Часто, обучая аналитиков и / или людей, отвечающих за координацию и руководство работой отдела управления персоналом, мы склонны направлять наших сотрудников или сотрудников для участия в семинарах, беседах, семинарах и открытых дипломах в отелях и / или центрах. обучение или внутри компании («In House», «In Company»), что часто означало ненужные, дорогостоящие и неэффективные инвестиции, получение нежелательных результатов и отсутствие визуализации ожидаемых изменений в участнике, который посещал самих себя.
Сейчас самое подходящее время, прежде чем принять это важное решение ОСТАНОВИТЬ, чтобы задать себе десять (10) фундаментальных, базовых и базовых вопросов, прежде чем отправлять участников на тренинг. Эти вопросы подтвердят, если у нас будет эффективный и действенный процесс стратегического обучения, который обеспечит их возврат на финансовые вложения, изменение в постоянном и последовательном улучшении отношения и навыков сотрудников (сотрудников), увеличение числа, качество и лояльность клиентов, которые мы хотим привлечь и поддерживать нашу организацию.
Война за конкуренцию настолько сильна между учебными и консалтинговыми компаниями, что мы видим, как все больше и больше программ, консультаций, курсов, переговоров, семинаров и высококачественных дипломов предлагаются каждый день, куда мы отправляем наших сотрудников, игнорируя основные Причина посещаемости к ним: «Стратегия».
Это загорается красным светом в наших умах, что должно привести нас к исчерпанию процесса анализа и стратегических шагов, которые ведут нас к мудрым решениям, которые гарантируют положительные ответы и результаты в конце дня к увеличению отдачи от финансовых инвестиций, клиенты и улучшения в отношениях и навыках наших сотрудников, которые мы упоминали ранее.
Но что это за вопросы, которые указывают на то, что мы действуем в соответствии со стратегией при выборе семинаров, которые будут посещать наши сотрудники, не вкладывая никаких других денег в учебный процесс?
Из знаний, опыта, наблюдений, проверки и конкурентоспособности я могу понять, что, если мы посвятим себя тому, чтобы задать себе эти десять (10) базовых вопросов, мы будем уверены, что мы стратегически обучили наших сотрудников, не вкладывая никаких других денег:
- Компания, в которой вы работаете, четко определила свою миссию, видение и стратегические цели, а эффективность обучения сфокусирована на них. У них есть стратегический план управления персоналом. Где одна из его главных целей состоит в том, чтобы выполнить стратегический план обучения. Основываясь на предыдущем выявлении потребностей, разделенных по темам (например, обслуживание клиентов, лидерство и т. Д.), Которые действительно обеспечивают решения существующих недостатков в поведенческих и технических навыках сотрудников? Прежде чем войти в компанию, они выбрали сотрудников с компетенциями Поведенческие и методики, подходящие для должностей? Они дали руководство компании и должности на основе обновленного описания работы,после того, как он вступил в организацию? Они оценивали работу каждого сотрудника каждый определенный период времени, даже после завершения периода, требуемого законодательством в трудовом кодексе, после присоединения к компании и взяли эти результаты из оценка как основа их обучения? Они измерили отдачу от финансовых вложений, изменение или улучшение конкурентоспособности компании, увеличение количества и качества клиентов, качество полученного семинара после того, как каждый сотрудник посетил тренинг Являются ли эффективными и мотивирующими планы поощрения или вознаграждения, предлагаемые сотрудникам, поощряя изменения или улучшения, сделанные после обучения? Должен ли сотрудник или сотрудник посещать открытые (закрытый отель или учебный центр, университет) или семинар? ("En casa",«В компании»)? Планы обучения работают параллельно с планами карьеры, есть ли у них стратегические планы карьерного роста? Мы учитываем подсистемы отдела управления персоналом (набор и отбор талантов, развитие карьеры, компенсация и льготы, система оценки эффективности, организационное развитие и промышленная безопасность) представляют собой механизм, который стандарты и награды ISO принимают в качестве столбцов, лежащих в основе процесса обучения любой компании, которая работает с адекватными критериями конкурентоспособности?карьерный рост, вознаграждение и льготы, система оценки эффективности, организационное развитие и промышленная безопасность) представляют собой механизм, который стандарты и награды ISO принимают в качестве столбцов, которые лежат в основе процесса обучения любой компании, которая работает с адекватными критериями конкурентоспособности?карьерный рост, вознаграждение и льготы, система оценки эффективности, организационное развитие и промышленная безопасность) представляют собой механизм, который стандарты и награды ISO принимают в качестве столбцов, которые лежат в основе процесса обучения любой компании, которая работает с адекватными критериями конкурентоспособности?
Мы можем продолжать задавать себе ряд вопросов, однако, предыдущие, основные и фундаментальные - это те, которые не позволят компании вкладывать дополнительные деньги в учебный процесс, который не основан на стратегии и который в конечном итоге не станет измеримый, количественный и качественный результат указанного процесса.
