В настоящем эссе делается попытка представить комбинацию тестовых моделей, которые позволяют лучше отбирать персонал для занятия административных, производственных, операционных, маркетинговых и исследовательских должностей; и для этой цели были выбраны следующие: система DISC Уильяма Моултона Марстона, которая измеряет поведение и эмоции людей на основе четырех личностных измерений: решение, влияние, спокойствие и уступчивость; и стили поведения Артуро Эспинозы.
Есть три типа поведения; личное поведение, бессознательное поведение и сознательное поведение. Первый - это тот, который у нас есть, когда мы одни, и он происходит в нашей частной жизни; второе, не позволяет нам обосновать наши реакции на определенные обстоятельства таким образом, чтобы поведение, которое мы представляем, было врожденным; а третий - тот, который существует после рассуждения и выполняется с полным намерением.
Поведенческие тесты в настоящее время используются в большом количестве организаций и для различных целей, которые варьируются от измерения реакций, которые может быть у кандидата, до попытки определить его личность и, таким образом, иметь возможность измерить и количественно определить одну или несколько характеристик человека. оценивается.
Тесты или тесты - это больше, чем что-либо еще, инструмент, который позволяет нам принимать более правильное решение при найме персонала, особенно в крупных компаниях с более высокой текучестью; по этой причине для компании очень важно сделать хороший выбор, поскольку он позволит избежать чрезмерных затрат, экономически выгодных и качественных.
В компаниях наблюдается высокая текучесть кадров вследствие множества различных причин, одна из основных причин - это плохой подбор персонала из-за неправильной его оценки; Для этого существует широкий спектр тестов, позволяющих оценить и проанализировать социальный, эмоциональный, академический, психологический и поведенческий профиль каждого из кандидатов. Один из способов избежать текучести кадров - правильно выполнить процесс найма и отбора, проанализировать и оценить их поведение и, таким образом, получить доступ к некоторым аспектам их личности.
Чтобы провести хороший анализ и узнать, соответствует ли кандидат желаемому профилю на определенной должности, очень важно знать, что требуется, с помощью профиля должности человека, подлежащего оценке, что ожидается от него и целей компании и, таким образом, найма тех, кто лучше всего соответствует потребностям организации. Принимая во внимание физические и психологические характеристики кандидата для сравнения с характеристиками профиля; По этой причине необходимо провести тест, который максимально приближает нас к познанию нашего кандидата.
Тесты очень часто используются в школах, психологических клиниках, на промышленных предприятиях, а также в гражданских и военных службах с целью оценки, диагностики, отбора, трудоустройства и продвижения по службе.
Согласно Гэри (1991), психологические «тестовые» тесты в настоящее время используются во множестве различных средств массовой информации и для различных целей; от измерения некоторых способностей, способностей или интереса к академической области до области работы, где мы можем количественно оценить или квалифицировать индивидуальные характеристики человека, которого мы оцениваем.
Тесты набора позволяют нам быстро получить определенные данные, такие как измерение определенных выбранных психологических факторов. Несмотря на оппозицию, выраженную некоторыми СМИ против испытаний, нет другого инструмента измерения, более безопасного для отбора персонала.
Лорен (1991) считает, что измерения физических и умственных способностей человека почти никогда не бывает достаточно, чтобы объяснить его работу на работе, поскольку другие факторы, такие как мотивация и навыки межличностного общения, также важны. Иногда инвентаризация интересов и личности используется как возможное средство прогнозирования этих нематериальных активов. Личностные тесты используются для измерения основных аспектов личности кандидата, таких как интроверсия, стабильность и мотивация.
Он изобилует тем фактом, что выражение «тест личности» обычно используется для обозначения методов оценки поведения.
При оценке личности экзаменаторами преобладающими методами являются неструктурированные и структурированные тесты, а в личностных тестах они представлены двумя разными способами:
- Объективный метод оценки личности - это задача, которая пытается научно описать характеристики или черты человека или группы людей как средство прогнозирования поведения. Второй способ использует стимул, вызывая большое количество возможных ответы; в этих тестах используется механизм проецирования, который транслирует структуру личности ". (Лорен, 1991)
Уильям Моултон Марстон сосредоточил свой психологический интерес на «нормальных» или типичных людях. Его интересовали повседневные проблемы простых людей. Его не интересовало психотическое поведение или психические заболевания в целом. Марстон хотел разработать единицу измерения «умственной энергии».
