Современное современное общество - это сложное, высокопродуктивное и нестабильное общество организаций.
Организации - это формы группирования людей, которые стали необходимыми для достижения личных жизненных целей и удовлетворения наших самых важных потребностей.
Они состоят из множества людей, чьи различия делают их уникальными; В то же время это разнообразие порождает предрассудки и страх, которые создают среду насилия в семье, обществе и на рабочем месте.
Насилие является многомерной проблемой, которая может быть обнаружена во всех социальных секторах.
В высококонкурентных обществах с высокой степенью посредничества, которые высоко ценятся за арендуемую деятельность, в государственных или частных организациях есть место проявлениям насилия и особенно в отношении женщин. Чтобы изменить акты насилия на рабочем месте, необходимо иметь знания об организационном поведении. Это позволит узнать, как люди, как индивидуально, так и в группах, действуют в организациях; Это эффективный инструмент, учитывая, что он предоставляет нам инструменты для анализа и способствует принятию мер, позволяющих исправлять акты насилия, в отношении одного или нескольких членов организации и особенно в отношении женщин.
Хотя мужчины и женщины разделяли работу всего человечества, в наше время женщины получают высшее образование, что делает их массово интегрированными в государственные и частные организации, где они выполняют самые разнообразные задачи и функции. Но вступление женщин в оплачиваемую рабочую силу не меняет иерархическую структуру; мужчины продолжают занимать непропорционально высокие посты в организациях, демонстрируя, как действует гендерный уклон. Именно мужчины решают, кого нанять, на какую должность, кто делает это хорошо и заслуживает повышения по службе, как предложить более низкую заработную плату, если заявителем является женщина, а не мужчина.
Существуют также задания, помеченные как «женские», которые, как предполагается, требуют меньших сил, способностей и навыков, чем идентичные задания, считающиеся «мужскими». Успешные выступления женщин также иногда считаются благодаря их удаче, в то время как мужские достижения приписываются личным усилиям. (Виттиг и Лоу, 1989). Эта профессиональная сегрегация способствует созданию гендерного разрыва, поскольку работа женщин оплачивается дешевле, чем работа мужчин. Эти ситуации, наряду с другими, которые являются обычной практикой в организациях, считаются одним из способов проявления насилия на рабочем месте.
Чтобы отразить, понять и искоренить насилие на рабочем месте по отношению к женщинам, мы должны подумать о том, что оно означает и как учитываются как гендер, так и насилие.
Когда насилие стало восприниматься культурно как общественная, а не частная (семейная) проблема, оно стало предметом беспокойства и обсуждения для граждан. Демократизация общества и защита прав человека способствовали размышлениям о нем и его последствиях.
Будучи насилием, каким-то образом контролируемым и контролируемым семьей, культурой, образованием, государством, среди прочего, предполагалось, что проблем не будет, но, превышая реальные или предполагаемые пределы, которые допускает общество, Они сузили границы терпимости в отношении насилия, особенно в 1948 году, когда появилась «Всеобщая декларация прав человека». Всеобщая декларация прав человека (1948), как документ, который поощряет общий идеал сосуществования между народами и нациями. В его статьях подразумевается обязательство иметь ненасильственные общества со свободой веры, с отношениями, основанными на уважении, достоинстве и ценности людей, без различия по признаку расы, цвета кожи, пола, языка, религии, национальное или социальное происхождение, политические взгляды, экономическое положение,рождение или любое другое состояние; без рабства или подневольного состояния, без пыток или жестокого обращения, без дискриминации.
Проблема насилия очень сложна, учитывая, что то, что считается насилием, меняется со временем и с преобладающей социальной культурой в каждой эпохе. Важно сказать, что каждая культура и каждое общество определяет, что она принимает, отвергает или терпит, поэтому мы можем спросить себя, что такое «насилие». Много раз мы связываем термин насилие с физическим насилием или плохим обращением. Теперь этимология слова «насилие» происходит от латинского слова «violentia», а его корень - «vis», что означает «сила», то есть делать это силой.
Королевская испанская академия определяет это как:
- Качество насилия, действие и эффект насилия или насилия. Насильственные действия или против естественного способа, применяя насилие с применением силы. Действие изнасилования женщины.
Мы можем сказать, что эти значения кажутся узкими определениями и имеют мало информации, когда нам нужно поговорить о предмете сегодня. Норвежский социолог и математик Йохан Винсент Галтунг различал три типа насилия. Первый был назван прямым насилием, которое связано с физическим насилием. Второе - структурное насилие, которое состоит из нападения на группу людей из политических или экономических структур, например: нищета, голод, маргинализация. И третье, культурное насилие, которое относится к жестокому обращению и посягательствам на культурные особенности, которые дают законность для его использования.
