Сексуальные домогательства на работе в Чили

Сексуальные домогательства на работе в Чили

1. введение

Тема сексуальных домогательств на работе часто оставалась скрытой в сфере разговоров и дискуссий на работе, главным образом из-за ее неоднозначности, которая должна быть оценена и рассмотрена, а также из-за психологических, эмоциональных и моральных последствий личности с точки зрения жертвы и преступник.

Вставленный в рамках современной компании и ее правил гибкости, к этому вопросу можно подходить с разных точек зрения: работа, с точки зрения ее нестабильности и дерегулирования, из-за отсутствия полного определения концепции; психологический, как и психологический, эмоциональный и моральный ущерб человеку; судебный, относительно нестабильного законодательства по этому вопросу, поскольку нет реальных механизмов для реализации санкций за преследование и защиту жертвы.

В этом смысле тема становится двусмысленной и трудной для понимания, поскольку начинает рассматриваться перспектива всех дел. Не делая вид, что оправдывает тот факт, что до сих пор нет реальной меры применения, из-за сложности захвата объекта за центральную ось, эта работа пытается отразить по крайней мере четыре аспекта:

Во-первых, рамки для понимания и определения местоположения проблемы в контексте современного делового мира. Во-вторых, делается попытка пересмотреть обзор ситуации с точки зрения постановки проблемы в ее реальном выражении или, по крайней мере, с учетом максимума ее последствий. В-третьих, представлены некоторые данные о реальности проблемы в Чили и о том, как эта проблема решается в стране. Наконец, некоторые соображения, которые кажутся уместными для рассматриваемого предмета.

2. Структура гибкости труда против дерегулирования

Термин гибкость труда часто представляет две допустимые плоскости понимания: во-первых, как механизм адаптации компании, поскольку компания, которая не адаптируется к изменяющейся внешней среде, исчезает. С другой стороны, в нем представлен ряд аспектов дерегулирования в ущерб работнику, которые поднимают важные вопросы этики, справедливости и эксплуатации, которые необходимо учитывать.

Как стратегия адаптации современной компании, она проявляется на различных уровнях общего управления и, в частности, управления человеческими ресурсами, включая всю работу компании. В этом смысле можно выделить следующие измерения (Avendaño, 2001):

- Внутренняя численная гибкость: размерные барьеры рабочей силы теряются, то есть количество рабочих больше не стабильно, приспосабливаясь к требованиям рынка производства. Меняются механизмы найма, которые в свою очередь гибки в плане заработной платы, рабочего времени, продолжительности контракта и т. Д.

- Внешняя численная гибкость: производственный процесс становится более эффективным за счет внешних услуг сторонним компаниям, специализирующимся на них. Между работодателем и работником будет посредник, а ресурсы будут сосредоточены на фактическом производстве или обслуживании компании.

- Функциональная гибкость: человеческие ресурсы становятся многофункциональными, то есть потенциал для обучения и адаптации становится более гибким, а новые навыки и знания приобретаются по мере необходимости в новых ситуациях.

- Гибкость заработной платы: Заработная плата связана с работой человека и реальной производительностью и переводится в материальные активы.

В другой сфере, с появлением гибкости, со всеми ее преимуществами для развития бизнеса, появилась параллельная реальность, часто неблагоприятная для работника, поскольку его социальное обеспечение, законодательство, защищающее его и его собственную работу, становятся неопределенными. и небезопасно. Часы, заработная плата и объем трудовых отношений начинают представлять собой потерю пределов, как только они адаптируются к требованиям текущей ситуации, и человеческие отношения становятся решающей осью переговоров относительно того, что это следует и не следует делать, поскольку для тех, кто работает, существует дерегулирование норм и руководящих принципов. В таком случае,О дерегулировании говорят, что «когда некоторые работодатели понимают, что производственная модернизация предполагает повышение гибкости норм трудового кодекса», а стандарты опускаются или игнорируются, как только они препятствуют «новаторскому духу работодателя» (Guerra 1995).

