Начиная с 1980 года, когда информационная эра привела к пересмотру концепции трудоустройства и работы, на задний план вышли « материальные активы», и эти « нематериальные активы» (бренды, интеллектуальный капитал, таланты), начал генерировать зависимость от талантов со стороны компаний, она увеличилась в геометрической прогрессии. В 1900 году только 17% рабочих мест требовали работников с интеллектуальными навыками; сегодня более 60% компаний нуждаются в них (Майклс, Хэндфилд, Бет и Аксельрод 2003); Таким образом, развитие трудовых компетенций, обучение, квалификация, компенсация заработной платы и оценка эффективности работы стали центром внимания.глаз для подавляющего большинства организаций, если не всех. Оригинальный предмет этого письменного производства, попытка понять значение каждого значения и, в свою очередь, удается распутать появляющуюся Триаду, которая подчеркнута действительностью глобализирующегося общества.
ДИСЕРТАЦИЯ - ВЗНОСЫ
В этом контексте эта реальность стала музой подавляющего большинства исследователей в этой области, например, доктор Нерза Рей де Поланко, которая в своей книге «Планирование и обучение человеческих талантов» обращается к Ответственно сказав реальность, именно в понимании главы II упомянутой книги стоит остановиться, когда он представляет диссертацию по управлению обучением по результатам: то, что он назвал методологией DNAR «Диагностика потребностей в обучении по результатам», которая сначала он воспринимается как конгруэнтный (он стремится соответствовать текущей реальности, довольно логичной абстракции), этоЧтобы подвести итог этому методологическому предложению, по словам автора, оно основано на процессе стратегического согласования, направленном на выявление потребностей в обучении, которые могут повлиять на выполнение организационных целей, чтобы обеспечить возврат инвестиций. Вопрос, который, несомненно, считается стратегическим, я не думаю, что это могло бы быть задумано иначе, так как интересно, как мыслили «босса»В этом случае организация, основываясь на диагнозе или необходимости знать, что влияет или, по крайней мере, чего не хватает, а также на том факте, что такое же наблюдение, в конце концов, является стратегией обеспечения возврата. от инвестиций до «босса». Глядя на это таким образом, нет сомнений в том, насколько хорошо структурировано это действие.
Однако стоит спросить : в этой методологии кому выгоднее всего? Может быть, дело не только в прибыли или в том, кто выигрывает или проигрывает. По- видимому, предложение о том, указует на истинные усмотрения в рабочей силе, потому что автор, в качестве главного аргумента, является правильным рассмотреть эффективность Днара, в основном в зависимости от соотношения, которое существует между индивидуальными потребностями и политикой, видением, Миссия, цели и задачи организации. Оставляя на виду, неотъемлемые детали, которых требует технологически и экономически развивающееся общество.
Тем не менее, я надеюсь, что мне не повезло, когда я спрашиваю себя : при каких условиях проводится диагностика? От какого субъекта (-ов) проводится этот анализ? Откуда вы знаете, что диагноз не станет субъективным действием? Где компания наблюдает за тем, что удобно наблюдать, почему бы не быть основными действующими лицами, которые определяют потребности ? Возможно, потребности, которые удовлетворяет компания, не совпадают с потребностями, которые видит работник?Без сомнения, я думаю, что нахожу отличные ответы на многие из этих вопросов в безупречном повествовании автора, но даже в этом случае они не перестают проходить через мою голову, по этой причине, я думаю, что необходимо углубиться в чтение и так zacear столько неопределенности; что случайно заставляет меня снова спросить себя, как это сделать
«Эврика» (DNAR) реальность?
Нет сомнений в том, что этот процесс предполагает гипотезу действий, которая начинается с определения целей, которые переходят от макро к микро, где из целей высшего руководства понимаются цели организации (макро) и из этого, другие отрываются, я позволю себе указать, что это необычное намерение, только то, что рабочий много раз не знает, какова макро цель их организации, просто потому, что он не проявляет ее, считая, что он должен знать только свою цель, то есть микрочто-то, что мешает ему быть связанным с конечной целью, которая преследует место, где он работает. Затем второе действие, при сравнении показателей отношения и пособий, факт, чтобы определить, что у меня есть и что мне нужно, достижение согласованности между организацией и работником, что затем заставляет задуматься о желаемой производительности и существуют учебные потребности, чтобы осуществить это, создать эффективную связь между теорией и практикой. Таким образом, по словам автора, осуществлять обучающие действия, которые соответствуют каждой обнаруженной потребности. Не оставляя в стороне, знание факторов, на которые влияют такие действия, такие какобвинения
В этом смысле необходимо отметить, что до упомянутого процесса трудовые компетенции работников играют решающую роль в реализации «эврики», которая, хотя и основана на знании и развитии способностей субъекта труда, они оживают, что подчеркивается логическим и реалистичным намерением, которому соответствует вышеупомянутая методология DNAR, и в то же время реальностью рынка; При зачатии цель достижения большего числа работников с интеллектуальными навыками, для получения больших талантов, определяет разницу в ценности, которая может создаваться теми же интеллектуальными навыками и их талантами (Michales et al.).
Однако как понять это значение, когда «новая реальность также изменила договор между организациями и их членами, теперь основанный на профессиональном развитии первых и поиске последними новых путей расширения возможностей максимизировать компетенции своего персонала ». Это когда Саги-Вела, (2004). Это указывает на то, что это реальность, которая напрямую связана с работником и набором знаний (знание), навыков (знание того, как делать) и отношений (знание того, как быть и хотеть делать), которые он должен иметь.
