Частый вопрос в деле о моральном домогательстве связан с доказательством этого работника. Действительно, чилийские юристы, прошедшие подготовку по классической теории ответственности, заинтересованы в том, чтобы рисковать действием, которое очень трудно доказать из-за особенностей доктринальной классификации домогательств на работе. В этом смысле концепция домогательств, жестокого обращения и злоупотреблений возникает из глубины профессиональной медицинской доктрины жертвы, которая в одиночестве рабочей среды вынуждена страдать какое-то время или около того. долго, многократно, и что из-за его тяжести вызывает, после этого, психические или психосоматические заболевания. Кстати, адвокат понимает, что, как и в преступлениях против половой свободы, моральное домогательство осуществляется с крайним запасом,тайно или с согласия окружающих, что затрудняет доказательство преступления.
В этих обстоятельствах кажется невозможным поддерживать противоречие с какой-либо возможностью успеха. Таким образом, преследуемый по расчетливому ответу своего адвоката впадает в полное отчаяние, потому что он понимает, что его трудовая жизнь закончилась, уничтожение его интимного существа, то есть его личного достоинства, остается единственным результатом этого., Вместо этого, более тщательный следователь должен сначала определить действие и его процедуру.
Несомненно, это двойное действие, если работник все еще выполняет функции для своего работодателя в области морального преследования на рабочем месте. По сути, защитное действие соответствует в первую очередь, чтобы восстановить любимые права, особенно достоинство работника, и, параллельно, физическое и психическое здоровье.
Это опекунское действие должно быть обязательно известно судье по трудовым спорам по соображениям компетенции. Таким образом, оно вытекает из положений ст. 420 Трудового кодекса, и, в основном, в суде по опекунству, представлен в новой трудовой процедуре, которая вступит в силу в следующем году.
В соответствии с этим порядком идей судебное разбирательство по делу об опекунстве и иск о моральном домогательстве, вынесенные перед судьей по трудовым спорам, могут сопровождаться в текущем процессе иском о компенсации, так что работодатель возмещает ущерб и убытки, вызванные моральное преследование, здоровье и достоинство преследуемых, которые будут направлены на аккредитацию ущерба здоровью и морального ущерба в дополнение к другим повреждениям.
Ключи к трудовой процедуре
Известен принцип, согласно которому весь ущерб, причиненный виной или умыслом, должен компенсироваться тем, кто его причиняет. Он подчиняется конкретному применению Классической теории ответственности по вине, которая в целом признается нашим основным законом. Однако трудовое право имеет свои собственные ключи, которые, не устраняя классическую концепцию, облегчают сложность теста в пользу жертвы.
Чтобы понять это положение, мы должны помнить, что трудовые отношения являются зависимыми и подчиненными. Эта концепция подчинения и зависимости действует в обоих направлениях, то есть обязывает как работника, так и работодателя. Таким образом, производное от права на домен, работодатель организует, направляет, контролирует, командует, приказывает, распределяет, поддерживает дисциплину, порядок и безопасность и определяет приоритеты продуктивной работы в соответствии со своими потребностями, с единственным и четким ограничением, которое не может действовать против достоинства и основных прав своих иждивенцев и не наносить им экономического ущерба. Работник в этом аспекте не имеет ничего общего, просто выполняет функции, для которых он был нанят.
Однако работник, для этого единственного обстоятельства, получил компенсационное право всемогущества работодателя, является обязательством последнего, признанным в многочисленных постановлениях наших высших судов, в пользу работника, обязанностью по уходу. Другими словами, работодатель обязуется взять на себя риски, которые он создал в своей компании и которые проявляются в заботе о работнике, чтобы он вернулся к обществу и его семье с тем же здоровьем, творческими способностями и труд, который был на момент его найма.
Это классическое «Я даю, чтобы ты дал мне», если бы этого не произошло, возникла бы неоплаченная обязанность и ситуация обогащения без причины, потому что работодатель появился бы со всеми правами, а работник - без эквивалента, что нельзя считать ситуация справедливости, и, безусловно, чужд общим принципам трудового права.
Обязанность работодателя по уходу
Статья 184 Трудового кодекса послужила поводом для многочисленных судебных решений по обязательствам по уходу за работодателем. В этом положении говорится, что он обязан принять «все» «необходимые» и «эффективные» меры для защиты жизни и здоровья работников. В этом отношении существуют многочисленные нормативно-правовые акты, а также стандарты производства, которые составляют нечто вроде Lex Artis в области производства товаров и услуг, того, как должно выполняться задание, работа или работа, какой бы элементарной она ни была. Это чилийские стандарты, применяемые в производственных процессах, требования которых вытекают из международных исследований и омологации. Другими словами, производственные задачи имеют свои собственные сертификаты и, кроме того, закон требует от работодателя принятия превентивных мер,Все это основано на качестве и безопасности на производстве.
