Характер и стратегические взгляды кадровой администрации. Что означает утверждение, что «работа кадрового администратора не происходит в вакууме»?
Менеджер по персоналу выполняет задачу, которая включает в себя несколько взаимосвязанных действий. То есть он работает вокруг интегрирующей системы, которая стремится достичь социальных, корпоративных, функциональных и личных целей посредством взаимодействия с изменяющейся средой и разработки основных функций, которые включают подготовку и отбор, развитие и оценку, компенсацию и защита, отношения с персоналом и оценка. Все это связано с факторами, которые лежат в основе разработки стратегий Компании по направлению к все более конкурентному рынку (исторические, внешние, организационные, профессиональные, международные факторы). Менеджер по персоналу, стремится достичь улучшения организации, делая их более эффективными и действенными,взаимодействие с внутренними и внешними факторами, делающими его деятельность полной задачей, охватывающей все сферы деятельности Компании. Для этого администратор персонала должен определить ключевые области на каждом уровне управления и работать с каждой из них в рамках четко определенной структуры ответственности.
Какие факторы составляют внешнюю среду в управлении человеческими ресурсами? Опишите каждый из этих факторов.
Управление человеческими ресурсами должно сталкиваться с внешними проблемами, которые влияют на его деятельность и всю организацию. Эти факторы являются переменными, и они мало влияют на них, но они представляют фундаментальные аспекты, на которых менеджер по персоналу должен основывать свою стратегию. Эти факторы:
Разнообразие рабочей силы
Раньше рынок труда состоял в основном из мужчин. В настоящее время женщины получили широкое участие на этом рынке, что привело к фундаментальным изменениям в кадровой политике, а также в анализе и планировании должностей. Точно так же другие розничные группы изменили свои схемы из-за политики правительства, которая открыла пространство для того, что в другие времена представляло собой барьеры для входа на рынок труда: инвалиды или инвалиды, этническое разнообразие, иммигранты и т. Д. Все это связано с уровнем образования как решающим фактором.
Демографические тенденции
Прогрессивное снижение рождаемости.
Совершенствование профилактической медицины и медицинской помощи.
Образ жизни. Прогресс в продолжительности жизни.
Повышение академического уровня.
Миграционные движения.
Экономические тенденции
Изменения, возникшие в странах до глобализации экономики, породили экономические трудности, которые привели к изменению курса в экономических системах наций, а следовательно, и компаний. В общих чертах, экономические тенденции, которые влияют на управление персоналом:
Национальное богатство.
Инфляция.
Я вхожу в мировую экономическую панораму новых наций
Глобализация экономики.
Уровень безработицы (дефицит спроса, структурная безработица, государственные программы по снижению безработицы и т. Д.)
Программы развития и генерации компании.
Договоры о торговом сотрудничестве между народами.
Конкурентоспособность, производительность и качество как стратегические экономические факторы в завоевании клиентов.
Культурные аспекты
Образ жизни новых поколений.
Эволюция и изменение культурных моделей в странах до глобализации экономики и влияния Интернета.
Узоры в семье и на работе.
Изменения в городах и провинциях
Типичные городские трудности (дефицит бюджета, безработица, ухудшение жилищных условий, ненормальные условия жизни для бедных, насилие и преступность).
Ускоренная технология
Обновление промышленных предприятий.
Распространение компьютеров.
Развитие ратификации интеллекта.
Обновленные системы значительно увеличили производительность и снизили затраты на фабриках, в банках, на авиакомпаниях, на макро-рынках, в инвестиционных компаниях и т. Д. Тем не менее, преимущества компьютеров в организации могут быть реализованы только тогда, когда существует эффективное партнерство между машинами и людьми.
Тенденции в официальном секторе
Развитие трудового законодательства во всем мире привело к изменениям в законах социального обеспечения, промышленной безопасности, гражданских прав; все это включено в конституционную хартию таким образом, что решения официального сектора приобретают все большее значение для отношений, которые должны существовать между работодателями и работниками.
Как вы действуете, чтобы изменить состав рабочей силы в стране в течение следующего десятилетия?