Люди по-разному реагируют на эти проявления насилия и от страха, разоблачения или даже гибели, поэтому во многих случаях они решают хранить молчание о том, что с ними происходит, и многие впадают в депрессию. Есть также рабочие, которые перекрывают друг друга и формируют новое отношение к ситуации насилия.
Но насилие противоречит социальным нормам и правилам; Он носит принудительный характер, поскольку заставляет другого - и различными способами - что-то делать против воли его личности. Он также может быть направлен на животных, природу или вещи. В любом случае насилие нарушает и разрушает не только личную и трудовую жизнь, но и общество в целом.
И именно само общество должно искоренить все виды насилия, и одним из способов является включение разнообразия в качестве богатства, которое поддерживает равенство между женщинами и мужчинами. В то же время, когда они рождаются, дети классифицируются по признаку пола (в отношении воспроизводства) у девочек и мальчиков, но не определено, каким должен быть мужчина или женщина. Поэтому важно спросить себя, определяется ли личность биологически или социальными конструкциями.
Термин «пол» относится к небиологическим, культурным и социальным различиям между мужчинами и женщинами, а также между мужественностью и женственностью (Laslett and Brenner, 1989; Oakley, 1972). Идеи о том, как должны вести себя мужчины и женщины, строго принимаются и культурно подкрепляются, помогая поддерживать гендерные роли, а также ожидания относительно задач, которые должны быть выполнены и выполнены, для одной или другой. Хотя мы должны учитывать, что сегодня женщины в большей степени равны с мужчинами, чем бабушки и матери, тем не менее неравенство сохраняется и подвергается насилию.
Мы переживаем конец первого десятилетия 21-го века, и тем не менее женщина, которая работает по найму, испытывает различные формы насилия на рабочем месте. Существует множество ситуаций, в которых несоразмерным образом или, что еще хуже, очень тонким способом проявляется дискриминация, и женщины изолируются на работе. В социальном дискурсе считалось, что недостаток высшего образования и обучения является фактором, способствующим неравенству, сегодня можно сказать, что образование не устраняет это неравенство, и, наоборот, статистика показывает, что работа, проделанная женщинами, была систематически обесценивается.
Существуют разнообразные и повторяющиеся проявления насилия и гендерного неравенства на рабочем месте (дискриминация, физическое насилие, сексуальное, моральное или психологическое домогательство - моббинг), чтобы прояснить вышесказанное, и в качестве примера мы рассмотрим ситуацию насилия на рабочем месте; вертикальная дискриминация или «стеклянный потолок». Это можно наблюдать при запросе о том, кто отвечает за высшее руководство и руководящие должности в организациях, и в основном они занимают мужчины, женщины - среди тех, кто несет наименьшую организационную ответственность.
Многие женщины, имеющие подготовку, навыки, мотивацию и подготовку, способные занять высокие посты в организациях, находят невидимый барьер, который мешает им продвигаться, и это так называемый «стеклянный потолок».
В середине 1980-х годов в организационной литературе появляется то, что называлось «Хрустальный потолок» (или «Стеклянный потолок»), что не позволяет женщинам-руководителям занимать различные должности в организациях или занимать руководящие должности, несмотря на отличные условия труда. руководство. Это не сам по себе аргентинский феномен и не факт третьего мира, поскольку в центральных странах существует так называемый «стеклянный потолок». Согласно исследованиям Международной организации труда, доля женщин на руководящих должностях в мире составляет всего 16,5%. В свою очередь, в рамках исполнительной категории дискриминация повторяется, наглядным примером этого являются Соединенные Штаты, где женщины составляют 39%, но только 3% занимают должности на самых высоких уровнях принятия решений (высшее руководство) или стать генеральным директором.В Аргентине, согласно некоторым данным, представленным кадровыми консультантами, только 3–4% руководящих должностей занимают женщины.
В Соединенных Штатах недавнее исследование, проведенное журналом Fortune для тысячи руководителей и руководителей из 500 компаний, показало, что при равном образовании женщины зарабатывают меньше и занимают меньше руководящих должностей. Это означает, что, несмотря на профессиональную подготовку, участие в местах принятия решений невелико.
Мы также должны проанализировать, каковы затраты организаций на использование этих методов «стеклянного потолка»:
- Отсутствие мотивации у женщин среднего звена, руководящие должности важны в карьере женщин. Снижается производительность труда, учитывая неравенство между женщинами и мужчинами. Отсутствие различий в рабочих группах и управленческих группах вызывает больше решений предвзятость и недостаток креативности. Меньшее количество талантов и человеческого капитала. Это критическая точка на рынке, где высокая концентрация женщин среди потребителей, поэтому вертикальная дискриминация (стеклянный потолок) мешает компании иметь женщин на стратегическом уровне для принятия решений.
