Значение справедливости по отношению к тому, что традиционно называлось администрированием заработной платы; и что позже это назвали "Компенсациями"; это очень относительно.
Относительно предмета является то, что он подчиняется определенным критериям, поддерживаемым ссылочными критериями, используемыми в бизнес-среде, но которые все еще являются особыми критериями, потому что они отвечают пониманию и опыту так называемых специалистов по персоналу, а не специалистов по производительности. o Бизнес-стратегия.
Эти критерии едва ли основаны на объективных и надежных основах, которые могут убедить всех сотрудников и, как следствие, вырабатывают более агрессивные обязательства в отношении производительности, основанные на личных и / или групповых усилиях.
Однажды я услышал в организации секретарю по телефону: «Мне не нужна работа»… после улыбки она добавила: «Мне нужны деньги».
Учитывая это размышление и используя здравый смысл, легко понять, что мы все работаем за вознаграждение, и эта работа - просто средство его получения.
В соответствии с традиционной практикой управления персоналом очень просто присваивать значения и оценивать заработную плату, используя подсистему администрирования заработной платы, с жесткими схемами структур окладов, которые позволяют определять общие и стандартизированные имена должностей в соответствии с критериями. справочный.
Ссылочные критерии поддерживаются должностными инструкциями, которые функционально детализируют действия или задачи, выполняемые на рабочих местах, а также профили работы, детализирующие основные компетенции, знания, опыт и навыки, которыми занимаются рабочие места. работа должна обладать, чтобы быть эффективной в нем, а также по другим критериям, связанным со структурными условиями работы.
Комплексный обзор этих ссылочных критериев позволяет классифицировать и классифицировать рабочие места в структурах заработной платы, которые в сравнительных условиях помогают поддерживать оценку указанных рабочих мест.
Присущие людям аспекты, как правило, также включаются в анализ, например. Трудовой стаж, результаты оценки эффективности; оценка начальства, среди других.
Правильно использовать контрольные показатели, в дополнение к этим сравнительным аспектам с аналогичными или похожими компаниями; или просто с похожими или похожими именами вакансий, которые часто соответствуют другим типам компаний или отраслей; также важно учитывать конкретные аспекты, присущие исследуемой организации; Среди них выделяются финансовые показатели, связанные с производительностью и прибыльностью.
Все это дополняется инфляцией в стране и тенденциями на рынке труда, иногда даже с международными тенденциями.
Без желания дисквалифицировать все эти оперативные усилия, которые соответствуют традиционной практике управления человеческими ресурсами, уместно задаться вопросом; Что происходит с управлением человеческими талантами? Как оценивается и квалифицируется Потенциал людей? Как оценивается Талант и Потенциал жителей рабочих мест? Насколько справедливо вознаграждение?
Талант и Потенциал; являются неотъемлемыми аспектами человека, мы вряд ли можем классифицировать, стандартизировать и / или стандартизировать эти аспекты. Создание ссылочной таблицы для ее количественной оценки и уточнения - это не просто ошибка, это самый простой способ ограничить и демотивировать ее.
Системы управления человеческими ресурсами должны развиваться в направлении систем управления человеческими талантами; Это означает, что все подсистемы должны развиваться без исключения.
В организациях со стратегической направленностью управление заработной платой в последние годы претерпело важные изменения, наиболее заметным из которых является то значение, которое уделяется переменной заработной плате, которая выходит за рамки стимулов и премий за достижение результатов. стать функциональной схемой, позволяющей согласовать личные цели с организационными.
Суть переменной заработной платы основана на ряде обязательств, полученных с результатами организации, где соучастник чувствует себя соучастником с самого начала процесса, этот уровень участия возникает только тогда, когда соавтор является частью проекта из планов, главный герой в исполнении и поддержки в темах надзора и контроля результатов.
Если мы рассмотрим эти типы изменений внутри подсистемы администрирования заработной платы; Если мы будем уделять больше внимания аспектам отношения и способностей каждого из сотрудников в выполнении их задач, оценка результатов и вознаграждение усилий будут гораздо более справедливыми.
В настоящее время тема «Правосудие в управлении компенсациями» очень относительна; исходя из принципа «что просто не то же самое»; предмет становится намного сложнее, чем мы себе представляем.
Важность рабочих мест является относительной; Относительно подхода или критерия, который мы хотим дать; Если наш подход является оперативным и структурным, традиционного управления персоналом достаточно для разработки подсистемы управления, которая позволяет нам быть справедливыми в отношении вопросов, связанных с базовыми и логическими показателями эффективности.
Если наш подход является стратегическим и современным, управление человеческими талантов будет иметь важное значение для разработки, внедрения и разработки управления подсистемой, которая будет генерировать объективность и удовлетворение всех участников.
Относительная важность рабочих мест дана в связи с вкладом рабочих мест в Миссию и Организационное видение.
