляя его основные функции каждому из его членов, то есть завершая области, которых им не хватает, такие как обучение, компенсация, социальные пособия; и отделить те, которые связаны как набор и отбор.
Хотя их области работают вместе как одно, у каждого должно быть свое пространство, так как его функции различны.
Библиография
- Управление персоналом и людскими ресурсами Авторы: Уильям Б. Вертер-младший, Кит Дэвис Издание: 5-е Переведено и напечатано в Мексике Год: 2000 Всего страниц: 577 Управление людскими ресурсами Автор: Идальберто Чиавенато Издание: 1-й год: 1993 Редактор: Mc Graw Хилл-де-Мехико Всего страниц: 578 Использованных страниц: 173 174 201 Администрация людских ресурсов Автор: Идальберто Чиавенато Издание: 5-й редактор: Лили Солано А. Всего страниц: 699 Администрация людских ресурсов Авторы: Джордж Боландер, Скот Снелл, Артур Шерман Издание: 12th Год: 1993 Всего страниц: 707 Год: 2001 Переведено и напечатано в Мексике Переосмысление человеческих ресурсов: изменение ролей для создания высокопроизводительной организации. Автор: Маргарет Батерисс Издание: 2000 Издатель: EDIPE Всего страниц: 360 Использовано страниц: 56, 58, 75, 138,145Будущее управления людскими ресурсами Автор: Дейв Ульрих, Майкл Р. Лоси, Джерри Лейк Издание: 2000 Издатель EDIPE Всего страниц: 390 Использованных страниц: 30 Управление людскими ресурсами Автор: Симон Долан, Рэндалл С. Шулер и Рамон Валле Издание: 1999 г. Редактор: Mc Graw-Hill / Interamericana de España Всего страниц: 455 Используемые страницы: 86 Управление персоналом Автор: Гэри Десслер Редакция: 6-й редактор: Prentice - Hall Hispanoamericana Всего страниц: 715www.monografìas.com Ссылка 1 - Как мотивировать сотрудники Ссылка 2 - Процесс найма персонала www.rincondelvago.com Ссылка - Концепция управления персоналом www.depi.itchihuhua.edu.mx Ссылка - Информация об управлении персоналом2000 Editora EDIPE Всего страниц: 390 Использованных страниц: 30 Управление персоналом Автор: Симон Долан, Рэндалл С. Шулер и Рамон Валле Издание: 1999 г. Редактор: Mc Graw-Hill / Interamericana de España Всего страниц: 455 Использовано страниц: 86 Администрирование персонала Автор: Гэри Десслер Издание: 6-й редактор: Prentice - Hall Hispanoamericana Всего страниц: 715www.monografìas.com Ссылка 1 - Как мотивировать сотрудников Ссылка 2 - Процесс найма персонала www.rincondelvago.com Ссылка - Концепция управления персоналом www.depi.itchihuhua.edu.mx Ссылка - Информация об управлении людскими ресурсами2000 Editora EDIPE Всего страниц: 390 Использованных страниц: 30 Управление персоналом Автор: Симон Долан, Рэндалл С. Шулер и Рамон Валле Издание: 1999 г. Редактор: Mc Graw-Hill / Interamericana de España Всего страниц: 455 Использовано страниц: 86 Администрирование персонала Автор: Гэри Десслер Издание: 6-й редактор: Prentice - Hall Hispanoamericana Всего страниц: 715www.monografìas.com Ссылка 1 - Как мотивировать сотрудников Ссылка 2 - Процесс найма персонала www.rincondelvago.com Ссылка - Концепция управления персоналом www.depi.itchihuhua.edu.mx Ссылка - Информация об управлении людскими ресурсамиИспользовано 455 страниц: 86 Администрирование персонала Автор: Гэри Десслер Редакция: 6-й редактор: Prentice - Hall Hispanoamericana Всего страниц: 715www.monografìas.com Ссылка 1 - Как мотивировать сотрудников Ссылка 2 - Процесс набора персонала www.rincondelvago.com Ссылка - Концепция управления персоналом www.depi.itchihuhua.edu.mx Ссылка - Информация об управлении персоналомИспользовано 455 страниц: 86 Администрирование персонала Автор: Гэри Десслер Редакция: 6-й редактор: Prentice - Hall Hispanoamericana Всего страниц: 715www.monografìas.com Ссылка 1 - Как мотивировать сотрудников Ссылка 2 - Процесс набора персонала www.rincondelvago.com Ссылка - Концепция управления персоналом www.depi.itchihuhua.edu.mx Ссылка - Информация об управлении персоналом
Ноты
- Управление персоналом и персоналом Автор: Дэвис Вертер, Pag. 18 Переосмысление человеческих ресурсов: смена ролей для создания высокопроизводительной организации Автор: Маргарет Баттерисс, Стр. 56 Переосмысление человеческих ресурсов: смена ролей для создания высокопроизводительной организации Автор: Маргарет Батисс, Паг. 58 Переосмысление человеческих ресурсов: изменение ролей для создания высокопроизводительной организации Автор: Маргарет Баттерис, Стр. 145 Переосмысление человеческих ресурсов: смена ролей для создания высокопроизводительной организации Автор: Управление людских ресурсов Маргарет Батиссис Автор: Идальберто Чиавенато, стр. 139 Управление людскими ресурсами Автор: Идалберто Чиавенато, 1-е издание, стр. 173 Управление людскими ресурсами Авторы Симон Долан, Рэндалл С. Шулер, Рамон Валле, Паг.86 Управление людскими ресурсами Автор: Идальберто Чиавенато, 5-е издание Управление людскими ресурсами, Автор: Идальберто Чиавенато, 5-е издание, Страница 586 Управление людскими ресурсами, Автор: Идальберто Чиавенато, 5-е издание, Страница 631 Управление людскими ресурсами, Автор: Идальберто Чиавенато, 5-е издание, стр. 631 Управление людских ресурсов, автор: Идальберто Чиавенато, 5-е издание, стр. 652 Управление людскими ресурсами, автор: Идальберто Чиавенато, 5-е изданиеАвтор: Идальберто Чиавенато, 5-е издание, Управление людских ресурсов, Автор: Идальберто Чиавенато, 5-е изданиеАвтор: Идальберто Чиавенато, 5-е издание, Управление людских ресурсов, Автор: Идальберто Чиавенато, 5-е издание
С помощью следующего видеокурса (20 видеороликов - 2 часа, 28 минут) вы сможете дополнить свои знания об управлении и администрировании человеческих ресурсов в организациях.
Скачать оригинальный файл