В течение следующего десятилетия заметны важные изменения в составе рабочей силы в стране благодаря конкурентному выходу женщин на рынки, поскольку они занимают значительное место в компаниях. За последние 25 лет участие женщин в рабочей силе достигло точки, когда 50% из них связаны с компанией или, по крайней мере, активно участвуют в рынке. Возможности улучшились, особенно для молодых и более образованных женщин. Участие в рабочей силе и заработная плата больше не отличаются от мужчин. Кроме того, участие колумбийских женщин на руководящих и управленческих должностях в два раза важнее, чем в остальном мире. Откуда-тоУчитывая изменения в наших системах образования, ожидаются изменения в возрасте людей, выходящих на рынок труда, поскольку они делают это с самого раннего возраста, что оказало влияние на смену раннего поколения в соответствии с концептуальными изменениями в инновациях и творчестве. это необходимо для решения проблем новых обществ.
Важно принимать во внимание текущие государственные кампании, направленные на то, чтобы открыть рабочие места для инвалидов, которые ранее находили большие препятствия для участия в конкурсе на работу. Аналогичным образом, высокий уровень безработицы и краткосрочные проблемы в стране приведут к изменениям в отношении обострения рынка штормов и систем аутсорсинга, которые являются альтернативой для улучшения стратегических схем компаний.
Какие факторы внешней среды оказывают давление на менеджера по персоналу?
Менеджеры по персоналу должны постоянно исследовать среду, в которой они работают, и, в свою очередь, оценивать, как это влияет на организацию. В окружающей среде существуют силы, оказывающие давление на деятельность управляющего персонала: рабочая сила, технологии, юридические соображения, политическая и социальная среда, профсоюзы, акционеры, конкуренция, клиенты и экономика страны и страны. мир в целом. Эти соображения основаны на факторах, описывающих пункт № 2 вопросника.
Как изменения в организационной политике могут повлиять на работу менеджера по персоналу?
Когда деловая политика направлена на улучшение организаций с целью повышения их эффективности, мы имеем в виду, что главным действующим лицом является менеджер по персоналу, однако его руководство должно вносить вклад в улучшение работы компании за счет использования более эффективный человеческих ресурсов. То есть, что менеджер по персоналу должен вносить вклад в организационные изменения с определением лучших и более эффективных процедур для достижения целей и, в свою очередь, вносить вклад, чтобы с наименьшим количеством ресурсов можно было получить то же самое или лучшее. полученные результаты. Организационная политика направлена на решение таких проблем, как: технологические изменения, безработица, глобальная конкурентоспособность, уровни индустриализации, социальная ответственность, загрязнение окружающей среды, уровни инфляции,сельскохозяйственное производство, рабочая сила, уровни образования и профессиональной подготовки, демографические изменения, трудовое, торгово-экономическое законодательство и т. д. Любые изменения, которые происходят в организации в политиках, присущих вышеупомянутому, влияют на администратора персонала, поскольку он должен своевременно реагировать на проблемы, связанные с улучшением работы и вклада персонала, в рамках этической и социальной деятельности. ответствено. Пример:Любые изменения, которые происходят в организации в политиках, присущих вышеупомянутому, влияют на администратора персонала, поскольку он должен своевременно реагировать на проблемы, связанные с улучшением работы и вклада персонала, в рамках этической и социальной деятельности. ответствено. Пример:Любые изменения, которые происходят в организации в политиках, присущих вышеупомянутому, влияют на администратора персонала, поскольку он должен своевременно реагировать на проблемы, связанные с улучшением работы и вклада персонала, в рамках этической и социальной деятельности. ответствено. Пример:
В нашей компании, которая нацелена на принятие решений о приобретении, закрытии бизнеса и прекращении продуктовых линеек, менеджер по персоналу вносит вклад в способность компании выполнять стратегические планы, будь то приобретение или новое компания, которая управляется внутри компании, вид персонала, который будет необходим; политика будет отличаться от установленной, и где будут получены необходимые человеческие ресурсы и т. д.
Определить корпоративную культуру. Как это может повлиять на управление персоналом?
Корпоративная культура состоит из убеждений и философии организации о том, как должны осуществляться ее дела; то есть о причинах, почему вы делаете вещи так, как вы делаете. Это проявляется в ценностях и принципах, которые принимают старшие руководители, в этических принципах, которые они требуют, в политике, которую они устанавливают, в стиле ведения дел, в традициях, которые поддерживает организация, в отношениях и чувствах люди и истории, которые они рассказывают, под давлением коллег, в политике организации и в «химии», окружающей рабочую среду. Все вышеперечисленное обязательно оказывает первостепенное влияние на управление персоналом, так как оно затрагивает человеческие ресурсы, однако культураон учитывает и должен вводить энергию всем сотрудникам компании, чтобы они выполняли свою работу таким образом, чтобы поддерживать стратегию организации.