DISC был частично результатом его исследования по измерению поведенческой энергии и сознания. Хотя его намерением при разработке теории DISC было продемонстрировать свои взгляды на человеческую мотивацию.
В 1928 году Марстон опубликовал «Эмоции нормальных людей», и хотя он писал о DISC 4 года назад, именно в этой книге он официально представил теорию DISC.
В 1931 году Марстон опубликовал вторую книгу по теории «Интегративная психология». Теория DISC была одной из первых попыток применить психологию к обычным людям за пределами чисто клинических условий. (Диск)
ДИСКОВАЯ система
ДИСКОВАЯ система
- D (доминирование и твердость). D - решительные, твердые, конкурентоспособные, требовательные, мобилизующие, ориентированные на результат, независимые, уверенные в себе, волевые; они демонстрируют высокую способность принимать быстрые решения, но иногда становятся резкими и агрессивными, эгоистичными, высокомерными и склонны сомневаться в авторитете. Обычно они мотивированы властью. Я (влияние и свобода). Я полны энтузиазма, харизматичны, веселые, общительные, разговорчивые, открытые, энергичные и очень убедительные. Они мотивированы признанием, взаимодействием с другими и свободой; но они не любят деталей, и временами они становятся экстравагантными, беспечными, навязчивыми, возбудимыми, головокружительными и часто теряют счет времени. Их мотивируют отношения.S (подчинение и стабильность). S лояльные, отзывчивые, спокойные, уравновешенные, спокойные, стабильные, заботливые, терпеливые, скромные, хорошие слушатели, и, как правило, им можно доверять. Они думают о других раньше себя, склонны быть очень дипломатичными и предпочитают не привлекать к себе большого внимания; Но они склонны сопротивляться новым идеям, не выражать свои чувства, быть упрямыми и не стремиться к переменам. Они мотивированы безопасностью превыше всего. C (уступчивость и порядочность), C аналитичны, точны, логичны, осторожны, формальны, дисциплинированы, они превыше всего ценят качество и точность; Но они, как правило, сдержанны, застенчивы, не выражают своего мнения, увязли в деталях и им трудно рисковать и принимать решения (для чего-либо они создают электронную таблицу размером 3000 × 3000). В общем, они великолепные планировщики.
Профиль DISC и мотивационный тест на работе
Оценки DISC - это тесты, которые измеряют поведение и эмоции людей по четырем параметрам личности:
- Фактор D, Решение: он измеряет, как человек реагирует на проблемы и вызовы; Фактор I, Влияние: он измеряет, как он относится к другим людям и влияет на них; Фактор S, Безмятежность: измеряет, как он реагирует на изменения и ритм окружающей среды; и Фактор C, Соответствие: Измеряет, как он реагирует на правила и процедуры, установленные другими.
Анализ мотивации на работе определяет шесть различных ценностей, которые побуждают человека действовать.
- Теоретический: страсть к открытиям, систематизации и анализу; поиск знаний. Утилитарный: страсть к получению прибыли за счет вложения времени, ресурсов и денег. Аскет: страсть к добавлению баланса и гармонии в свою жизнь и защите природных ресурсов. Социальные: страсть к устранению ненависти и конфликтов в мире и помощи другим. Индивидуалист: страсть к достижению должности и ее использованию для влияния на других. Традиционный: страсть к достижению наивысшего смысла жизни через определенную систему.
Выявление ценностей людей, команд и организаций уменьшает конфликты, увеличивает удержание талантов, повышает эффективность и продуктивность и вдохновляет команду, работающую над общей целью.
Выгоды включают сокращение текучести кадров, а значит, сокращение расходов и большую удовлетворенность в организации.
Со временем поведение наблюдалось и изучалось, и они обнаружили, что, хотя каждый человек индивидуален, каждая личность уникальна и полностью сложна, язык личности, то есть поведение, реакции и эмоции, являются общими и предсказуемыми.