В связи с этим достопочтенный. Верховный суд признал, что в дополнение к требованию «результат», выражение «эффективный» используется в статье 184 C. del Tr. подразумевает крайнюю осмотрительность, с которой работодатель должен действовать при заказе своих деловых задач, чтобы гарантировать целостность работника и его жизни.
Эти требования не являются уникальными, поэтому DS № 40, широко известный как «Обязательство информировать», требует от работодателя «своевременно и надлежащим образом» указывать риски, с которыми работник сталкивается на работе. Характеристики их с точки зрения их природы, запаха, цвета, материальности и других характеристик, а также правильных форм работы и элементов защиты от несчастных случаев и болезней.
Короче говоря, работодатель обязан заверить работника в том, что он вернется домой в тех же медицинских условиях, в которых он прибыл в компанию. Затем работодатель отвечает за малейшую ошибку.
Еще одна гражданская концепция, о которой следует помнить, это та, которая выражает, что в контракте нарушение понимается как виновное. Другими словами, если несчастный случай, который приводит к потере трудоспособности работника, происходит или становится трудовой функцией, работой или заданием, следует предполагать, что это произошло по вине работодателя, поскольку он непосредственно несет ответственность за здоровье своих работников.
Суждение и доказательство
Эта преамбула необходима, чтобы понять, что происходит с вещественными доказательствами в трудовом процессе. Фактически, мы всегда должны иметь в качестве основного бюджета, что это несчастный случай или заболевание, которое происходит на работе или при выполнении функции, заказанной работодателем. Вся работа в часы, посвященные этому и заключенные по контракту, в работе, компании или задании, несомненно, является подчиненной работой. Это следует из определения трудового договора в ст. 7 отраслевого кодекса.
Следовательно, тот, кто утверждает, что авария произошла в этих обстоятельствах, не имеет профессионального происхождения, несет бремя доказывания. Этот вывод также вытекает из обязанности работодателя по уходу. Другими словами, каждая авария работника, которая происходит во времени и пространстве, является несчастным случаем на работе, за исключением юридических исключений, таких как: форс-мажорные обстоятельства вне работы и собственное «намерение» работника.
Несчастный случай на работе, кроме болезни, в нашем законодательстве может быть: из-за работы или по случаю работы. Разница в том, что в первом случае, «потому что», причиной работы является первичное и непосредственное происхождение аварии.
Во второй ситуации: «по случаю работы», сама работа выглядит не напрямую, а косвенно. Считается, что все действия, связанные с едой или те, которые связаны с физиологическими потребностями, представляют собой косвенные действия работы, поскольку они необходимы для того, чтобы работник продолжал выполнять свои обязанности.
Что касается профессиональных заболеваний, статья 7 Закона 16 744 требует, чтобы они были «из-за работы». То есть непосредственной и прямой причиной должна быть работа.
Этот аспект актуален, поэтому некоторые авторы утверждают, что издевательства или моббинг не вызваны работой и не являются профессиональным заболеванием. Что лежит в основе этой позиции? Хорошо, что издевательства идут от третьей стороны, а не от работы.
Таким образом, концепция морального домогательства интерпретируется непринужденно и создает искусственное разделение между работой и людьми, выполняющими одну и ту же задачу, позволяя таким образом, чтобы самые высокопоставленные сотрудники или даже одни и те же коллеги по работе могли свободно совершать это незаконно без ущерба для компании.
Эта концепция не совместима с правовым предложением компании: «под компанией понимается любая организация личных, материальных и нематериальных средств, заказанная по одному направлению для достижения экономических, социальных, культурных или выгодных целей, наделенная юридической индивидуальностью определяется ».
Таким образом, вышеупомянутое предложение, являющееся организацией личных средств, упорядоченных по одному направлению, падает, поскольку работодатель не может отделиться от этого условия управления, кроме того, подразумевается, что работник действует в среде, организованной и управляемой работодателем, кто должен соблюдать меры безопасности и выполнять обязанности по уходу.
С другой точки зрения, моральное домогательство, несомненно, напрямую связано с работой, поскольку это неоправданная агрессия, которая пострадала какое-то время именно на работе и вызвана токсичностью окружающей среды с точки зрения ЧСС, вопрос что напрямую и исключительно зависит от работодателя.
Средства доказательства
Моральное домогательство может быть доказано любым способом доказательства. Это факт, и как таковые свидетели могут наблюдать за тем, что другие люди узнали об этих фактах. Документы: письма, записки, заметки, факсы, электронные письма и любой инструмент, который фиксирует некоторую форму жестокого обращения, дискриминации или насилия на рабочем месте.