Из-за такой ситуации в настоящее время говорят о системах рабочих навыков, как альтернативе, способствующей обучению и образованию, в направлении, которое обеспечивает лучший баланс между потребностями организаций и их членов (Jacobs, 1989). Все это из диссертаций, которые можно увидеть в статье «Трудовые компетенции и их оценка с использованием 360-градусной модели» психологами Перейра, Гутьерре, Сарди и Вильямиль 2008.
Весьма питательный теоретический показ этой переменной, обнаружение интересных эпистемологических аспектов как основополагающего в подходе Макклелланда, указывает на то, что оценка компетенций ориентирована на людей, которые поддерживают успешную работу на основе характеристик и поведения сотрудников. самих себя; аналогичным образом, вклад Бояциса, когда он указал, что компетенции представляют собой наборы моделей поведения, которые человек должен занять в положении, позволяющем эффективно выполнять свои задачи и функции. Таким образом, учитывая первые значения и эпистемы такой актуальной необходимости трансформации новой концепции труда и организации.
В этом же порядке идей из этого теоретического багажа подразумевается, что компетенции передаются отдельным лицам, но во многих случаях используется термин квалификации или квалификации, относящийся к условиям выполнения работы или профессии. Согласно Zarifian (1999), даже критерии ответственности и автономии связаны с занятостью. Кроме того, концепция меняет свое значение в разных странах, без разбора ссылаясь на: звания в области образования, категории должностей, классификации окладов, наименования должностей и любую комбинацию вышеуказанных предположений (Grootings, 1994).
В этом смысле, расширение ключевых квалификаций необходимо для того, чтобы включить потенциал для сотрудничества и участия в организации, как в интересах компании, так и в их собственных интересах, чтобы работники были обучены, чтобы разрабатывать убедительные организационные изменения и принимать или делиться обоснованными решениями (Bunk, SF).
Таким образом, ради знания, прежде чем подчеркнуть влияние, которое эти компетенции оказывают на организацию, следует указать в соответствии с Vargas, Casanova and Montanaro (2001), что «трудовая компетенция - это способность эффективно выполнять трудовую деятельность. мобилизация знаний, умений, навыков и понимания, необходимых для достижения целей, которые подразумевает такая деятельность ». (С.30). В этом случае способность не только означает правильное выполнение определенной задачи, но и должна быть эффективной, чтобы иметь возможность дифференцировать себя от общих действий, не пренебрегая выполнением поставленных целей.
Таким образом, управление компетенциями позволяет оценивать конкретные компетенции, которые требуются для работы человека, и это также инструмент, который позволяет организации быть более гибкой, поскольку она отделяет организацию работы от управления людьми, представляя чтобы они были главными действующими лицами в процессах смены компаний и, наконец, чтобы способствовать созданию конкурентных преимуществ организации (Круз и Вега, 2001).
Следует также четко указать, что оценка эффективности как инструмента управления или управления людскими ресурсами в организациях имеет такое же значение, что и система отбора или продвижения по службе, система индукции. или система поощрений или заработной платы в компании, также означает, что работник заранее знает, чего от него ожидают в повседневной работе, и имеет элементы, которые противопоставляют ожидаемую производительность и выставленную производительность (Перейра, Гутьер, Сарди и Вильямиль 2008.
Вопрос, в котором хорошо говорят о функционалистской, поведенческой и конструктивистской модели, каждая из которых имеет свою сущность, стоит спросить, возможна ли комплексность в этом процессе? Подходит ли понятие трансдисциплинарности?
Наконец, есть элемент, который может быть в любом случае, последний кусочек головоломки, который позволил бы эффективно выполнять вышеупомянутые процессы, этот элемент является компенсацией; Аткинсону в 1958 году удалось статистически продемонстрировать полезность денег в качестве конкретного стимула, который улучшал производство, если оно было связано с конкретными результатами. В этом смысле заработная плата становится мерой ценности человека в организации или даже средством иерархического позиционирования человека в организации. Заработная плата - это одновременно затраты и инвестиции (загон, 2006). Несомненно, каждая организация должна воспринимать компенсацию как инвестицию, это действительно затраты, но, в конце концов, это «должно» быть чем-то, что возвращается той же самой организации, поэтому она становится лучшей инвестицией, которую может сделать любой предприниматель.
Таким образом, компенсация, основанная на анализе Фернандо Коррала в его публикации «Человеческие ресурсы: компенсация», этот термин, Компенсация, основанная на вышеупомянутом, разумно сходится к элементам, присутствующим в каждом из сценариев, в которых оно обязательно погружено. По этой причине это любопытно, так как оно изменяет значение и делает его осведомленным о реальности. Когда вы сейчас нуждаетесь в этом , вы должны получать компенсацию, привлекать, поощрять и удерживать таланты. Необходимость генерировать его в условиях конкуренции и, без сомнения, превращать это в реальный вопрос мотивации, давая понять, что иногда это не только хорошая зарплата, которая поддерживает эффективность работника, эта компенсация должна быть связан с возможностями развития внутри компании.
Следовательно, компенсация должна предоставляться главным образом по причине и справедливости, подразумеваемой рабочей силой, то есть, как указывает автор, учитывать такие характеристики, как тип ответственности, положение на рынках, эффективность, навыки, такие как новые модели, которые трудовое сообщество теперь требует, точно так же, не оставляя в стороне, такие переменные, как трудовой стаж, инфляция, соглашения, социальные льготы.
Учитывая всю эту диссертацию, возникают определенные вопросы, которые стоит обсудить:
Как измерить эффективность обучения? Если говорить о процессах, возникающих в качественной парадигме. В то же время , как можно достоверно провести процесс оценки этих переменных? Когда большинство компаний применяют только те действия (обучение), которые предполагают, что это решит проблему в данный момент. Наконец , что делать, чтобы повысить заработную плату и в то же время не стать единственной мотивацией для посещения работы?
Скачать оригинальный файл