На этом этапе следует задать следующий вопрос: почему эти ограничения сохраняются, несмотря на образование и подготовку женщин для того, чтобы занимать руководящие должности в мире организаций? Можно сказать, что один из ответов на дискриминацию, от которой страдают женщины при доступе к руководящим должностям, заключается в преобладании патерналистско-мачистской культуры, которая пересекает организацию и связана с определенными критериями и руководящими принципами мужской роли, такие как приверженность, карьерный успех, преданность работе и сила.
Есть и другие факторы, которые мешают и наказывают развитие рабочих мест женщин. В случае выбора материнства и невозможности или нежелания оставаться на работе более 12 часов в день, их автоматически не рассматривают для продвижения по службе, и очень немногие имеют возможность доказать, что они могут быть матерями и бизнес-лидерами., В свою очередь женщины оказываются работающими по два часа каждый день: восемь или более часов на работе, а затем они проводят еще целый день дома, готовя, убирая и ухаживая за своими детьми.
Аналогичным образом, лица, не имеющие семейных обязанностей, сталкиваются с ситуацией дискриминации, которая намекает на слабость и хрупкость женщин, состояние, которое делает их эмоционально уязвимыми и, следовательно, «не знает и не может» брать на себя риски и обязанности в организации. При любых обстоятельствах действуют культурные мандаты, которые посредством образования способствуют укреплению этой женской модели, навязанной патриархатом и усиленной мужественностью, которая, как ни парадоксально, многие женщины размножаются и помогают укреплять. Эти ситуации используются и утверждаются в организационной культуре для удержания женщин на низко квалифицированных должностях.
Мы наблюдаем, что насилие на рабочем месте проявляется по-разному, но все они невидимы и в то же время натурализованы, что позволяет повторить модель неравенства.
Неравенство, такое как неравенство в организации, способствует коррупции, и это в основном связано с чрезмерным стремлением к власти. По этой причине насилие в отношении женщин на рабочих местах является актом коррупции.
Это утверждение происходит от того же слова "коррупция". В словаре Королевской академии испанского языка мы читаем следующие значения:
Коррумпированные:
- Изменять и нарушать форму чего-либо. Испортить, испортить, повредить, гнить, подкупить или подкупить судью или любого человека, подарками или иным образом. Извращенец или соблазнить женщину. Разрушить, портить, извращенец. Вонь.
Коррумпированные:
- Поврежденный, злой, изогнутый.
Повредить это:
- Плохая привычка или злоупотребления, особенно те, которые введены против закона.
Corruptor:
- Это развращает.
Как видим, кругозор значений слова коррупция также очень широк.
В любом случае это морально предосудительная, негативная и нежелательная ситуация. Это именно то, что происходит в общественной или частной организации, когда насилие осуществляется, это и ресурс, и процедура для получения выгод, тот, кто использует его, никогда не виновен в своих действиях, он всегда знает, что он делает, и кто руководит его запугиванием.
Дискриминационная практика в отношении женщин нападает на саму организацию, укрывая и принимая отношения фаворитизма и привилегий по отношению к мужчинам, которые во многих случаях не соответствуют требованиям для данной должности. Руководители организации несут обязательство и ответственность за искоренение всех видов насилия, и это должно осуществляться в рамках тех ценностей, которые они утверждают.
Помните, что организации - это не просто инструменты для достижения цели. Они также являются социальными системами, в которых их члены развивают взаимные связи с задачами, которые они выполняют, и они имеют тенденцию развивать свою собственную культуру. Культура организации - это совокупность убеждений и ценностей, разделяемых ее членами.
Эти ценности и убеждения проявляются в их процедурах и отношениях, лежащих в основе их структур и систем управления. Культура представляет собой собственный стиль мышления, чувствования и реагирования на проблемы, разделяемые членами организации, эти стили передаются новым членам. Следовательно, важность искоренения всех видов насилия и особенно в отношении женщин в организации, если нет, модель (стиль) будет оставаться в силе на постоянной основе.
Это необходимо, как выразился д-р П. Барбадо: «Принятие мер по противодействию насилию на рабочем месте приведет к значительным изменениям на социальном уровне и новой рабочей среде, в которой групповая динамика, естественно, будет направлена на выполнение этических и конструктивных действий»., АРГЕНЮС (с. 115).