Эксперты, в своих докладах, имеют важное значение для расследования существования морального домогательства. Психотерроризм оставляет следы в духе и в моральном духе рабочих. Психические и психосоматические заболевания, следовательно, их сообщения имеют первостепенное значение в этом вопросе, учитывая, что обычно преследователь полагается на помощь других или страх перед другими, которые отрицают или принимают позицию моральной трусости, типичную для тех, кто все еще не разделяет незаконность, принимать их из-за страха, стыда или других подлых причин.
Экспертами в этом вопросе являются психологи, психиатры, неврологи и врачи в целом. Моральные домогательства, помимо причинения психического ущерба, наносят психосоматический ущерб. Пересматривая Верховный указ № 73 от 7 марта 2006 года, в котором вводится понятие «невроз работы», мы можем более четко понять, к чему относятся последствия издевательств. То есть, в Чили происходит несоответствие, что последствия морального домогательства на работе определены, даже когда нет закона, который характеризует это преступление. Однако вредный результат, произведенный и доказанный, должен быть санкционирован судьей.
Наиболее важными профессиями являются те, которые позволяют вносить в процесс клинические записи лечения в медицинских учреждениях или учреждениях, государственных или частных. Жалобы, поданные в Инспекцию труда и сведения, которые есть у соответствующего Администратора или Mutual по этому вопросу.
Если возможно получить собственное признание подсудимого подсудимого, это освобождает жертву от всех доказательств.
Я не хотел бы упускать важный и забытый способ доказательства: презумпции. Известно, что это факты, доказанные в процессе, которые позволяют судье предполагать другого, который в настоящее время оспаривается. Их доказательственные качества содержатся в Гражданском кодексе, и они не исключены из трудовой процедуры таким образом, что, если требования серьезности, точности и последовательности выполняются, только один из них может предоставить полное доказательство, сформировать обвинительный приговор и послужить правовой основой. установить процессуальную правовую истину. (Гражданский кодекс. Статья 1712. Презумпции являются правовыми или судебными. Правовые нормы регулируются статьей 47. Те, которые выводит судья, должны быть серьезными, точными и согласованными.)
Как оценить ваши доказательственные качества
В этом отношении известно, что доказательства оцениваются в соответствии с правилами обоснованной критики. Чтобы вспомнить то, что считается само собой разумеющимся и поэтому забытым, мы расшифруем соответствующие положения Трудового кодекса:
Статья 455. Суд оценит доказательства в соответствии с правилами обоснованной критики.
Просто юридические предположения также будут оценены таким же образом.
Статья 456. При оценке доказательств в соответствии с обоснованной критикой суд должен изложить юридические и просто логические, научные, технические или опытные причины, в силу которых он обозначает ценность или отклоняет их. В общем, особое внимание будет уделено множественности, серьезности, точности, согласованности и связи доказательств или предыстории используемого процесса, так что экспертиза логически приводит к заключению, которое убеждает осуждающего.
Эта статья находит основную причину доказательств морального домогательства в отношении его последствий. Это характерные и логические или научные причины, согласованные с другими предшествующими сторонами процесса, позволяют судье сделать четкое и эффективное убеждение в отношении трудового преступления, так как следы можно легко найти с помощью медицинской науки, особенно психиатрии.
Выводы
В этом кратком рассмотрении формальных аспектов трудовых вопросов в Чили мы можем сделать вывод, приняв позицию Апелляционного комитета Вальдивии, которая установила фактами существования окружающей среды в трудовой жизни публичной корпорации существование фактов. что они предполагают посягательство на основные права работников, особенно на физическую и психическую неприкосновенность и личное достоинство. Доказательства обширны и доступны жертвам, чтобы исправить соответствующее требование. В дополнение к Закону не хватает совести тех, кто руководит высшими ценностями Справедливости и Равенства перед Законом, и немного более смел в защите этих основных прав,выполнение буквы конституционного мандата и основных законов, которые защищают тех, кто отстаивает свои права даже в отсутствие закона.
После того, как ущерб, причиненный моральным домогательством, физическим или психическим, был установлен, значение Закона должно быть продолжено, чтобы не допустить продолжения посягательства на основные права работника и, кроме того, для устранения указанного ущерба или травмы.
Моральное домогательство является незаконным, и доказательством этого является то, что называется «дьявольской» доктриной, поскольку именно работодатель должен доказать, что ущерб, нанесенный работнику, не является результатом бездействия обязанности по уходу, Закон требует от вас относительно жизни и всестороннего здоровья вашего иждивенца и подчиненного.