Совокупность социальных норм, которые устанавливаются во взаимодействии между работником и работодателем и которые регулируют их функциональные отношения, могут пониматься как «правила игры» и включают в себя: регулирование контрактов и трудовых отношений, премии, сверхурочные, рабочее время аспекты социального обеспечения, права и союзы. Эти правила сформулированы в более широком регламенте, который стал бы государственным механизмом регулирования ситуации в случае нарушения одной из сторон этих правил (Guerra 1995). Однако, как будет рассмотрено позже, законодательство часто делает один шаг назад в регулировании незаконных ситуаций, которые непосредственно наносят ущерб работнику, который беззащитен перед лицом возможного психологического, морального ущерба и потери работы.,

Таким образом, ненадежное или нетипичное трудоустройство нарушает традиционные схемы классических трудовых отношений. «Этот тип занятости характеризуется отсутствием защиты работника трудовым законодательством и социальным обеспечением» (Guerra 1995)… «невозможно не отметить, что идея нестабильности включает дифференциацию и прогрессирующую эрозию и потерю общих гарантий, связанных нормальным трудовым отношениям и ухудшению условий труда »(Роджерс, 1992, Гонсалес, 1997).

Тема, затронутая в стороне ее последствиями для дерегулирования, хотя она является законной в бизнес-задаче, касается трудового субподряда. В этих случаях утверждается, что субподряд предоставляет высокую степень неопределенности в отношении отношений между работником и работодателем и способа регулирования трудовых отношений (González, 1997).

Наконец, переменная, которая усугубляет проблему и очень зависит от нашей страны, - это высокий уровень безработицы (руководитель классов в области управления персоналом, 2001 год). В этом смысле возможность потерять работу приводит к принятию работником, который в другом состоянии претендовал бы на справедливость и достоинство, и сегодня предпочитает смириться с ущербом своему физическому, психическому или моральному здоровью.

3. Табу сексуальных домогательств

Согласно определению, изложенному в статье о сексуальных домогательствах на работе (Henríquez 1999), это было бы поведение сексуального характера или с такими коннотациями, которые не желали бы люди, которым оно адресовано, которые оказывают влияние или угрожают трудовой ситуации. из последних. В этом определении есть несколько отличительных и важных понятий, таких как различие между принятием или непринятием жертвы и законным гетеросексуальным влечением или последствиями в зависимости от их отказа или принятия в отношении их найма, продвижения по службе, продвижения по службе, здоровье или благополучие на работе (Henríquez 1999).

При упоминании ранее трудовых масштабов, связанных с нестандартной занятостью, был сделан библиографический и референтный обзор аспектов, в которых затрагиваются работники. При рассмотрении этих текстов выясняется актуальность темы, которая будет обсуждаться далее, в связи с тем, что она не была явно указана в большинстве рассматриваемых текстов. По словам Рикардо Рейеса, руководителя аппарата KOLPING CHILE (2000), вопрос о сексуальных домогательствах на работе, а также о дискриминации в сфере труда остается в стороне от того, какие трудовые отношения в основном связаны с культурной проблемой. Парламентарии неохотно воспринимают проблему как политическое обстоятельство внутри компаний и интерес к государственному законодательству,и они предпочитают считать это только деликатным и подлежащим уточнению в будущем.

В этом смысле концепция сексуальных домогательств увековечена как особая проблема неприкосновенности частной жизни вовлеченных людей, в значительной степени снижая степень серьезности психических и моральных последствий для вовлеченных людей (Reyes, 2000).

С другой стороны, сексуальные домогательства сами по себе представляют собой форму дискриминации в том смысле, что, хотя теоретически они могут взаимозаменяемо затрагивать мужчин и женщин, на практике большинство пострадавших составляют женщины. Это также дискриминация, потому что такое поведение обозначает видение неполноценности одного пола по отношению к другому (Silva 1999).

Причины, объясняющие эту реальность, будут носить культурный характер, поскольку женщины по-прежнему обесцениваются по сравнению с их реальным профессиональным и трудовым потенциалом. Кроме того, существует обобщенная практика, которая делает такое поведение законным, поскольку нет адекватных каналов для отчетности и правовой защиты, а также для эффективной возможности наказания, повторения и безнаказанности (Silva, 1999).