Система DISC была разработана в результате такого наблюдения и исследования, в результате чего было создано 4 основных профиля с разной степенью интенсивности и поведенческими тенденциями, которые способны предсказывать и измерять наш ритм, приоритеты, сильные стороны, области роста, страхи и т. Д. раздражения, реакция на стресс, источник безопасности, оценка ценности каждого человека, желаемое окружение и т. д. в рамках межличностных отношений и поведения перед работой.
Это становится необходимым инструментом для познания потенциальных и существующих сотрудников; иметь весь необходимый потенциал, чтобы превратить любые отношения, встречи, будь то рабочие, культурные, дружеские или личные, в успешную и продуктивную встречу и отношения для обеих сторон.
характеристики
Это разнообразная система, в которой она не только анализируется и фокусируется на едином стиле поведения и профиле кандидата, но и одна или несколько характеристик могут быть скомбинированы и, таким образом, иметь возможность проводить более полный и глубокий анализ, который позволяет принимать и внедрять лучшие решения. изменить стратегии, более ориентированные на проблему, функцию или конкретную позицию.
Расширяя диапазон способностей и взглядов традиционного метода, предполагается, что он будет иметь больше возможностей для оценки и наблюдения за поведением, которое в любой данный момент может иметь место в ситуации или обстоятельствах или перед лицом данной задачи; что позволит нам быстро, просто и практично провести более глубокий анализ личности в следующих областях:
- Знание себя и других. Улучшение управления персоналом. Помощь в найме персонала. Соответствие персонала на ответственные должности. Улучшение каналов коммуникации. Обучение и оптимизация рабочих групп. Улучшение обслуживания клиентов. Клиент. Инструмент для переговорных процессов. Инструмент для разрешения конфликтов. Инструмент управления персоналом.
Группировка типов личности по должностям
Администрация: в эту семью должностей сгруппированы те, кто выполняет функции в административном офисе; Среди них: помощник ревизора, помощник администратора, помощник по финансовому планированию и аналитик, помощник по проекту (бухгалтерские услуги), программист, компьютерный техник, секретарь. Сотрудники, стремящиеся занять одну из должностей в этой семье, должны отражать в тесте DISC одну из следующих личностных характеристик:
- Устанавливает высокие критерии Организатор Логический Стратег Конкурентоспособный Перфекционист Аналитик Независимая ответственная фирма Устойчивый Стабильный
Маркетинг: в этом семействе сгруппированы те должности, которые выполняют функции продаж в различных типах бизнеса, непосредственно обслуживают клиентов, продвигают продукты и осуществляют различный контроль; Среди них: помощник и менеджер по продажам, кассир, дилер. Сотрудники, стремящиеся занять одну из должностей в этой семье, должны отражать в тесте DISC одну из следующих личностных характеристик:
- ЭнтузиазмПереговорщикОтветственныйУдивительный НевовлеченныйУбедительныйКомандная работаАктивныйУдивительныйДинамичныйПрямой
Производство: в этот тип должностей сгруппированы те должности, которые выполняют функции в непрерывном процессе и выполняют повторяющуюся задачу, которой можно научить за короткое время. Среди них у нас есть должность шеф-повара.Сотрудники, которые стремятся занять одну из должностей в этой семье, должны отражать в тесте DISC одну из следующих личностных характеристик:
- CooperativeReceptivePerseveringSelf-SufficientResponsiblePerfectionistTidyActiveAttentiveServiceRetailist
Исследования: Преподавательский состав, а также научно-исследовательский, учебный и образовательный персонал сгруппированы в этот тип должности.
- СоревновательныйПланировщикСамодостаточный Доминирующий Гибкий ЭкстравертныйИмпульсивный Ответственный НаблюдательМетодический Агрессивный
Операция: В этой группе позиций мы находим те позиции, в которых их деятельность почти всегда физическая. Среди них у нас есть уборщица, кладка, малярка, водитель и другие.
