Много говорится о командной работе и ее важности для достижения целей компании, однако от чего зависит способность менеджеров и / или лидеров формировать высокоэффективные рабочие группы? И, прежде всего, выдержать это с течением времени?
Теперь все профессионалы могут работать как одна команда? Что происходит тогда с сотрудниками, которые достигают своих целей, не требуя совместной работы?
В этой статье, имеющей критический, аналитический и реалистичный смысл, читатель также может понять, что достижение превосходных результатов в качестве человеческой команды будет зависеть в основном от трех переменных: времени, типа сложности и лидерства.
Мы должны четко понимать, что синхронизированная и, прежде всего, эффективная коллективная работа - это желание любого менеджера, поскольку он преуспел или, по крайней мере, повлиял на внедрение гармоничной системы работы у своих подчиненных.
Однако это достигается не магией, а процессом, в котором он начинается в группе людей с разными личностями и эмоциональными характерами, которые с течением времени, несмотря на рабочие ситуации и собственные ошибки, извлекают из них выгоду. и определение собственных способностей своих членов для достижения предложенных целей.
Я сказал решающее слово: время, это добавило к способу управления этим персоналом, то есть лидерства, создаст настоящую командную работу, которая не одинакова для всех областей компании; Коммерческая «команда» или торговый персонал будет сильно отличаться от производственной «команды» или административной «команды», поскольку в каждой области требуются разные профили навыков у каждого сотрудника или партнера по работе в компании.
То, что я говорю для многих из вас, не ново, но ново то, что требуется ВРЕМЯ для достижения синергии в группе сотрудников, которые добиваются результатов в условиях уже испытанных рабочих обстоятельств, поскольку каждый член, прошедший через это Предыдущий опыт знает (или должен знать), какие действия следует предпринять, но когда возникает новая проблема, команда должна быть достаточно гибкой, чтобы изменить способ действий, и в этот момент это рабочая группа, которая адаптируется к новая ситуация, понимая не только сложность, но и то, как с ней справиться, и когда они начнут объединять действия, снова появятся рабочие группы, результат которых не будет самым оптимальным, но, несомненно, что перед лицом аналогичных трудностей будущего результат будет лучше чем выше. В итоге,Процесс работы в группе и превращения в рабочую команду будет короче по времени, и это будет происходить постепенно:
- Новая ситуация + необходимость ее решения + люди, работающие в группе + время + директивное руководство = командная работа с уровнем эффективности B. Затем, столкнувшись с подобной ситуацией, уже существует командная работа с самого начала (потому что у них уже есть опыт в решении этой проблемы, и они знают, какие действия следует выполнить) + делегирующий лидер + меньшее время, чем в прошлый раз = результат будет A. Позже в аналогичной ситуации + делегирующий лидер + меньшее время, чем в прошлый раз = результат будет A +; скоро.
Но перед лицом новой конфликтной ситуации та же самая рабочая группа станет (на короткое время или до тех пор, пока они не приведут в соответствие функции или не будут управлять своей синергией) рабочей группой, которая, чтобы снова стать рабочей командой, потребует ВРЕМЕНИ и управления от лидера.
Более того, что произойдет, если один из участников больше не будет продолжать работу по причинам «x», новой замене потребуется ВРЕМЯ для адаптации, и его адаптация повлияет на результаты и создаст прямо пропорциональную зависимость между временем адаптации нового сотрудника и временем получения результатов от команды в ситуации, которая уже была испытана, и это сложно, если проблемы новы для всех.
Конечно, они понимают, что время перехода от работы в группе к работе в команде будет зависеть в этом случае от еще двух переменных: уровня адаптации или обучения нового члена и сложности ситуации, которую предстоит решить.
Кроме того, для того, чтобы человек был готов работать в команде, он должен желать этого и знать, что сам (есть исключения) он не сможет достичь своих целей, поэтому руководитель группы должен быть отличным переговорщиком и определять мотивы. каждого члена и удовлетворить их результатами, которых они достигают вместе.
И перед тем, как преодолеть каждую ситуацию, лидер должен выявить концепции и встретиться со своими подчиненными, чтобы заставить их задуматься над открытыми вопросами, о том, что они узнали из этой проблемы, и о том, как это было бы наилучшим способом решить ее в ближайшем будущем.
Наконец, что происходит с сотрудниками, которые не работают в команде, нужно ли их увольнять? Несколько минут назад мы отметили, что рабочие группы различаются по своей работе в областях продаж, производства, администрирования, исследований и разработок и так далее.
Вот почему я возьму случай, чтобы проиллюстрировать то, что я буду поддерживать: несколько лет назад я работал в страховой компании в области найма и обучения кадров, лучший продавец по страхованию жизни за последние три года был человеком, который не мог работать. Как команда, она работала в одиночку, делая свои звонки, встречи, собеседования и закрытия, это было внезапно, и ее производительность в некоторых случаях превышала цель «команды» работы.
Что я пытаюсь этим сказать, не все люди обучены работать в команде, однако результат их работы адекватен, и они производят больше работы в одиночку, поэтому необходимо учитывать, что ребенок-левша не может и не должен этого делать. пишите правой рукой, это применимо аналогично к сотрудникам, которые занимаются производством, не работая в команде, это приносит пользу компании с экономической точки зрения и, прежде всего, имеет адекватные межличностные отношения со своими коллегами. Однако этот профиль больше связан с продажами или исследованиями и разработками, но в производственной и административной областях его трудно достичь.
Теперь, уважаемый читатель, вы можете со всеми элементами суждения, выраженными в этой статье, дать ответ на вопрос в заголовке.
Библиография
- Buscaglia, L (1995) искусство быть полностью человеком. Буэнос айрес. Emecé Editores. 140 с. Камповерде айрес Дж. (1996) видение лидера. Лима Эд. Поддержка 356 стр. Фернхэм, Адриан. Организационная психология: поведение человека в организациях. Издательство Оксфордского университета. México, 2001 Hammer, M и шампунь J (1998), как улучшить вашу рабочую команду. Богота Эд Макки 270 с. Родригес, Хосе М. Человеческий фактор в компании. Издания. Университет Наварры, Наварра, 1995 г. Питерс, Т.Дж. И RH Waterman Jf. (1998) в поисках совершенства. Богота Эд Норма. 340 п.