С другой стороны, существует сильная субъективная нагрузка, которая затрудняет определение акта сексуального домогательства. Могут быть определенные действия, слова, намеки или жесты, которые могут показаться оскорбительными для одного человека, но не для другого. Очень трудно определить объективное определение, которое охватывает большинство случаев и является достаточно конкретным, чтобы не принимать законы только по чрезвычайно серьезным делам. Это поведение, которое может быть оценено в соответствии с реальной оценкой серьезности и оскорбления жертвы, наносящих реальный ущерб достоинству его личности (Silva, 1999).

Наконец, проблема еще более усугубляется, когда возникает тонкая разница между вышеупомянутыми с точки зрения переговоров о часах, часах, заработной плате или типе трудовых отношений на формальном и неформальном уровне. В этом смысле сексуальное домогательство во всех его нюансах может быть трудно определить или оценить, поскольку оно зависит от восприятия обоими действующими лицами того, что является правильным или неправильным в трудовых отношениях. В более четких терминах, нет ничего странного в том, что в рабочей среде, где осуществляется очень неформальное общение, благодаря современной компании и хорошему рабочему климату, возникают неоднозначные ситуации неформальности, когда существует предел между тем, что уместно, а что не адекватно. быть рассеянным и плохо определенным.

Чилийская реальность

Лазо (1995), на который ссылается Хенрикес (1999), ссылается на исследование, проведенное Международной организацией труда в 23 промышленно развитых странах, в котором доля работающих женщин варьируется от 15 до 40% в разных странах. В таких странах, как США или Испания, цифры еще выше. В Чили имеющиеся данные за 1991 год показывают, что 20% опрошенных стали жертвами сексуальных домогательств на работе, а 84% признают это явлением существующим. Что касается сообщений о случаях, то с 1997 года по настоящее время Инспекция труда получила только 49 жалоб, и было отмечено, что из полученных отставок в большинстве случаев преследователь является известным лицом в ситуации власть над жертвой. По оценкам, в 25% случаев сообщается,и из этого процента 26% не могут разрешить вмешательство Управления по труду, потому что им не хватает юридической поддержки (Reyes, 2000).

Чилийская реальность и правовая база

Действия, которые могут быть предприняты для получения санкции за такое поведение, по мнению Лазо (1995), цитируемого в «Хенрикес» (1999): средства защиты в Апелляционном суде, обращение в трудовые суды и надзор со стороны Управления труда.

• Повторное посещение судов все еще мало используется. Хотя судебные процессы могут быть рассмотрены, а судебные и административные механизмы могут быть реализованы на практике, в Чили преобладал обычай, требующий принятия конкретных законов для решения каждого вопроса. Следовательно, нет никаких судебных приговоров, чтобы санкционировать эти события.

• Административный путь, то есть возвращение в Управление по труду, обычно рассматривается работниками как близкий и доступный орган при обращении за защитой. Однако надзорная функция Директората не так ясна в отношении сексуальных домогательств, поскольку в нем говорится, что «то, что не запрещено законом, разрешено».

• В других источниках (Silva 1999) Эрнан Силва, адвокат Ассоциации адвокатов Консепсьона, отмечает, что «большинство ситуаций сексуального домогательства идеально вписываются в положения чилийского уголовного кодекса, действующего сто двадцать лет, и может быть санкционировано с этим. Что происходит, так это то, что, как и во многих других вопросах, это то, что его содержание и все его возможности игнорируются или забываются, и не удается воспользоваться неисчислимыми виртуальностями, которые пульсируют в нем »…« Действительно, статья 296 Он наказывает тех, кто серьезно угрожает другому лицу причинением или причинением правонарушения его семье, при условии, что представляется вероятным, что достижение факта (…) зависит от того, была ли достигнута цель (…).