Государственные или частные организации привержены правам человека, а также обязаны, учитывая, что они гарантированы Уставом Организации Объединенных Наций и Аргентиной в ее Национальной конституции, и одной из них является ликвидация всех видов насилия. Это универсальная ценность, которую необходимо уважать, чтобы путь к интеграции, уважению и оценке женщин на рабочем месте стал реальностью.
По этой причине чрезвычайно важно, чтобы организация приняла меры по предотвращению насилия в отношении женщин, и для достижения этой цели рекомендуется применение различных стратегий:
Профилактические политики
- Создание организационной политики, которая четко разграничивает задачи и обязанности каждого сотрудника, которая мотивирует и предлагает гуманизированную и справедливую среду, которая способствует работникам, участвующим в равных условиях равенства в организационном проекте. работы, выполняемой женщинами. Компания должна четко указать критерии справедливости и равных возможностей для работников. Действовать с «нулевой терпимостью» для тех, кто терпит неудачу или совершает дискриминационные или запугивающие действия.
Поведенческая политика
- Важно, чтобы лица, ответственные за организацию, имели четкое представление о своем поведении и поведении сотрудников в отношении ситуаций насилия, которые возникают в отношении женщин, с учетом языка, используемого во время межличностных отношений. на рабочих местах и отношения, которые можно извлечь из них. Желательно документировать ситуации, чтобы действовать на них.
Политика разрешения
- Принятие твердых решений, применение санкций в отношении лица или лиц, возникших в результате трудового насилия, показывает, какое поведение должны иметь члены организации. Жизненно важно объяснить работникам причины это побудило организацию принять дисциплинарные меры (это утверждение о недопустимости насилия на рабочем месте).
Организации несут ответственность за ликвидацию различных ситуаций насилия на рабочем месте, и, как известно, его существование имеет следствием; страх, кооптация, натурализация, молчание и т. д. и это является предварительным условием и необходимым для существования коррупции. Он имеет многогранную сферу применения, поскольку включает в себя этические и правовые вопросы с политическими, экономическими, культурными и психосоциальными последствиями.
В этом туре мы рассматриваем важность организаций и необходимость того, чтобы женщины и мужчины были их частью. При рождении мы присоединяемся к организации, которая является семьей, и мы проходим через них всю свою жизнь, что имеет жизненно важное значение для нашего развития и благополучия. Это не означает, что они не освобождаются от сложности и пересекаются культурами с преобладанием патерналистско-мачистского характера с последствиями насилия и особенно по отношению к женщинам. Тот, который происходит в семейной среде и повторяется на рабочем месте.
Искоренение насилия в отношении женщин на рабочем месте, что является нашей обязанностью, является моральным и этическим требованием. А почему морально-этические? Я думаю, что речь идет о защите прав человека, особенно женщин и свободы, - говорит М. Эррера Фигероа в своей книге «Философия ценностей»: «Славу бытия человека может свидетельствовать только его свобода, потому что в это его жизнь, то есть жить свободно. Дело не в том, что свобода - это еще одна ценность, а в том, что в ней обитают все ценности »(с. 90).
Интерпретируя М. Эрреру Фигероа, ценность личной свободы - это то, что позволяет вам присваивать все другие ценности и полностью признавать себя, чтобы иметь свободу совести, развивать самооценку и способность к самоконтролю. Свободные и равные женщины и мужчины склонны разрешать конфликты на основе консенсуса, а не путем насилия.
В качестве вклада в искоренение насилия на рабочем месте в отношении женщин организации, основанные на социальной ответственности, должны разрабатывать программы, организованные специализированными специалистами, которые сообщают о проблемах и физических и психологических рисках, с которыми сталкиваются жертвы насилия на рабочем месте, с целью повышать осведомленность и повышать осведомленность руководителей, менеджеров и персонала, чтобы положить конец этой практике.
Библиография
С. Калхун, Д. Лайт, С. Селлер. "Социология" седьмое издание. Макгроу Хилл. 2000.
А. Киницкий, Р. Крейтнер. "Организационное поведение". Макгроу Хилл. 2003.
А. Лукас Марин, П. Гарсия Руис. "Социология организаций". Макгроу Хилл, 2002.
Иньяки Пиньюэль. Неоуправление токсичными боссами и их жертвами. Карманный размер. 2006.
Иньяки Пиньюэль. «Моббинг» Руководство по самопомощи для преодоления психологических домогательств на работе ». Агилар. 2003.
М. Эррера Фигероа. «Философия ценностей». Leuka. 1997
Патриция Барбадо, ст. «Новая модель справедливости для современной Аргентины от изменений в культуре управления персоналом» ARGENJUS 2006. Статья получила награду за заслуги.
Серж Москович. «Психоанализ, его образ и аудитория». Отдел ANESA art - HUEMUL 1961.