- ResponsibleAgileProactivePreciseObserverActivePerseveringServiceIndependentOpenCooperative
Слова, описывающие обычное поведение людей, включены в следующую анкету. Внимательно прочтите каждое слово и оцените то, которое вам больше всего подходит, и поместите букву в столбец справа от каждого слова в соответствии со следующей шкалой:
| К | Более важный |
| В | Второй по важности |
| С | Второй наименее важный |
| D | Менее важно |
| один | кооперативный | перфекционист | эгоцентричный | восторженный |
| два | Терпеливый | настойчивый | непосредственный | экспансивный |
| 3 | Лояльный | убедительный | Быстрый | Узнай факты |
| 4 | динамический | Вождение | доминирующий | дипломатичный |
| 5 | Работа в команде | Стратег | требовательный | методичный |
| 6 | безмятежный | Самодовлеющий | энергичный | общепринятый |
| 7 | любезный | доверенный | рискованный | Порезы |
| 8 | планировщик | Создатель сделок | Смелый | логический |
| 9 | внимательный | восприимчивый | Приняли решение | Проверено |
| 10 | надежный | розничный торговец | любознательный | Установите высокие критерии |
| одиннадцать | Проверено | аналитический | Притяжательный падеж | коммуникативный |
| 12 | предусмотрительный | развернутого | уклончивый | чувствительный |
| 13 | Дружелюбный | обаятельный | Самоуверенный | Общительный |
| 14 | стабильный | точный | остроумный | Сосредоточен на изменениях |
| 15 | проворный | Убедить | Недовольство | Конкурентный |
| 16 | Проактивная | наблюдатель | исходящий | полезный |
| 17 | бдительный | предусмотрительный | открыто | вдохновляющий |
| 18 | умеренный | возвратный | Анимационная | настойчивый |
| 19 | знать | Основано на фактах | преувеличенный | независимый |
| 20 | Считается | логический | Рисковать | строгий |
| 21 | послушный | Проверено | агрессивный | Фирма |
| 22 | консерватор | Застенчивый | импульсивный | цепкий |
| 2. 3 | Успокоился | подозрительный | нетерпеливый | произвольный |
| 24 | Добрый | пессимистический | самодовольный | спонтанный |
| 25 | организованная | отдаленный | придира | демонстративный |
| 26 | небезопасный | Зарезервированный | Бунтарь | реалистический |
| 27 | великодушный | Сдержанный | Беспорядочный | Responsable |
| 28 | благоразумный | формальный | саркастический | активный |
Таблица результатов
| Сообщений | |||||||||||
| администрация | 9 | 8 | 19 | 21 | 27 | 25 | 14 | один | один | 5 | одиннадцать |
| коммерциализация | один | 18 | 27 | 28 | 4 | 5 | 3 | 8 | 12 | 15 | два |
| производство | 16 | 27 | 28 | один | 9 | 25 | один | два | 6 | 9 | 10 |
| изучение | 5 | 14 | 15 | 27 | 8 | 4 | 6 | 16 | 4 | 16 | 21 |
| операция | 16 | 19 | 27 | 28 | один | 15 | 16 | два | 14 | 16 | 17 |
Библиография
- Альварес, AF (2009). Bibliotecausac.gob.gt. Получено в мае 2012 г. с http://biblioteca.usac.edu.gt/tesis/13/13_2883.pdf Carrión, LJ (2009). WordPress.com. Получено от творческих команд: Ceballos, L. (sf). Опыт тренера. Получено с сайта www.coachxp.es7perfiles_disc.phpCentro de Estudios Educativos. (2004). Переменные, определение и особенности. Латиноамериканский журнал образовательных исследований, том XXXIV. Contro Contaduria. (2009). Получено 25 апреля 2012 г. с веб-сайта http://controlcontaduria.blogspot.mx/organizacioneseconmicasDisc, IE (sf). Получено из истории болезни Гэри Д. (1991). «Кадровая администрация». Мексика: Марко Малфавон Мартинес Переводчик Гилберт, Сан-Франциско (1996). Администрация. Мексика: Прентис Холл, 6-е издание, Лорен, Г. (1991). «Психологические тесты способностей и личностные. Барселона, Испания: Леранд Тревиньо, JG (1999).Современное управление. Мексика: Мак. Graw Hill 2-е издание.