Законопроект, который определяет сексуальные домогательства, находится в процессе рассмотрения в Чили следующим образом: «Поведение пострадавшего лица нежелательного сексуального характера, которое оказывает негативное влияние на его рабочее положение, причиняя ему вред». Согласно Национальной женской службе (SERNAM 2001), «государство обязано гарантировать всем работникам, женщинам и мужчинам, возможности доступа, постоянства и прогресса в трудоустройстве, стремясь обеспечить максимальное благосостояние в место, где они работают ». SERNAM берет на себя ответственность за продвижение государственной политики, которая улучшает условия труда и качество занятости для женщин. В этом контексте SERNAM разработал альтернативное указание к проекту закона о сексуальных домогательствах, где, в дополнение к приведенному выше определению, он дополняет:… такое поведение может состоять из одного или нескольких повторяющихся с течением времени действий, которые будут определены судьей с учетом серьезности поведения. Заменяющее указание также изменяет Трудовой кодекс, устанавливая, с одной стороны, что сексуальные домогательства представляют собой особую форму дискриминации, противоречащую принципам трудового законодательства, а с другой, устанавливая такое поведение как причину расторжения трудового договора, повышая компенсация, к которой это может привести 100%. В совокупности Административный статут и тот, который регулирует всех муниципальных работников, изменяются в связи с административной ответственностью должностных лиц, прямо запрещая сексуальные домогательства и устанавливая дисциплинарную меру для тех, кто их подвергает. Фактически,Это в первом конституционном порядке в рабочей комиссии палаты депутатов.

4. Выводы

В этом разделе рассматриваются две важные темы. Одним из них является проблема субъективности, связанной с конфликтом сексуальных домогательств на уровне вовлеченных сторон, и тип регулирующих мер, которые необходимо осуществить.

В первой теме различные аспекты объединяются. Во-первых, поскольку это поднято в подтеме сексуального домогательства, рассматриваемой как табу, появляется атрибуция и оценочное суждение, которое жертва выносит в ситуации домогательства. С чисто психологической точки зрения можно увидеть, насколько реальность является личной и уникальной в соответствии с самими личностными характеристиками, и, следовательно, одна и та же ситуация может рассматриваться по-разному в зависимости от наблюдателя. Согласно этому, то, что может быть явной ситуацией сексуального домогательства для одного человека, может не быть для другого (Rapaport, 1999). Ссылаясь на предмет психопатологии личности, например, если человек представляет параноидальный стиль личности, очень вероятно, что они будут видеть постоянные угрозы своей целостности и способности вокруг себя, с последующим риском потери работы.

Часто обвиняемые в сексуальных домогательствах заявляют, что жертва виновата в преследовании, в соответствии с их манерой одевания или действиями, которые они объясняют и оправдывают, что они осаждены (Директорат труда, цитируется в Henríquez 1999). В этом смысле, если мы продолжим с терминологией стилей личности, историческая личность будет соответствовать характеристикам обвиняемого: чрезвычайно провокационная одежда, приспособленная к телу, намекающие, чувственные и манящие жесты, и это во время что вышеупомянутое принимает инсинуацию, человек ускользает, заявляет о злоупотреблении властью, а затем обвиняет «жертву» (которая будет преследовать) в сексуальных домогательствах.

Как указано выше, эта тема требует точной и психологической оценки каждого конкретного случая для определения реальных и / или воображаемых обстоятельств, касающихся преследования. Как можно заключить, весьма вероятно, что во многих случаях это скорее история атрибуции, а не фактическая реальность.

Тем не менее, этот аргумент не может служить оправданием отказа от действий в этом отношении. Как было также выражено в подтеме сексуальных домогательств как табу, граница между тем, что представляют собой отношения неформального общения и что на самом деле является осадой, часто теряется. Если по этому вопросу будет принято законодательство, то могут иметь место нарушения закона для превращения сексуальных домогательств в ситуацию, которая явно не предназначена для получения личной выгоды. Может даже быть много форм личной мести по отношению к работодателю по различным причинам, что приводит к бесчисленным жалобам на домогательство, оставляя закон за счет работодателя.

Наконец, делается ссылка в области трудового законодательства (Reyes, 2000) на профсоюзное движение в Чили и ведение коллективных переговоров. «Благодаря семенам, посеянным профсоюзным движением, компании постепенно поняли, что если их корпоративные цели будут идентифицированы с конкретными задачами их работников, они получат более высокую производительность и производительность, что обеспечит справедливое развитие для обеих сторон» В этих терминах предлагается, чтобы наилучшим способом решения проблемы сексуальных домогательств и дискриминации на работе и вытекающего из этого морального вреда было использование рабочей силы, которая предлагает механизмы для выявления и урегулирования ненормальных ситуаций на работе, в рамках переговоров с работодателем, когда согласованное определение по данному вопросу определяется совместно,параметры действий, способ защиты заявителя и условия, в которых закон будет использоваться в случае необходимости.

Скачать оригинальный файл