Корпоративная культура, которая действительно ориентирована на результаты, не должна быть направлена на то, чтобы сотрудники были «счастливы», «довольны» или «ладили». Организация с духом результатов должна иметь управление персоналом, которое подчеркивает достижения и превосходство, и которое проводит политику и методы, которые вдохновляют людей делать все возможное. Именно так кадровая администрация должна ориентировать этот дух результатов на любое мыслимое событие и любым мыслимым образом, стараясь обеспечить, чтобы компания относилась к своим сотрудникам с достоинством и уважением, чтобы они уполномочивали их, чтобы они поощряли их использовать свою инициативу и собственное творчество при выполнении своей работы; использование полного спектра наград и наказаний для усиления высоких стандартов эффективности,предоставление менеджерам всех уровней ответственности за развитие людей, которые зависят от них, и предоставление сотрудникам достаточной автономии, чтобы преуспевать, совершенствоваться и вносить свой вклад.
Обоснуйте утверждение: «Все менеджеры занимаются кадровым администрированием».
В них работают генеральные и линейные менеджеры. Они, как главный руководитель компании или ее отделов, принимают решения относительно производства и производительности, определяют распределение должностей, поощрения, которые должны быть предоставлены, или определяют, когда необходимо отделить человека от организации. Это означает, что все менеджеры вовлечены в кадровое администрирование. При управлении менеджеры одной из своих центральных задач является эффективная координация и развитие людских и нечеловеческих ресурсов, доступных для достижения целей организации. Человеческие ресурсы, доступные менеджерам в организации, являются лишь частью ресурсов, которые должны быть скоординированы. Но именно совместными усилиями людейденежные и материальные ресурсы используются для целей организации. Без человеческих усилий организации не смогли бы достичь своих целей. Другими словами, менеджеры имеют управление персоналом в качестве основной ответственности за свои действия. Поэтому управление персоналом проникает на все административные уровни, начиная с исполнительного директора. Руководители могут быть эффективными только в том случае, если они достигают результатов с помощью вице-президентов, генеральных менеджеров, директоров, руководителей подразделений, руководителей и т. Д.
В заключение, управление персоналом предоставляет менеджерам консультативную функцию по трем основным аспектам: консультативная помощь или совет, обслуживание и контроль.
Какие функции управления персоналом необходимо развивать, независимо от размера компании?
Управление персоналом - это, прежде всего, сервисная деятельность, направленная на оказание помощи сотрудникам, менеджерам и организации в достижении их целей. Это означает, что функции управления персоналом, которые должны быть разработаны, независимо от размера компании, связаны с улучшением организации, делая ее более эффективной и действенной, что приводит к соблюдению плановых мероприятий., разработка, оценка, компенсация и контроль. Что происходит, так это то, что по мере увеличения размера компании эти виды деятельности имеют тенденцию специализироваться и назначаться различным должностным лицам, чтобы они могли охватывать все сферы деятельности компании.
Руководители, универсалы и специалисты по персоналу.
Руководители - это старшие менеджеры, которые подчиняются непосредственно исполнительному директору компании или директору основного подразделения. Лицо, занимающее должности «Менеджер по персоналу», «Директор по персоналу», «Вице-президент по персоналу», считается руководителем отдела кадров. В этих случаях, будучи менеджером по персоналу или директором по персоналу, вы будете подчиняться непосредственно «Генеральному директору», президенту или вице-президентству по административным или кадровым вопросам. Если это на уровне вице-президентства, это напрямую зависит от президента. Но может также случиться так, что руководитель персонала, который занимает должность среднего звена, подчиняется непосредственно руководителю или административному директору.Кто в свою очередь отвечает тому или иному менеджеру или генеральному директору компании.
Общий - это руководитель, который выполняет задачи во многих областях, связанных с человеческими ресурсами. Так обстоит дело с административными менеджерами.
Специалист может быть менеджером или директором одной из восьми функциональных областей управления персоналом (менеджер по найму, менеджер по вознаграждениям, менеджер по обучению, менеджер по промышленной безопасности, менеджер по производственным отношениям и т. Д.). В случае крупных корпораций, где личную деятельность возглавляет менеджер по персоналу или кадрам (или вице-президент), который отвечает за различных специалистов, которые способствуют развитию всех функций в своей области.
Как меняется реализация кадровых функций по мере роста компании?
Первоначально отдел кадров может быть небольшим, и им руководит «универсал» или руководитель среднего звена. В этом случае его функции в большей степени направлены на организованное ведение реестра и контроль персонала компании, проверку соблюдения всех требований закона и четкое и своевременное выполнение ими всех видов деятельности бухгалтерского характера, присущих порядок расчета заработной платы и взносов и расчетов. По мере роста компании, отдел кадров становится все более сложным и становится все более заметным и важным. Теперь имеет руководителя высокого уровнякоторый поддерживает тесную связь с руководителем и осуществляет свою деятельность через некоторые специализированные функции, которые могут выполняться конкретными подразделениями в области персонала (отбор, оплата труда, обучение и развитие, промышленная безопасность). При необходимости, учитывая рост организаций, подразделения на специализированном уровне управления могут быть подразделены на области уровня III (административные), которые, в свою очередь, могут иметь помощников уровня IV (неквалифицированных сотрудников) для покрытия сложности. организации. Понятно, что такое разделение труда приводит к тому, что сотрудники большого отдела кадров становятся экспертами в своих соответствующих функциях.
Что такое профессия?
Профессия - это профессия или роль, которую играет человек, обладающий совокупностью знаний и навыков, созданной в едином теле, которая позволяет отличать их работу от других людей. Те, кто обучен этому общему объему знаний и навыков, являются профессионалами в своей конкретной области и признаются в качестве таковых теми, кто подтверждает их способность развивать его.
Таким образом, управление персоналом следует рассматривать как профессию, так как из базовых знаний человек может направить свои действия на особую линию административного поля, которая породила его собственную философию и основные процедуры, которые отличают его как специальность, с собственными знаниями и навыками. Специалист по персоналу создал свою собственную территорию, где он использует свои возможности для непосредственного принятия решений, определяя ключевые области каждого управленческого уровня для работы с каждым из них в рамках четко определенных обязанностей.
Определите, что является этическим. Важность этики в управлении персоналом.
С чисто философской точки зрения этика - это наука, которая изучает действия человека, поскольку они связаны с целями, определяющими их праведность. Вообще всякая этика пытается определить идеальное поведение человека. С точки зрения особой этики или онтологии, которая касается обязанностей, которые возлагаются на человека в соответствии с различными аспектами или областями, в которых развивается его жизнь, именно здесь мы можем определить ее значение в развитии профессиональной практики управления персоналом., Таким образом, этические и моральные нормы выходят за рамки запретов закона и языка «не должен» и включают в себя вопросы долга и языка «следует и не следует делать». Этика относится к человеческому долгу и принципам, на которых основаны эти обязательства.
У всех компаний есть этическое обязательство и фактически управление персоналом по отношению к каждой из пяти составляющих их групп: владельцы, акционеры, сотрудники, клиенты, поставщики и сообщество в целом. Но не только с точки зрения норм и обязанностей как правил, но и с точки зрения ценностей: свободы, равенства, солидарности, активного уважения и диалога. Управление персоналом в соответствии с директивами руководителя и собственников должно стремиться к созданию трех основных этических элементов, которые позволяют развивать ценности: этика ответственности, этика в интересах всех, и этика организации. Другими словами, кадровая администрация должна стремиться к консолидации этичной компании, основанной на следующих элементах:сплоченная корпоративная культура (коллективно построенные ценности), человеческий талант как основной капитал компании, качество как фундаментальное стремление, сочетание поиска материальных (материальных) и нематериальных активов (гармония, сотрудничество, отсутствие конфликтов, сердечность) забота о клиентах, работниках, поставщиках и конкурентах в рамках своих действий, а не только о своих акционерах, принимает на себя социальную ответственность за действия компании, осуществляет управление на основе ценностей и преобладание контракта Мораль компании со своими участниками, выходящая за рамки правового договора.сочетание поиска материальных (материальных) и нематериальных активов (гармония, сотрудничество, отсутствие конфликтов, сердечность) для потребителей, работников, поставщиков и конкурентов в рамках их действий, а не только для их акционеров, принять на себя социальную ответственность за действия компании, осуществлять управление на основе ценностей и преобладание морального контракта компании с ее участниками, выходящими за рамки юридического контракта.сочетание поиска материальных (материальных) и нематериальных активов (гармония, сотрудничество, отсутствие конфликтов, сердечность) для потребителей, работников, поставщиков и конкурентов в рамках их действий, а не только для их акционеров, принять на себя социальную ответственность за действия компании, осуществлять управление на основе ценностей и преобладание морального контракта компании с ее участниками, выходящими за рамки юридического контракта.и преобладание морального контракта компании с ее участниками, вне юридического контракта.и преобладание морального контракта компании с ее участниками, вне юридического контракта.
Скачать оригинальный файл
